International Employment Law Guide

Bem-vindo ao Guia Internacional do Direito Laboral
 

Este guia apresenta as regras do direito laboral em matéria de contratação e despedimento em 64 países.

Contém uma visão geral resumida da legislação laboral nacional, sem uma incidência específica num setor específico. O guia também não inclui legislação regional, estatal ou provincial (exceto no Canadá, onde a análise abrange apenas Ontário).

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Países abrangidos

Cada um dos 64 países incluídos tem a sua própria página, resumindo as especificidades inerentes à contratação de empregados (por exemplo, tipos de contratos de trabalho, necessidade de estabelecer uma entidade legal para contratar alguém, etc.), bem como as regras aplicáveis ao despedimento de empregados (por exemplo, se o empregador precisa de conceder aviso prévio ou pagar uma indemnização por despedimento, os limiares para despedimentos coletivos, etc.).

A partir de 2023, foram introduzidos dois novos capítulos relacionados com o trabalho remoto e a igualdade de remuneração.

Contratação de empregados (onboarding)

Quando as empresas pretendem empregar pessoas, especialmente quando se trata de uma primeira contratação num novo território, são necessários alguns conhecimentos sobre a legislação laboral desse país. De modo geral, a análise mostra que, independentemente do local e das especificidades e diferenças regionais ou nacionais, é necessário ter em conta questões ou fazer perguntas semelhantes aquando da contratação de trabalhadores.

É necessário criar uma entidade jurídica quando emprega alguém?

Embora na maioria dos países os empregadores sejam obrigados a registar-se nesse país para efeitos fiscais quando contratam trabalhadores, nem sempre é necessário criar uma entidade jurídica. Existem, no entanto, alguns países onde não é necessário criar uma entidade jurídica separada para efeitos de contratação de trabalhadores, mas sim abrir uma sucursal.

É necessário ter um contrato de trabalho escrito em vigor?
 

Na maioria dos países, é obrigatório um contrato de trabalho escrito. Isto é particularmente verdade para tipos específicos de contratos de trabalho, como os contratos a termo. Alguns países não exigem explicitamente contratos de trabalho escritos, mas a entidade patronal tem de fornecer uma declaração escrita com alguns pormenores essenciais relativos à relação de trabalho (como a remuneração, o horário de trabalho, a data de pagamento, o direito a férias, etc.).

O contrato de trabalho tem de ser redigido numa língua oficial?

Em pouco menos de 50% dos países, não existem requisitos linguísticos para a redação de um contrato de trabalho, desde que as partes no acordo compreendam o seu conteúdo. Assim, o contrato pode ser redigido numa língua compreendida por ambas as partes.

Em todos os outros países, é obrigatório que o contrato de trabalho seja redigido na (ou numa das) língua(s) nacional(ais). Nestes países, as partes podem sempre fornecer uma tradução do contrato noutra língua, mas em caso de discrepância entre as duas versões, prevalecerá sempre a versão na língua oficial.

Se o contrato de trabalho não estiver redigido na língua oficial, a consequência mais comum é que o contrato não pode ser utilizado como prova em tribunal ou não é executório até que seja fornecida uma tradução.

Quais são as possibilidades de períodos de estágio?

O período experimental é o período no início do contrato de trabalho durante o qual o trabalhador está “à experiência”, o que significa que está a ser avaliado para determinar se o contrato se tornará permanente. Em geral, durante o período de estágio, é mais fácil despedir um trabalhador, porque o período de pré-aviso é mais curto ou porque o despedimento não tem de ser justificado.

Em quase todos os países é permitido incluir períodos de estágio nos contratos de trabalho. As exceções são a Bélgica e o Chile, onde os períodos de estágio não são permitidos por lei. A legislação laboral tailandesa não se pronuncia sobre os períodos de estágio, mas, na prática, as partes podem acordar a sua aplicação.

A duração máxima do período de estágio depende frequentemente do nível da função. Quanto mais elevada for a função, mais longo pode ser o período de estágio. Em França, por exemplo, o período máximo de estágio é de dois meses para os empregados de escritório, mas de quatro meses para os quadros superiores.

