ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン推進支援

デロイト トーマツ グループでは、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）を以下のように定義しています。

• Diversity：
  ジェンダー、国籍、性的指向・性自認、文化・宗教、価値観、経験など、目に見える、見えないに関わらず、多様性を有する人々から成り立っているということ
  
• Equity※：
  「個人のちがいは視野に入れず、すべての人に同じものが提供されている状態」であるEquality（平等）ではなく、「個人のちがいを視野に入れて、目的を達成するために最適なものがそれぞれ提供されている状態」であるEquity（公平）を目指し、目標達成の手段が平等か否かではなく、機会や難易度、負荷などが、目的を考慮した上で相対的に公平かどうかを重要視すること
  
• Inclusion：
  すべてのメンバーが「受け入れられている（Belongingness）」「多様なスキル・強み（Uniqueness）が評価されている」と感じることに加え、機会やリソースが公平に与えられている（Fairness）ということ

※ 従業員が置かれている状況や持ち合わせている機会はそもそも平等ではありません。また、社会や企業の中の様々な文化やルールは、通常、マジョリティに最適化され作られています。そのため、一律の制度や施策によって「平等」にサポートしているだけでは不十分です。私たちは、Equality（平等）だけではなくEquity（公平）を目指すことでこそ、DiversityやInclusionを促進し、全ての従業員が能力を最大限に発揮できる環境を整えることができると考えます。

DEIを推進するためには、人材マネジメントのあらゆる場面においてDEIに根差した取組みが行われていることが必要です。デロイト トーマツでは、特に、自社の経営戦略と整合したDEIの目的を明らかにすること、それを社内外へのメッセージとして発信すること、実現に向けて経営トップやビジネスリーダーがコミットしていることが最優先されるべきアクションであると考えます。

私たちは、あるべきDEIのデザイン、戦略と具体施策の策定、制度・インフラ等の基盤構築、チェンジマネジメント等に関するコンサルティングサービスによって、企業のDEI推進をサポートします。

多様な視点で経営の舵取りを行うことは企業価値向上や経営リスク回避の観点からも不可欠であり、多くの日本企業がジェンダーダイバーシティ、特に女性管理職比率向上に取組んでいます。しかしながら、様々な仕組みを整備しても、期待する効果を得ることが難しいと頭を悩ませる企業が多いことも事実です。

女性活躍・ジェンダーダイバーシティを推進していくためには「女性全体」として捉えるのではなく「個人」にフォーカスすることが必要です。活躍の基盤が整備され安心して働くことができる環境であること、さらにはより高度な役割達成に向けて応援されていると感じられる仕組みがあることなど、活躍に必要な要素は同じ女性であっても一人ひとり異なります。まずは自組織においてどのような取り組みが必要か見極めることに加え、トップの推進力によって制度の実行力を高め、現場が直面している課題へ切り込んでいくことが重要な成功要因となります。

少子高齢化に伴う労働力人口減少や健康寿命の延伸などの社会的背景から、昨今、多くの日本企業が定年の在り方や再雇用制度の見直しについて検討を進めています。特に、バブル世代が60代を迎えようとするこれからの時代において、シニア人材が組織に与える影響は大きく、その活躍の在り様を再定義していくことは企業の競争力維持・向上に不可欠です。一方で、Z世代以降が組織の中核を担う年齢層に到達しつつあり、企業には世代を超えたDiversity, Equity ＆ Inclusionを実現していくことが求められています。今後、シニア人材の活躍の在り方は、次世代育成や組織全体の活性化との両立を前提として、全社視点で検討されるべきものであると考えます。

障害者雇用促進法に定める法定雇用率が2026年7月より2.7%へ引き上げられ、障がい者雇用促進は依然として企業にとっての継続課題といえます。 デロイト トーマツでは、障がい=Disabilityではなく、多様な能力にフォーカスして障がい者の活躍や障がいの社会浸透を推進するDiverse Abiliteis Inclusionという考え方をもっています。雇用だけでなく、その後の長い職業人生を見据え、受け入れ体制、キャリアパス、給与や評価などの人事制度まで含めて、障がいを持つメンバーが組織の一員として活躍できる仕組みをつくることを理想として、企業のDiverse Abiliteis Inclusionに向けた多角的な支援を行っています。