LGBT+インクルージョン / アライシップ

• 在日米国商工会議所（ACCJ)：婚姻の平等に関する意見書（Support the Recruitment and Retention of Talent by Instituting Marriage Equality in Japan）
• Business For Marriage Equality
• Equality Act Japan

デロイト トーマツ グループは、社会全体のDEI推進活動の一環として、さまざまなプライドイベントへ積極的に参加・協賛を行っています。また、東京レインボープライド・名古屋レインボープライド・レインボーフェスタ！（大阪）をはじめとした各地のレインボーパレードにも、役員層を含む数多くのメンバーが参加しています。

LGBT+を考慮した制度策定、及び設備改善

誰もが自分らしく働くことができる環境の構築を目指し、規程・制度・ルールの見直しに加え、社内設備の充実化をはかっています。

規定・制度・ルール

• 福利厚生(配偶者出産休暇・慶弔休暇・慶弔金)制度において、同性パートナーも配偶者として定義
• 通常の有給休暇に加え、ホルモン治療を含む性別適合治療等を事由とした追加の有給休暇取得が可能
• 自認する性別で就労できる環境及びシステムの整備*

設備

本社所在地である丸の内二重橋オフィスの各階には、ジェンダーに関係なく誰でも使用できるトイレを設置しています。

*自認する性別のカミングアウトを会社として推奨しているわけではなく、戸籍上の性別に関わらず“個人の希望に応じた職場で使用する性別”として「常用の性別」という名称で社内システムを運営しています。

LGBTをはじめとした様々なSOGI（性自認・性的指向）について正しい知識を身に着け、理解を深められるようにするため、CEOを含めた経営層から新入社員まですべてのメンバーがLGBT+インクルージョンに関する必須研修を受講しています。

また、トランスジェンダーに関する基礎的な内容とともに、具体的な事例やシチュエーション別に「実際に当事者及び関係者の目線で知っておくべきこと」の対応方針及び留意事項をまとめた「トランスジェンダー（トランジション）ガイド」を整備し、全社で運用しています。 

当事者・非当事者問わず、LGBT+インクルージョンに関する様々な悩みに対応する相談窓口を設置しています。また、当事者を含めた専任サポートチームを設置し、当事者入社時の相談対応やカミングアウト、トランジション時などのサポートを行っています。

LGBT+インクルージョン推進活動を支持・支援する 全社的なLGBT+のAlly ネットワークとして、Deloitte Tohmatsu Rainbow（DTR）を組成しています。誰もが自分らしく輝ける世の中を創ることに貢献するため、日本各地にあるデロイト トーマツ グループのオフィス同士で連携した社内活動はもちろん、地域や企業、業種の垣根を越えながら課題解決に向けて日々積極的に活動しています。

Allyであることを表明するためのグッズとして、デロイト トーマツ グループオリジナルのAllyステッカーを社内で配布している他、Diverse Abilitiesメンバー制作のコラボグッズとして、LGBT+のシンボルであるレインボーカラーをテーマにデザインしたオリジナルグッズなども社内販売しています。

デロイト トーマツ グループにおける「常用の性別」とは、職場において、戸籍上の性別と異なる性別で認識されたい場合に、本人が任意で申請できる独自の仕組みです。当グループにおける「性別」の定義は、「戸籍上の性別」ではなく「常用の性別」としています。

もちろん、本制度は全員にカミングアウト（この場合は「自認する性別」を届け出ること）を依頼するものでは決してなく、あくまで本人が希望する場合にのみ申請し、特段の申請が無い場合は「戸籍上の性別」が「常用の性別」として登録されるシステムとなっています。そのため、社内外の複数当事者との協議を踏まえ、「自認する性別」とは異なる名称として、「常用の性別」という表現を採択しました。

なお、申請情報はシステム上の別階層にて登録・運用され、アクセス権限を含むセキュリティが厳重に管理されています。「戸籍上の性別」にアクセスできるのは、税務、社会保険など法的・業務的に戸籍上の性別が必須となるごく一部の担当者のみであり、それ以外において性別情報が必要となった場合は、社内の情報管理規程に基づき、「常用の性別」が適切な形で運用されています。

近年では、「戸籍上の性別」と異なる性別での就労を認める組織は増えてきているものの、多くの場合、＜例外・特別対応＞が必要なしくみとなっています。本取り組みは、性自認の多様性を前提に、従来の＜例外・特別対応＞の枠を超えた、抜本的かつ包括的な仕組みとして構築・導入したものです。

戸籍上の性別ではありのままの自分でいられないメンバーの困りごと

現行の日本の制度では戸籍上の性別の変更要件が厳しく、トランスジェンダーをはじめとする性自認のマイノリティ当事者が、「ありのままの自分」で生活・就労するうえでの環境的・構造的な課題が根強く存在しています。

また、「戸籍上の性別」ではなく「本人が申し出た性別」を使用できる組織であっても、多くの場合、手続や目的によって必要のある性別がどちらであるのかを本人や人事担当者が都度考え、情報連携をすることによる煩雑性が生じています。それらが混在・誤用されてしまった場合は公的手続への影響などのリスクに加え、都度の個別対応に依る手続漏れ等の実害リスクや、当事者にとって「例外・特別対応なしには、自分はありのままの自分でいられない」と感じるエクスクルーシブな環境要因となってしまいます。こうしたさまざまな困りごとに、直面している人々がいるのです。