É possível efetuar controlos de contratação?
 

Em 22 países, é obrigatório realizar um exame médico antes de contratar alguém, independentemente do cargo a que se candidata. Na maioria dos países, os exames médicos só são obrigatórios para funções específicas ou não são exigidos de todo.

Na maioria dos países, os controlos de referências e de educação são permitidos com o consentimento do indivíduo, tendo em conta considerações de proteção de dados e de privacidade. No que diz respeito à verificação dos antecedentes criminais, é necessário o consentimento do indivíduo ou que o trabalhador se candidate a empregos específicos que justifiquem essa verificação. No entanto, em 14 países, a verificação dos antecedentes criminais é permitida para cada contratação.

As regras são diferentes para os executivos?

Em cerca de 60% dos países, os quadros superiores são considerados trabalhadores por conta de outrem, o que significa que trabalham ao abrigo de um contrato de trabalho e estão protegidos pela legislação laboral. Na maioria destes países, não gozam, no entanto, da mesma proteção que os trabalhadores regulares, uma vez que não são abrangidos por algumas regulamentações específicas (por exemplo, os executivos são frequentemente excluídos das regulamentações relativas ao tempo de trabalho).

Em cerca de 30% dos países, os quadros podem trabalhar ao abrigo de um contrato de trabalho ou por conta própria. Se forem trabalhadores independentes, os seus direitos não são regidos pelo direito do trabalho, mas sim pelo direito comercial e pelas condições acordadas no seu contrato com a empresa.

Por último, em cerca de 10% dos países, os quadros trabalham por conta própria.

Existe alguma legislação relativa ao trabalho remoto?

Em mais de metade dos países, existe legislação que regula a possibilidade de trabalho à distância. Esta legislação foi introduzida há anos em alguns países, mas como a pandemia acelerou a expansão e a popularidade do teletrabalho, muitas jurisdições sentiram a necessidade de introduzir alguma (nova) legislação nessa altura. Em vez de legislação, alguns países têm apenas algumas diretrizes para os trabalhadores, como é o caso de Singapura e Taiwan. Noutros países, as discussões legislativas ainda estão em curso, por exemplo, no Chipre e na Polónia.

Quando os trabalhadores são autorizados a trabalhar à distância, na maior parte dos casos, é necessário redigir uma adenda ao contrato de trabalho, uma vez que alguns direitos e obrigações têm de ser especificados.

Num número limitado de países, é feita uma distinção entre os diferentes tipos de trabalho à distância. Por exemplo, na Albânia, Bélgica e Eslováquia, existe uma diferença entre trabalho no domicílio e teletrabalho, o que significa que podem ser aplicadas regras diferentes consoante a situação específica.

Nos casos em que existe legislação relativa ao teletrabalho, a maior parte das vezes não é necessária a validação do acordo efetuado por parte do órgão representativo dos trabalhadores (por exemplo, na Austrália, Brasil, Chile, Grécia, Itália, Ucrânia, etc.). Nalguns países, depende do formato que contém as regras relativas ao trabalho à distância. Por exemplo, na Bulgária, se as regras forem estabelecidas num ato interno do empregador, os representantes dos trabalhadores têm de ser consultados. Em França, existe a obrigação de consultar os representantes do pessoal em caso de aplicação do teletrabalho através de uma carta. No Japão, existe uma obrigação de consulta se as regras de trabalho forem alteradas para introduzir o teletrabalho numa empresa.

Por último, na maioria dos países onde existe legislação relativa ao teletrabalho, as entidades patronais são obrigadas a intervir, pelo menos parcialmente, nas despesas (adicionais) do trabalhador. Isto pode ser feito tanto numa base de montante fixo como através de um reembolso das despesas efetivas. Ambos os sistemas existem em cerca de 18 das jurisdições investigadas. Os subsídios de montante fixo podem variar entre 1 euro por dia na República Checa e ± 170 euros por mês na Bélgica.

