Przepisy o jawności wynagrodzeń wejdą w życie w grudniu 2025 r.

Nowe obowiązki dla pracodawcy w zakresie jawności wynagrodzeń

Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca będzie miał obowiązek poinformować kandydata do pracy, w formie papierowej lub elektronicznej, o:

1. przewidywanym wynagrodzeniu na danym stanowisku, jego początkowej wysokości lub przedziale – opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach, oraz
2. odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Powyższa informacja powinna zostać przekazana kandydatowi z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z przedstawionymi informacjami, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje z przyszłym pracodawcą, tj.:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Analizując brzmienie przepisów, należy stwierdzić, że to do pracodawcy będzie należała decyzja, na jakim etapie procesu rekrutacyjnego przekazać kandydatowi ww. informacje. Istotne jest, aby były przedstawione z wyprzedzaniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi i podjęcie ewentualnych negocjacji co do wynagrodzenia.

W związku z powyższym wskazanie informacji o wysokości wynagrodzenia dopiero w projekcie umowy o pracę, jeśli jest on nienegocjowalny może zostać uznane za naruszenie nowych przepisów o obowiązku informowania kandydatów o wynagrodzeniu.

W oparciu o dotychczasową praktykę należy domniemywać, że ww. informacje będą przekazywane na różnych etapach procesu rekrutacyjnego, w zależności od stanowiska, na które będzie się on odbywał. Przy czym im stanowisko będzie wyżej w strukturze pracodawcy, tym później zostanie zakomunikowana informacja o wynagrodzeniu. Trzeba też pamiętać, że wysokie stanowiska menadżerskie najczęściej wiążą się z indywidualnymi negocjacjami na temat wynagrodzenia.

W świetle brzmienia przepisów, pracodawca będzie też decydował, które postanowienia układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania są „odpowiednie” i należy je przekazać kandydatowi do pracy. Może to powodować potencjalne nieporozumienia, jeśli osoba już po podpisaniu umowy o pracę zapozna się z całością wewnętrznych regulacji płacowych pracodawcy i uzna, że nie została poinformowana o pewnych kwestiach wynagrodzeniowych, które były dla niej kluczowe.  

Ponadto, zgodnie z nowymi przepisami ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci, co w praktyce będzie najprawdopodobniej oznaczało, że nazwy stanowisk będą wskazywane w rodzaju męskim i żeńskim.

Pracodawca nie będzie mógł także pytać kandydata o jego wynagrodzenie u obecnego i poprzednich pracodawców.

Jawność wynagrodzeń a wyzwania dla pracodawców

Pracodawcy mają czas do grudnia 2025 r. na przygotowanie się do zmian. Powinni szczególnie:

• zweryfikować, jak wyglądają ich procesy rekrutacyjne i wprowadzić ewentualne zmiany;
• podjąć decyzję, jakie informacje i na jakim etapie rekrutacji należy przekazywać kandydatom,
• sprawdzić nazewnictwo stanowisk i ewentualnie zaproponować ich neutralne płciowo brzmienie.