Dyrektywa o jawności płac i równości wynagrodzeń
Kompleksowa obsługa prawno-podatkowa, płacowa oraz w zakresie HR we wdrożeniu procedur i narzędzi dla firm
Od 2026 roku w Polsce zacznie obowiązywać unijna Dyrektywa o Jawności Płac, która zobowiązuje firmy do raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz zapewnienia transparentności płacowej zarówno dla pracowników, jak i kandydatów do pracy. To istotna zmiana, która wpłynie na wiele obszarów zarządzania zasobami ludzkimi oraz strategii wynagrodzeń. Już po pierwszym roku obowiązywania dyrektywy firmy będą zobowiązane do raportowania luki płacowej.
4 Kluczowe obowiązki firm wynikające z Dyrektywy
1. Przejrzystość i dostęp do informacji w trakcie zatrudnienia oraz przed jego rozpoczęciem
Dyrektywa przyznaje pracownikom prawo do informacji na temat ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć dla grup pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Dodatkowo, przyszli pracownicy muszą otrzymać informacje o wynagrodzeniu początkowym lub widełkach płacowych na danym stanowisku – i to bez konieczności samodzielnego zapytania wskazane dane. Informacje te powinny być przekazane w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub w inny sposób.
2. Raportowanie luki płacowej
Pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania organom państwowym danych dotyczących wynagrodzeń i luki płacowej ze względu na płeć. Średnia luka płacowa w obrębie każdej kategorii pracowników nie powinna przekraczać 5% w ramach danego pracodawcy. Jeśli ten próg zostanie przekroczony, firma będzie musiała uzasadnić różnice oraz wdrożyć działania naprawcze.
#1 Kobiety w UE zarabiają średnio o 12,7% mniej na godzinę niż mężczyźni. W Polsce według Eurostatu luka płacowa wynosi 7,8%.
#2 Choć polska luka płacowa na tle europejskiej luki płacowej wypada lepiej, to dane użyte w badaniach Eurostatu są dość surowe i nie uwzględniają wielu informacji, np. problemu niższej aktywności zawodowej u kobiet czy problemu strukturalnego – różnic w wynagrodzeniach w grupach danych zawodów czy wieku.
3. Dostęp do kryteriów stosowanych do określenia poziomów wynagrodzeń i progresji wynagrodzeń
Pracodawca będzie miał obowiązek zapewnić swoim pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci.
4. Obowiązek wprowadzenia struktur wynagrodzeń
W celu poszanowania prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy będą zobowiązani wprowadzić struktury wynagrodzeń zapewniające, aby w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości nie występowały różnice ze względu na płeć, które nie byłyby uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami.
Takie struktury wynagrodzeń powinny umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej.
Jakie obszary w firmach zostaną dotknięte przez dyrektywę?
Nowe regulacje wpłyną istotnie na liczne procesy HR oraz płacowe, w tym:
Podsumowanie korzyści dla Twojej firmy, jeśli zdecydujesz się na współpracę z nami:
- Redukcja luki płacowej: Nasze rozwiązania pomagają monitorować, analizować i wdrażać działania prowadzące do zmniejszenia luki płacowej w firmie.
- Spełnienie wymogów regulacyjnych: Pomagamy w osiągnięciu zgodności z dyrektywą o jawności wynagrodzeń oraz innymi przepisami prawnymi.
- Efektywność procesów: Zwiększamy efektywność procesów płacowo-kadrowych za pomocą nowoczesnych narzędzi i technologii.
- Wygoda i oszczędność czasu: Intuicyjne narzędzia i systemy ułatwiają zarządzanie danymi oraz dokumentacją, oszczędzając czas i zasoby.[AM1]
Czy Twoja firma jest gotowa na nowe regulacje?
Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się, jak możemy Ci pomóc!
Rekomendowane strony
Opens in new window
Maja Zabawska