Para mais informações sobre o trabalho à distância, visite o nosso survey sobre trabalho à distância através desta ligação.
 

Existe alguma nova legislação relativa à igualdade de remuneração?

No que diz respeito à igualdade de remuneração, a maioria dos países dispõe de normas gerais de não discriminação, segundo as quais os trabalhadores têm direito ao mesmo salário pelo mesmo trabalho ou por um trabalho de valor idêntico e não é permitida qualquer discriminação com base em critérios diferentes, nomeadamente o género.

No entanto, alguns países já dispõem de legislação muito específica em matéria de igualdade de remuneração. Nos Estados Unidos, por exemplo, alguns estados específicos, como a Califórnia e Washington, têm leis que exigem que as entidades patronais forneçam aos candidatos e empregados intervalos salariais aquando da apresentação de uma oferta ou após uma entrevista. Além disso, as entidades patronais são obrigadas a incluir intervalos salariais nos anúncios de emprego. Noutros estados, existem leis que obrigam à comunicação de dados salariais e as grandes empresas devem obter um certificado que comprove o cumprimento das leis aplicáveis em matéria de igualdade de remuneração. Na Suécia, os empregadores com mais de 25 trabalhadores são obrigados a efetuar um inquérito salarial anual para identificar diferenças salariais relacionadas com o género.

Nalguns países, existe legislação, sem que estejam previstas sanções em caso de incumprimento, como é o caso da Bósnia-Herzegovina, do Chile e da Venezuela.

Se estiverem previstas sanções, estas podem consistir numa coima, mas, por vezes, a sanção consiste em danos à reputação, o que significa que as autoridades anunciam publicamente que a empresa não cumpre as regras em matéria de igualdade de remuneração.

Em 30 de março de 2023, o Parlamento Europeu adotou a proposta legislativa da Comissão Europeia sobre medidas de transparência salarial. Entre outras medidas, os empregadores têm de fornecer informações sobre o nível de remuneração inicial ou a sua amplitude numa oferta de emprego, ou antes, de uma entrevista. Os trabalhadores têm também o direito de solicitar informações ao empregador sobre o seu nível salarial individual e sobre os níveis salariais médios, discriminados por sexo, para categorias de trabalhadores que efetuam o mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual. Além disso, as empresas de maior dimensão são obrigadas a apresentar relatórios. Os Estados-Membros terão de transpor a diretiva para as suas disposições legislativas, regulamentares e administrativas nacionais no prazo de três anos após a sua entrada em vigor.

Despedimento de trabalhadores (offboarding)

Tendo em conta a extensão geográfica do guia e a grande variedade de regras em matéria de direito laboral, é difícil tirar conclusões que abranjam todo o mundo.

Conceitos semelhantes, mas diferentes interpretações e especificidades locais

A análise dos países abrangidos revelou que os países de todas as regiões reconhecem frequentemente um conjunto de conceitos semelhantes no que respeita à cessação individual dos contratos de trabalho. No Brasil, na Colômbia e no Equador, o despedimento com justa causa só é possível quando se baseia em motivos previstos na lei. No entanto, enquanto no Equador não são devidas indemnizações desde que a entidade patronal cumpra um processo muito rigoroso com aprovação prévia do governo, na Colômbia é devida uma indemnização por despedimento e no Brasil são devidas tanto uma indemnização em substituição ao aviso prévio quanto uma indemnização por despedimento. Embora se aplique o mesmo princípio, a interpretação e o contexto jurídico podem variar muito.

Muitos sistemas jurídicos refletem também conceitos semelhantes, como o despedimento sumário por culpa ou motivo grave e a proteção contra o despedimento de certas categorias de trabalhadores (por exemplo, maternidade, doença, mandato político, etc.).

Existem igualmente semelhanças no que diz respeito aos períodos de pré-aviso ou às indemnizações por despedimento.

