Entgelttransparenz 2025 – EU Pay Transparency Directive und Equal Pay

Der bisherige Weg des Gesetzgebers zur geschlechtsbezogenen Entgeltgleichheit für gleichwertige Arbeit

Die EUPTD fügt sich in die mittlerweile mehr als 70 Jahre andauernden gesetzgeberischen Aktivitäten zur Herbeiführung und Durchsetzung der geschlechtsunabhängigen Entgeltgleichheit. Art. 2 des IAO-Abkommens über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit vom 29.06.1951 bestimmte hierzu bereits, dass die einzelnen Mitglieder mit den Mitteln, die die den bestehenden Verfahren zur Festsetzung der Entgeltsätze entsprechen, die Anwendung des Grundsatzes der Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit auf alle Arbeitnehmer zu fördern und sicherzustellen haben. In der Folgezeit wurde der Grundsatz der geschlechtsunabhängigen Entgeltgleichheit Grundrecht im EU-Vertrag und im deutschen Recht seine inhaltliche Durchsetzung in jüngerer Zeit mit den gesetzlichen Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) weiter forciert und den Arbeitnehmern mit den gesetzlichen Regelungen des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) zu den dort u.a. geregelten Auskunftsansprüchen gegen den Arbeitgeber ein Instrument zur Verifizierung einer etwa bestehenden geschlechtsbezogenen Entgeltungleichheit für gleichwertige Tätigkeiten zur Hand gegeben.

• Der EU-Gesetzgeber setzt mit der EUPTD einen EU grenzüberschreitenden Rahmen für die Etablierung von Durchsetzungsinstrumenten zur Schließung von bestehender geschlechtsbezogener Entgeltungleichheit in der Praxis. Die EUPTD bestimmt hierzu im Kern: Umfassende Informationsrechte für Arbeitnehmer:innen und korrespondierende umfassende Informationspflichten für Arbeitgeber
• Standardisierte Prüfverfahren für Gehaltsstrukturen
• Bußgelder für Regelverstöße

Der derzeitige Stand zur EU Pay Transparency Directive in Deutschland

Das Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung der EUPTD in das deutsche Recht dauert derzeit noch an. Für die Umsetzung wird das bestehende EntgTranspG novelliert. CDU, CSU und SPD haben im Koalitionsvertrag vom 14.04.2025 verlautbart, dass die Umsetzung bürokratiearm erfolgen soll, hierzu eine Kommission eingerichtet werden soll, die bis Ende 2025 Umsetzungsvorschläge erarbeitet und im unmittelbaren Anschluss daran soll das Gesetzgebungsverfahren durchgeführt werden. Ein erster Gesetzesentwurf ist daher voraussichtlich Anfang 2026 zu erwarten.  

Bereits jetzt können folgende erforderliche inhaltliche Novellierungen der aktuellen gesetzlichen Regelungen des EntgTranspG ausgemacht werden:

(1) Bemessungsparameter für gleich(wertig)e Arbeit und Entgelt re-adjusted: Nachjustierung der inhaltlichen Bemessungsparameter für die Höhe des einzelnen Vergütungsbestandteils.

(2) Vergleichbare Mitarbeitende extended: Erweiterung des Personenkreises der vergleichbaren Mitarbeitenden in Bezug auf die gleiche/gleichwertige Arbeit

(3) Auskunftsberechtigte extended: Erweiterung des persönlichen Anwendungsbereichs des Entgeltauskunftsanspruchs auch auf Bewerber sowie auf Arbeitnehmer in einem laufenden Arbeitsverhältnis unabhängig von der Unternehmensgröße

(4) Berichtspflichtige Arbeitgeber extended: Erweiterung der Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit auf alle Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden

(5) Gerichtliche Durchsetzbarkeit extended: Nachjustierung der Grundsätze zur Beweislastumkehr zur Erleichterung der Durchsetzbarkeit der Arbeitnehmerrechte bei Nichtanwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts sowie zu diesbezüglichen Schadensersatzansprüchen des Mitarbeitenden

(6) Erörterungspflicht mit dem Betriebsrat/Personalrat extended: Erweiterung der Pflicht zum betrieblichen Prüfverfahren auf alle berichtspflichtigen Arbeitgeber bei Gefälle der durchschnittlichen Entgelthöhe von mehr als 5%

(7) Sanktionsbewehrtheit von Verstößen gegen das EntgTranspG: (Erstmalige) Einführung von (Bußgeld-)Sanktionen gegen den Arbeitgeber bei Nichtbeachtung der Vorgaben des EntgTranspG zur geschlechtsneutralen Vergütung und zu den Transparenzpflichten

Weitere Details erhalten Sie in unserem FAQ-Dokument, das Sie hier herunterladen können.

Was können Arbeitgeber zur Vorbereitung auf die Umsetzung der EUPTD in Deutschland tun?

Auf folgende Faktoren können Arbeitgeber bereits heute einen Fokus legen:

• Pay Gap-Analyse: Den elementaren Ausgangspunkt für die Sicherstellung der geschlechtsunabhängigen Entgeltgleichheit für gleichwertige Arbeit bildet die Verifizierung und dafür durchzuführende umfassende Analyse des (bereinigten/unbereinigten) geschlechtsbezogenen Entgeltgefälles.
• Arbeitsplatzarchitektur (Job architecture): Maßgeblich für eine konsistente und widerspruchsfreie Pay Gap-Analyse ist eine konsistente Arbeitsplatzarchitektur und/oder ein einheitliches Arbeitsplatzbewertungsschema. Diese wirkt auch z. B. auf die Berichterstattung über das Entgeltgefälle nach Arbeitnehmerkategorien als auch die Einstufung von Gehaltsbandbreiten ein.
• Prozesse und Systeme zur Berichterstattung: Eine zuverlässige System- und Prozesslandschaft ist Voraussetzung für die Erhebung der für die Berichterstattung erforderlichen Daten. Damit einhergehen muss auch der Aufbau des notwendigen Know-hows in den zuständigen Fachabteilungen.
• Auswirkungen auf das Recruiting: Wie wird sich die Verpflichtung zur Veröffentlichung von Entgeltstufen in Stellenanzeigen und das Verbot der Frage nach früherem Gehalt auf Ihre Talentförderung auswirken?

