Un retour confirmé à la normale permettant de préserver le pouvoir d’achat malgré un contexte socio-économique et géopolitique incertain

Dans un contexte de recul marqué de l’inflation, une dynamique d’évolution salariale plus mesurée est observée en 2025, en lien avec le ralentissement de la croissance et le recul de l’inflation, sur fond de conquête des talents :  

• Avec +2,5 % pour les OETAM (-1 point) et +2,3 % pour les cadres (-1,1 point), les budgets médians accordés aux augmentations de salaire sont en baisse tout en étant supérieurs à l’inflation et aux niveaux d’avant-crises ;  
• Des montants de rémunération variable stables qui s’inscrivent dans la continuité des montants versés en 2023 et 2024 pour les OETAM et les cadres ; 
• Un faible recours à la prime de partage de la valeur (PPV) dans la continuité des pratiques constatées en 2024 (23 % des entreprises vs 24 % des entreprises en 2024) et une stabilité des montants versés (400€ pour l’ensemble des CSP) ; 
• Au global, une progression limitée de la rémunération totale pour les OETAM et les cadres, principalement basée sur la hausse des niveaux de salaire de base, qui s’élève pour les OETAM à 1,8 % (vs 6,2 % en 2024) et pour les cadres à 1,1 % (vs 5,6 % en 2024) ; 
• Une réduction des écarts salariaux moyens entre les femmes et les hommes (2,3 % vs 3,8 % en 2024) dans un contexte de renforcement des obligations réglementaires européennes liées à l’égalité salariale (CSRD et Directive sur la transparence des rémunérations) ;  
• Une hausse des écarts de salaires entre l’Ile-de-France et les régions se confirme (+5,6 % vs +4 % en 2024) ; 
• Dans un contexte d’instabilité politique en France, d’incertitude économique et de tensions géopolitiques, des prévisions d’augmentation 2026 prudentes et en léger recul (2 % vs 3 % en 2024 pour l’ensemble des CSP) ; 
• La mise en œuvre des directives européennes CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) et Transparence des rémunérations (Pay transparency) amènent les entreprises à reconsidérer leurs pratiques en termes de structure et de niveaux de rémunération (salaire décent), de transparence (en interne et en externe) ainsi que d’égalité salariale. 

Ainsi, les budgets d’augmentation versés sont en léger recul avec une tendance à l’individualisation notamment pour les cadres, et des niveaux supérieurs à l’inflation, préservant le pouvoir d’achat des salariés. 

Le recul des augmentations versées est multifactoriel : ralentissement de la croissance économique, repli marqué de l’inflation, hausse limitée du chômage et poursuite de l’évolution du SMIC. Les budgets médians des augmentations du salaire de base ont été de 2,5 % pour les OETAM (-1 point) et de 2,3 % (-1,1 point) pour les cadres.   

Le recours aux augmentations mixtes (générales et individuelles) demeure largement plébiscité par les entreprises avec un recours marqué pour les OETAM 68 % des entreprises (vs 56 % en 2024) au détriment des augmentations exclusivement individuelles et 40 % des entreprises pour les cadres (vs 43 % en 2024) avec une stabilité de l’utilisation des augmentations individuelles. 

Ainsi, les augmentations versées pour les OETAM et les cadres se différencient en structure. La poursuite de l’évolution du SMIC entre juillet 2024 et juillet 2025 (+2 % vs +1,1 % l’année précédente) a confirmé le tassement des rémunérations notamment sur les premiers niveaux OETAM.  

Dans la continuité de 2024, les montants de part variable versés sont relativement stables avec la poursuite d’une faible utilisation de la prime de partage de la valeur (PPV). 

En complément des évolutions du salaire de base, les montants médians de part variable versés aux OETAM et aux cadres sont stables par rapport à 2024.

La part de bénéficiaires cadres se maintient par rapport à 2025 (85 % tout comme en 2024 et 2023), alors que nous constatons une augmentation du nombre de bénéficiaires parmi les OETAM en ligne avec les pratiques 2023 (78 % vs 59 % en 2024 et 71 % en 2023).  

Un faible recours à l’utilisation de la PPV qui se confirme avec seulement 23 % des entreprises en 2025 (vs 24 % en 2024), pour 14 % d’OETAM bénéficiaires et 7 % de cadres, ce dispositif étant essentiellement utilisé par les plus petites entreprises. Cela est notamment lié à la suppression d’exonération d’impôt sur le revenu et de son caractère collectif dans un contexte de restriction budgétaire pour les entreprises. 

Le montant médian de la prime est stable par rapport à 2024, soit 400 € pour les deux catégories socioprofessionnelles mais distingue les OETAM des cadres, passant à 300 € pour les OETAM et 880 € pour les cadres. 

Selon les niveaux de responsabilité et les filières métiers, la part variable représente une moyenne entre 1 et 3 mois de salaire de base, avec un pay-out (rapport entre le bonus versé et le bonus cible) en légère baisse mais qui se maintient à un niveau élevé 92 % en 2025 (versus 96 % en 2024). 