Em cerca de 75% dos países analisados, os empregados têm direito a um período de aviso prévio. Na maioria destes países, o período de aviso pode ser substituído por uma indemnização compensatória única em substituição ao aviso prévio (que geralmente equivale à remuneração que o empregado teria recebido durante o período de aviso) ou por uma espécie de “garden leave” (que normalmente implica que o empregado não precisa mais trabalhar, mas continuará vinculado ao serviço e a receber salários regulares até o término do período de aviso). Numa minoria dos países, o empregado é obrigado a cumprir o período de aviso ou a empresa precisa obter o consentimento explícito do empregado para substituí-lo por uma indemnização ou um arranjo de “garden leave”. Na maioria dos países, a duração do período de aviso está relacionada ao número de anos de serviço.

Em termos gerais, uma indemnização por despedimento diz respeito a um pagamento que o empregador é obrigado a fazer por despedir o trabalhador ou porque é prática corrente negociar com o indivíduo esse pagamento. As indemnizações por despedimento não estão, em geral, ligadas a qualquer período de pré-aviso. O seu montante está frequentemente ligado aos anos de serviço do trabalhador na empresa.

Despedimentos individuais ou coletivos

Na maioria dos países, entram em vigor regras específicas quando, num período de tempo relativamente curto, vários trabalhadores são despedidos. Nestes países (70% dos países analisados), isso significa que, ao ultrapassar determinados limites, é necessário seguir um procedimento específico antes de avançar com os despedimentos (por exemplo, um processo de informação e/ou consulta, ou a obtenção de autorização prévia por parte das autoridades). Importa salientar que, no âmbito de despedimentos coletivos, é geralmente negociado um plano social, pelo que as comparações de custos apresentadas abaixo não se aplicam.

Para mais informações sobre os limites de despedimento coletivo, consulte as páginas específicas de cada país.

Quais são os diferentes sistemas de despedimento individual?

Ao analisar as diferentes regulamentações, podemos, em geral, distinguir alguns sistemas diferentes aplicáveis em caso de cessação individual do contrato de trabalho, tal como refletido no gráfico abaixo.

• Período de aviso prévio ou pagamento de indemnização em substituição ao aviso prévio (7 países): Nestes países, o contrato de trabalho pode ser rescindido apenas com o cumprimento do período de aviso prévio ou pelo pagamento de uma indemnização em substituição ao aviso prévio.
• Pagamento de uma indemnização por despedimento (10 países): Nestes países, o despedimento pode ocorrer apenas após o pagamento de uma indemnização por despedimento, sem qualquer período de pré-aviso ou apenas com um pré-aviso curto de alguns dias.
• Período de aviso prévio/indemnização em substituição ao aviso prévio combinada com indemnização por despedimento (42 países): Na maioria dos países, é devida uma indemnização por despedimento, além do cumprimento do período de aviso prévio. O período de aviso prévio tende a ser relativamente curto e limitado a um número específico de meses. Vários países também estabeleceram um limite para o valor total da indemnização em substituição ao aviso prévio ou do pagamento de despedimento que um indivíduo pode receber, independentemente do seu salário. Esta categoria inclui também cerca de 15% dos países onde não existe um requisito legal para o pagamento de uma indemnização por despedimento, mas é prática comum acordar uma com o empregado. Em alguns desses países, o pagamento por despedimento não é uma quantia paga no momento da rescisão do contrato de trabalho, mas sim a soma de valores acumulados pelo empregador ao longo do período de trabalho e depositados num fundo ou conta especial.
• Outros sistemas (4 países): Existem também alguns países que não se enquadram em nenhum dos sistemas comuns acima referidos, mas que têm um sistema diferente, como o conceito de “at will” nos EUA, em que a entidade patronal pode rescindir um contrato de trabalho em qualquer altura e sem qualquer motivo (embora seja habitual dar um pré-aviso de duas semanas no momento da rescisão), ou o Equador, onde foi instituído um procedimento rigoroso (“visto bueno”) para obter uma autorização prévia do inspetor do trabalho, devendo também ser depositado um montante igual a um mês de salário para liquidação final. 