So kann Deloitte Sie bei der Umsetzung der inhaltlichen Vorgaben der EUPTD in die Vergütungssysteme und die Vergütungsgovernance Ihres Unternehmens unterstützen:

Wir bündeln Expertise aus den Bereichen Steuern, Recht und Consulting zu Ihrem Vorteil. Unsere Spezialist:innen können Sie in verschiedenen Bereichen unterstützen, z. B:

• Konzeptionierung, Implementierung und/oder Modifizierung von Arbeitsplatzarchitekturen als Grundlage für die Pay Gap-Analyse und die Berichterstattungen.
• Entwicklung einer bedarfsgerechten Systematik zur Pay-Gap-Analyse.
• Unterstützung bei der Durchführung der Pay Gap-Analyse und der Auswertung der Analyseergebnisse (u.a. mit Identifizierung und Definition von bedarfsgerechten Maßnahmen zur Mitigation des geschlechtsbezogenen Entgeltgefälles)
• Vergütungsstrategische, arbeitsrechtliche und steuerrechtliche Unterstützung bei der Umsetzung der Maßnahmen zur Mitigation des geschlechtsbezogenen Entgeltgefälles – insbesondere durch eine Fortentwicklung der bestehenden Vergütungssysteme, der Bewertung der einzelnen Arbeitsplätze und der Systematik(en) zur Entgeltfindung 
• Durchführung von Schulungen und Workshops für interne Funktionsträger (HR, Führungskräfte, Interne Revision/Compliance, Arbeitnehmervertretungen) zur Sensibilisierung auf die erweiterten gesetzlichen Entgelttransparenz-Anforderungen.

Was können Arbeitgeber zur Vorbereitung auf die Umsetzung der EUPTD in Deutschland tun?

Auf folgende Faktoren können Arbeitgeber bereits heute einen Fokus legen:

• Pay Gap-Analyse: Den elementaren Ausgangspunkt für die Sicherstellung der geschlechtsunabhängigen Entgeltgleichheit für gleichwertige Arbeit bildet die Verifizierung und dafür durchzuführende umfassende Analyse des (bereinigten/unbereinigten) geschlechtsbezogenen Entgeltgefälles.
• Arbeitsplatzarchitektur (Job architecture): Maßgeblich für eine konsistente und widerspruchsfreie Pay Gap-Analyse ist eine konsistente Arbeitsplatzarchitektur und/oder ein einheitliches Arbeitsplatzbewertungsschema. Diese wirkt auch z. B. auf die Berichterstattung über das Entgeltgefälle nach Arbeitnehmerkategorien als auch die Einstufung von Gehaltsbandbreiten ein.
• Prozesse und Systeme zur Berichterstattung: Eine zuverlässige System- und Prozesslandschaft ist Voraussetzung für die Erhebung der für die Berichterstattung erforderlichen Daten. Damit einhergehen muss auch der Aufbau des notwendigen Know-hows in den zuständigen Fachabteilungen.
• Auswirkungen auf das Recruiting: Wie wird sich die Verpflichtung zur Veröffentlichung von Entgeltstufen in Stellenanzeigen und das Verbot der Frage nach früherem Gehalt auf Ihre Talentförderung auswirken?

So kann Deloitte Sie bei der Umsetzung der inhaltlichen Vorgaben der EUPTD in die Vergütungssysteme und die Vergütungsgovernance Ihres Unternehmens unterstützen
 

Wir bündeln Expertise aus den Bereichen Steuern, Recht* und Consulting zu Ihrem Vorteil. Unsere Spezialist:innen können Sie in verschiedenen Bereichen unterstützen, z.B.:

• Unterstützung bei allen (arbeits)rechtlichen* Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Umsetzung der sich aus der Richtlinie ergebenden Anforderungen ergeben

• Durchführung von Schulungen für Personalverantwortliche und Vorgesetzte, um sicherzustellen, dass sie umfassend für die Umsetzung und Einhaltung der Richtlinie gerüstet sind.

• Durchführung von Analysen des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles um Entgeltdiskrepanzen zu ermitteln (einschließlich der Einrichtung eines Tools zur Konsolidierung von Lohndaten aus verschiedenen Quellen, das auf Ihren aktuellen SuccessFactors, Workday, Oracle oder einem anderen ähnlichen System aufbaut).
• Entwicklung von Strategien zur Beseitigung von Entgeltdiskrepanzen.
• Entwicklung umfassender Entgelttransparenzmaßnahmen, die den Anforderungen der Richtlinie entsprechen.
• Überprüfung bestehender Entgeltstrukturen und Abgabe von Empfehlungen, um sicherzustellen, dass sie transparent und gerecht sind.
• Überprüfung und/oder Implementierung von Arbeitsplatzarchitekturen zur Erleichterung der von der Richtlinie geforderten Berichterstattung und Gehaltseinstufung.
• Erstellung von Berichten zur Lohnparität im Unternehmen.
• Unternehmensspezifische Kommunikationskonzepte.

*Rechtsberatung wird in Deutschland von Deloitte Legal erbracht.