Human Capital Trends Lab: Neuausrichtung der Personalstrategie

Unternehmen müssen sich neu orientieren, um die Herausforderungen der Märkte zu beantworten. In den meisten Fällen betrifft die Strategie auch das Personal: dessen Größe, Fähigkeiten, Kosten und Wettbewerbsfähigkeit. Für HR-Bereiche ist es entscheidend, die richtigen Antworten zu finden, die dem Unternehmen kurzfristig helfen und mittelfristig einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Mit dem bewährten Human Capital Trends Lab wird es einfach, die passenden Prioritäten zu setzen.

Das aktuelle Geschäftsumfeld erfordert von vielen Unternehmen grundlegende Antworten auf folgende Fragen zu finden:

- Welche technologischen Veränderungen erfordern eine Anpassung?

- In welchen Märkten lohnt sich die Expansion, um die schrumpfende Nachfrage aus bestehenden Regionen auszugleichen?

- Wie kann die Kostenstruktur verbessert werden?

Die Antworten auf diese Fragen setzen voraus, dass sich auch die Belegschaft verändert. Sie muss ihre Fähigkeiten an die neuen Herausforderungen anpassen, flexibler werden – und vor allem kostengünstiger arbeiten.

Um diese anstehende Transformation der Belegschaft priorisiert und zukunftssicher gestalten zu können, müssen die Personalbereiche eine belastbare HR-Strategie entwickeln. Diese Strategie muss die Herausforderungen für die Unternehmen aufgreifen und teilweise antizipieren. Gleichzeitig muss sie aber auch die großen HR-Trends berücksichtigen, um das Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten: Wie kann die Belegschaft auf die künftigen, erfolgskritischen Fähigkeiten (Skills) ausgerichtet werden? Wo sind die Expert:innen zu finden, die für die weitere Geschäftsentwicklung erfolgskritisch werden? Wie können die Möglichkeiten der Künstlichen Intelligenz wertschöpfend in die Prozesse integriert werden?

Human Capital Trends Lab von Deloitte

Das von Deloitte entwickelte Human Capital Trends Lab erlaubt, diese beiden Sichtweisen zu kombinieren und daraus eine belastbare Personalstrategie abzuleiten. Das Lab ist eingebettet in einen vierstufigen Ansatz:

1.    Erhebung der gegenwärtigen Geschäftsherausforderungen

Die Herausforderungen der Geschäftsstrategie stehen am Beginn der HR Strategie. Denn die Prioritäten des Unternehmens stellen Anforderungen und formulieren Vorgaben, wie sich die Belegschaft weiterentwickeln, erneuern oder – gegebenenfalls – restrukturieren muss. Die Anforderungen sind methodisch zu gliedern und zu priorisieren, ob sie kurz- oder mittelfristige Anpassungen erfordern.

2.    Ableitung der aktuellen und mittelfristigen People-Herausforderungen

Die People-Herausforderungen ergeben sich aus der Geschäftsstrategie. Sie können – je nach Zeithorizont – sogar scheinbar gegensätzlich sein. Eine kurzfristig gebotene Effizienz-Anstrengung kann mittelfristig den Fachkräftemangel noch verstärken. Daher müssen die People Herausforderungen in ihren Konsequenzen gut verstanden und mit den unterliegenden Human Capital Trends abgeglichen werden, die das Personalgeschäft grundlegend verändern werden. Beispielweise wird künstliche Intelligenz tradierte Karrierewege fundamental verändern und ein neuartiges Führungsverständnis erfordern, das geübt ist, menschliche Leistungen und KI-gestützte Beiträge zu kombinieren.

3.    Priorisierung von Maßnahmen der HR-Strategie

Das Lab-Format ist darauf ausgerichtet, die scheinbaren Gegensätze von aktuellen und mittelfristigen Herausforderungen zu ordnen und Lösungen zu modellieren. Gleichzeitig erlaubt es, eine große Anzahl von wichtigen Stakeholdern in die Diskussion einzubeziehen. Auf diese Weise gelingt es, grundlegende Priorisierungen der Personalarbeit zu diskutieren und wesentliche Maßnahmen zu formulieren, die die Belegschaft gestärkt durch die Veränderung führen.

4.    Formulierung eines Aktionsplans

Die priorisierten Maßnahmen lassen sich in ihren Konsequenzen ausformulieren. Dadurch entsteht ein belastbarer Zukunftsplan, der sowohl aktuelle als auch mittelfristig erfolgskritische Herausforderungen adressiert. Diese Personalstrategie kann als grundlegender Orientierungspunkt formuliert werden, der als Zielperspektive für alle anstehenden Personalveränderungen dient.

Deloitte führt jährlich die Human Capital Trends Studie durch, um die wesentlichen Einflussfaktoren zu identifizieren, die die Personalarbeit prägen. Dabei handelt es sich um die größte, globale Feldstudie für People-Themen. Die auf dieser Basis identifizierten Human Capital Trends ermöglichen es Personalbereichen, frühzeitig die wesentlichen Herausforderungen im Personalgeschäfts zu identifizieren und die eigene Personalarbeit darauf auszurichten. Auf dieser Basis gelingt es HR-Verantwortlichen Wettbewerbsvorteile zu identifizieren und für die eigene Organisation nutzbar zu machen. In unseren Human Capital Trend Talks geben wir dazu weitere inspirierende Einblicke.