No quadro interativo que se segue, pode ver, para cada país, se é devida uma indemnização por aviso prévio ou uma indemnização por despedimento. O quadro também contém informações sobre quaisquer outras indemnizações relacionadas com o despedimento, caso sejam devidas. Note que este quadro não inclui pagamentos relacionados com a liquidação de salários ou indemnizações adicionais, tais como serviços de recolocação.

Qual é o rendimento de referência para o cálculo das indemnizações e dos encargos sociais?

Para efeitos de estimativa do custo do despedimento, não basta saber quais as indemnizações devidas, é necessário ser claro o rendimento de referência sobre o qual estas indemnizações devem ser calculadas. Ao analisar os dados agregados, verifica-se que, na maior parte dos casos em que é devida uma indemnização por despedimento ou uma indemnização por falta de aviso prévio, se trata de indemnizações a calcular sobre a soma do salário de base anual, do salário variável anual e das prestações anuais.

Em alguns países (por exemplo, Croácia e Alemanha), uma indemnização em vez de aviso prévio não é uma opção, uma vez que o aviso prévio tem de ser cumprido. Para estes países, incluímos como base de cálculo para a indemnização não o aviso prévio, mas a soma do salário base anual, do salário variável anual e dos benefícios anuais.

Apenas em 14 dos 53 países que preveem o pagamento de uma indemnização por despedimento existem também encargos de segurança social aplicáveis sobre a indemnização. Em oito desses países, contudo, esses encargos estão sujeitos a um limite máximo.

No quadro interativo abaixo, pode encontrar uma visão geral da base de cálculo da indemnização por despedimento, da indemnização por cessação de funções e de outras indemnizações legais para cada país analisado. Mostra também se são devidos encargos de segurança social sobre esses pagamentos e se esses encargos estão sujeitos a um limite máximo.

O despedimento pode ser revogado?

Os requisitos processuais aplicáveis em caso de despedimento individual variam consoante os países. Nalguns países, a rescisão do contrato de trabalho tem de ser autorizada, quer à partida, quer post-factum.

Quando é necessária a aprovação prévia de um tribunal ou autoridade, o despedimento não produz efeitos até que essa aprovação seja obtida. Estes processos de aprovação prévia aplicam-se em dois países. Na Venezuela, por força de um decreto de imunidade, os trabalhadores não podem ser despedidos sem uma justa causa previamente aprovada pelo inspetor do trabalho.

Na maioria dos países (cerca de 77% dos países), os tribunais ou as autoridades não precisam de dar a sua aprovação antes do despedimento, mas podem rever o despedimento posteriormente e até decidir que o empregador tem de reintegrar o trabalhador (com salários em atraso e possíveis indemnizações adicionais). Daí a importância, em muitos países, da celebração de um acordo entre a entidade patronal e o trabalhador.

No entanto, existem também alguns países onde os tribunais não têm autoridade para reintegrar trabalhadores, podendo apenas conceder indemnizações (adicionais) ao trabalhador, para compensar os danos resultantes do despedimento.

No quadro interativo abaixo, pode determinar se a autorização prévia, a reintegração ou apenas a indemnização se aplicam em cada país.

O quadro acima aplica-se apenas aos trabalhadores comuns. Mesmo nos países onde os tribunais só podem impor uma indemnização, aplicam-se frequentemente exceções a vários tipos de trabalhadores protegidos (como os representantes sindicais), podendo os tribunais ordenar a sua reintegração.

Para mais informações sobre os procedimentos de despedimento e as formalidades a cumprir em cada país, consulte as páginas dos países.

Aplicam-se regras específicas ao despedimento de executivos?

Nos casos em que os executivos são considerados trabalhadores (ver acima), geralmente beneficiam das mesmas proteções e seguem as mesmas regras relativas ao despedimento que os demais trabalhadores, embora existam algumas exceções. Por exemplo, na Suécia, a legislação relativa às condições de despedimento não se aplica aos executivos, enquanto na Alemanha não é necessário ouvir o conselho de trabalhadores no processo de despedimento.

Nalguns países (por exemplo, na Hungria), as partes podem desviar-se livremente das disposições obrigatórias aplicáveis aos trabalhadores regulares, mas tal deve ser expressamente acordado no contrato de trabalho do executivo, caso contrário aplicar-se-ão as regras gerais.

