People Analytics

People Analytics zahlt sich für Organisationen aus

Viele Organisationen haben in den vergangenen Jahren große Fortschritte bei der Verarbeitung und Nutzung ihrer People Daten erzielt. People Informationen sind als umfassendes und aussagekräftiges Reporting innerhalb eines Systems (Single-Point-of-Truth) verfügbar gemacht worden. Doch das ist erst der Anfang. Immer mehr prototypische Anwendungen – die sogenannten Minimum Viable Products – für weitere People Analytics Fälle werden konzipiert und umgesetzt, die so bereitgestellten People Daten sind die Grundlage für alle Daten-getriebenen Geschäftsentscheidungen. Entscheidend für den Erfolg von People Analytics ist der effektive Umgang mit den gewonnenen Erkenntnissen aus den People Daten. Insbesondere die HR Business Partner und CoE-Funktionen müssen in der Lage sein, die gewonnenen Daten zu lesen und zu interpretieren, um die entsprechen Maßnahmen gemeinsam mit dem Business einzuleiten. 

People Analytics Anwendungsbeispiele

People Analytics bietet eine Vielzahl von Vorteilen für HR-Organisationen, wie die folgenden Use Cases aufzeigen:

• Strategische Personalplanung für die Zukunft aufstellen

People Analytics bietet die Möglichkeit, die bestehende Belegschaftsstruktur mit der zukünftigen Workforce Komposition  abzugleichen, um so durch HR-Maßnahmen den Wandel der Workforce  Struktur entsprechend zu steuern.

• Transparenz über die freiwillige Fluktuation gewinnen    

Mithilfe von Regressionsanalysen können die Treiber für die freiwillige Fluktuation von Mitarbeitenden erkannt werden. Diese Treiber sind vielfältig – das kann das Geschlecht sein, die Vergütung, der     Ausbildungshintergrund oder auch die Altersklasse. 

• Skill-Gaps identifizieren

Big Data und Künstliche Intelligenz eröffnen neue Möglichkeiten für die Planung und operatives Talentmanagement. So können die Skills und Kompetenzen der Mitarbeitenden erfasst und in Skill Clustern abgebildet werden. Mithilfe von Simulationen lässt sich zeigen, welche Skills heute und in Zukunft fehlen – und ob es möglich ist, intern Mitarbeitende mit passenden oder ähnlichen Qualifikationen zu finden (Up- und Reskilling).

• Entscheidungsgrundlagen / Kosteneinsparungen

Ziel der oben genannten Analysen bezüglich freiwilliger Fluktuation,          Skill- Transparenz sowie weiterer prädiktiver Analysen ist es, konkrete Maßnahmen abzuleiten. So können gezielte Talentmanagement-Strategien anhand von Chancen/Risiko-Profilen und Kosteneinschätzungen abgeleitet und Maßnahmen umgesetzt werden. Gerade in Transformationssituationen     ist dies besonders hilfreich für die strategische Ressourcenplanung. 

• Compliance Reporting

Für das Monitoring von Compliance-Themen bietet People Analytics eine fundierte Grundlage. So können zum Beispiel Diversity- und Pay     Gap-Kennzahlen Aufschluss über die Einhaltung von Compliance-Aspekten geben. 

Hebel zur erfolgreichen Einführung von People Analytics: Fünf Bausteine

1. Vision und Prinzipien

Eine Einschätzung des Maturity Levels des Unternehmens kann Aufschluss    darüber geben, auf welchen Elementen aufgebaut werden kann und welche    neu gesetzt werden müssen. Klarheit über den IST-Zustand zu haben, bietet    eine große Chance, im ersten Schritt eine Vision abzuleiten und im dann    konkrete Maßnahmen und Schritte zu deren Umsetzung einzuführen.  

Mit unserem People Analytics Maturity Assessment können Sie eine erste Indikation erhalten, wo Ihre Organisation aktuell steht.

2. KPIs und Use Cases

Sogenannte Use Cases / Anwendungsfälle dienen der Konkretisierung der Anwendungsgebiete für People Analytics und machen abstrakte Themen greifbarer. Im Rahmen eines Use Case werden die Business-Herausforderungen und die Kundenbedürfnisse bzw. -erwartungen abgebildet. Zudem werden in dem Use Case Funktionalität, Technologie, Kanäle und Ergebnis-Metriken definiert.

3. Enablement

Die Führungsebene (z.B. HR BPs oder Line Manager) muss für die Anwendung von People Analytics und dem People Analytics Tool geschult werden, um die relevanten KPIs und Dashboards verstehen und Entscheidungen für die Organisation basierend auf den Daten ableiten zu können.

4. Governance

Governance bezieht sich auf die Etablierung von Richtlinien und Prozessen, um die Datensammlung, -verwaltung und -analyse im Zusammenhang mit HR zu steuern. Sie umfasst Datensicherheit, Datenschutz und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften in Bezug auf Mitarbeiterdaten. Dies hilft dabei, sicherzustellen, dass die Datennutzung ethisch und rechtlich korrekt ist, Fehlinterpretationen vermieden werden und die Genauigkeit und Qualität der Daten hoch ist. Zugleich wird Transparenz darüber geschaffen, wie und warum Daten verwendet werden. 

5. Technologie

Ein gut ausgewähltes Peoples Analytics Tool ermöglicht es, große Mengen an Mitarbeiterdaten effizient zu sammeln und auszuwerten. Es kann dabei helfen, Muster und Trends zu identifizieren, Vorhersagen zu treffen und strategische Entscheidungen zu unterstützen. Zum Beispiel können KI-gestützte People-Analytics-Tools dabei helfen, die Wirkung von Schulungsprogrammen zu messen, die besten Kandidat:innen für offene Stellen zu identifizieren, Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit zu steigern und das Mitarbeiterengagement zu messen.