En termes d’épargne salariale, dans la continuité de 2024, les montants médians versés sont stables malgré un léger recul du nombre de bénéficiaires des primes d’intéressement et/ou de participation : 90 % des OETAM (vs 95 % en 2024) et 91 % des cadres (vs 93 % en 2024).  

L’étude indique une progression limitée de la rémunération totale pour les OETAM et les cadres, principalement basée sur la hausse des niveaux de salaire de base. 

Considérant les budgets d’augmentation du salaire de base et les versements effectifs de la part variable et de l’épargne salariale, nous observons une évolution de la rémunération totale pour les OETAM, qui s’élève à +1,8 % (vs +6,2 % en 2024) et pour les cadres qui s’élève à +1,1 % (vs +5,6 % en 2024).  

A noter que les rémunérations totales continuent tout de même de croître plus rapidement que l’inflation en 2025 (anticipée à +1,0 %). 

Concernant l’égalité salariale, 2025 se traduit par un bilan positif avec un recul des écarts salariaux femmes/hommes dans un contexte de renforcement des obligations réglementaires en faveur de l'égalité professionnelle.  

Pour les OETAM, l’écart salarial moyen entre les femmes et les hommes se réduit et s’établit à 1,4 % en faveur des hommes (vs 2,1 % en 2024, soit -0,7 point).  

L’évolution pour la population cadres est d’autant plus marquée : l’écart salarial a été réduit de 2,2 points et est passé de 5,2 % en 2024 à 3,0 % en 2025, en faveur des hommes. 

Cependant, les écarts demeurent toujours plus importants pour les niveaux de responsabilité les plus élevés. Ainsi, en 2025, l’écart varie de 2,5 % pour les 1ers niveaux de cadres à 10,2 % pour les cadres supérieurs, lorsqu’en 2024 il fluctuait entre 3,6 % et 12,6 %. 

Les nouvelles directives européennes vont amener les entreprises à réinterroger leurs pratiques de rémunération en termes de structure, de niveaux, de transparence et d’égalité salariale. 

Dans la continuité des évolutions législatives en France en faveur de l’égalité salariale femmes/hommes (Loi Copé-Zimmerman, Loi Pénicaud et loi Rixain), l’année 2026 marquera un renforcement des obligations réglementaires liées à l’égalité salariale, en lien avec la CSRD(*) et la mise en application de la Directive Européenne sur la Transparence des Rémunérations. 

En France, le gouvernement et les partenaires sociaux réfléchissent à un projet de refonte de l’index égalité professionnelle déjà existant, dont une première version devrait être présentée à la rentrée. 

Il apparait donc impératif pour les entreprises d’anticiper cette évolution en engageant dès maintenant une démarche de mise en conformité. 

Vers une normalisation progressive des prévisions d’augmentation 2026. 

Dans un contexte d’instabilité et d’incertitude, les prévisions d’augmentation 2026 sont prudentes et en léger recul (2 % vs 3 % pour l’ensemble des CSP pour 2025), avec seulement 40 % des entreprises ayant établi à date des budgets prévisionnels pour 2026. 

Il convient néanmoins de garder à l’esprit que les incertitudes autour de ces prévisions restent élevées, et que celles-ci pourraient être amenées à être réévaluées selon l’évolution de la situation économique nationale et internationale. 

Le cabinet Deloitte lancera, comme les années précédentes, 3 enquêtes flash afin de suivre l’évolution des prévisions salariales 2026 (octobre, décembre et mars). 

Une hausse des écarts de salaire entre l’Ile-de-France et les régions se confirme.

L’écart de rémunération entre l’Île-de-France et les régions atteint 5,6 % cette année, marquant une nouvelle hausse après plusieurs années de recul (vs 4,0 % en 2024)  

Cette progression reflète les enjeux de pouvoir d’achat et d’attractivité de la région francilienne.  

En matière de retraite, santé et prévoyance, les entreprises font face à un double défi en 2025 : absorber l’impact des évolutions réglementaires tout en adaptant leurs avantages sociaux aux attentes des collaborateurs. 

L’allongement des parcours et les évolutions législatives récentes entrainent une augmentation des cotisations retraite, santé et prévoyance et amènent les entreprises à repenser la communication et la valorisation du package global de rétribution, notamment sur la retraite et l’épargne. 

Les mutuelles d’entreprises sont, quant à elles, impactées par la continuité des transferts de charge de la sécurité sociale vers les mutuelles avec des majorations de taux anticipés de 5 % en 8 % en 2025 avec une prise en charge employeur/salarié stable. 

Le travail hybride s’installe durablement dans les organisations, avec une moyenne de 2 jours de télétravail par semaine. 

Le télétravail permet aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie privée mais aussi désormais de lutter contre la perte de pouvoir d’achat notamment via la réduction des trajets en véhicule personnel. 

La majorité des entreprises (97 %) encadre la pratique du télétravail à travers un accord collectif ou une charte avec un nombre de jours de télétravail qui se stabilise aux environs de 2 jours toutes catégories socio professionnelles confondues. 

(*) CSRD : Corporate Sustainability Reporting Directive