Quando os quadros são trabalhadores independentes, podem, em geral, negociar livremente com a empresa as condições de rescisão, bem como as indemnizações devidas.

Comparação dos custos de despedimento

O guia apresenta três casos hipotéticos visando comparar o custo do despedimento individual nos diferentes países abrangidos.

Os casos apresentados foram selecionados para ilustrar as diferenças entre os países. Demonstram o impacto dos seguintes elementos no custo de um despedimento: idade (trabalhador mais jovem vs. mais velho), nível salarial (salário mais baixo vs. mais alto), variedade de componentes salariais (quais elementos considerar) e antiguidade (tempo médio vs. maior número de anos de serviço). Para efeitos ilustrativos, os mesmos valores salariais são utilizados em todos os países, reconhecendo-se que estes podem não estar alinhados com as práticas de mercado em todos os contextos. A comparação de custos refere-se a despedimentos individuais (e não coletivos), e as projeções de custo não incluem pagamentos que o empregador ainda tenha de fazer no final do contrato (por exemplo, bónus proporcionais, acerto de férias não gozadas, etc.). Em cada caso, é também ilustrado o impacto de ter razões objetivas, individuais ou económicas que justifiquem a rescisão, em contraste com um cenário de despedimento sem justa causa. De forma geral, a diferença de custo para os empregadores entre um despedimento por razões individuais ou económicas é inexistente, ou mínima. Nos casos em que há diferença, o custo projetado para o empregador baseia-se num despedimento por razões económicas.

Note também que os gráficos nem sempre apresentam 64 resultados, uma vez que alguns países não estavam em condições de fornecer uma avaliação de custos para cada um dos casos; alguns cenários não são viáveis ao abrigo da legislação do país ou o custo global para o empregador varia demasiado em função da decisão do tribunal ou das negociações com os indivíduos. 

Os gráficos interativos abaixo mostram, nas suas barras horizontais, o custo estimado nos diferentes países para cada um dos três casos, ordenados do mais alto para o mais baixo. Os valores datam de janeiro de 2023 e não têm em conta eventuais atualizações legislativas posteriores a esta data.

Os dados das projeções de custos mostram claramente que existem vários sistemas de despedimento com base no tipo de indemnizações devidas. Em caso de despedimento por razões objetivas, a entidade patronal é obrigada a respeitar um período de pré-aviso e a pagar uma indemnização por despedimento em cerca de 60% dos países. Nos restantes países, ou só é devida uma indemnização por despedimento, ou só deve ser respeitado um período de pré-aviso.

A situação é diferente no caso de despedimento sem razões objetivas, uma vez que na maioria dos países é devida uma indemnização por despedimento ou outra indemnização jurídica (por exemplo, indemnização por despedimento sem justa causa). Em apenas dois países, só é devida uma indemnização por despedimento sem aviso prévio. Em muitos países, o custo total para o empregador dependerá de um certo número de variáveis ou estará mesmo sujeito a uma decisão judicial. Por conseguinte, o custo projetado situa-se frequentemente num intervalo com um limiar inferior e superior. Nos gráficos relativos à maioria dos países, o limiar superior foi tido em conta para ilustrar o possível custo máximo imputável ao empregador. Neste caso, a diferença entre os cenários com e sem motivo mostra o período máximo em que se pode normalmente chegar a um acordo com o trabalhador. Numa minoria de países, os dados refletem a abordagem das melhores práticas e o custo médio para o empregador que uma empresa pode esperar.

Hub de Direito Laboral

Para as empresas, pode ser um desafio, quando operam em vários países, gerir diferentes leis laborais e manterem-se atualizadas sobre as alterações e tendências legislativas. Através deste link, pode descobrir como podemos ajudar neste aspeto, oferecendo uma abordagem de ponto único de contacto para aconselhar e prestar assistência em todas as questões de direito laboral em todo o mundo.

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Nicolaas Vermandel
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