Dyrektywa o jawności wynagrodzeń w kontekście polityk zmiennych składników wynagrodzenia dla osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w banku (MRT)

O dyrektywie o jawności¹ wynagrodzeń i zmianach, jakie ona za sobą niesie dla pracodawców słyszy się dziś coraz częściej, m.in. w kontekście nowelizacji Kodeksu pracy, uchwalonej przez Sejm w dniu 9 maja 2025 r. Nowe przepisy zobowiążą pracodawców (w tym także banki) do informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia, jego początkowej wysokości lub jego przedziale, opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach, a także o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego albo regulaminu wynagradzania, jeśli takie regulacje u niego obowiązują.

Zmiany te też oczywiście obejmą sektor bankowy. W przypadku banków istotne jest też to, że zgodnie z przepisami prawa unijnego, które zostały zaimplementowane przez Prawo bankowe², banki sporządzają i stosują politykę wynagrodzeń oraz politykę zmiennych składników wynagrodzeń dla osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w banku („MRT”) (art. 9ca Prawa bankowego).

Polityka wynagrodzeń oraz polityka zmiennych składników wynagrodzeń, wspierają prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem i nie zachęcają do podejmowania nadmiernego ryzyka oraz są neutralne pod względem płci. Szczegółowe zasady ustalania polityki wynagrodzeń określają przepisy §25 Rozporządzenia Ministra Finansów w sprawie polityki wynagrodzeń³.

W kontekście powyższego, zwłaszcza w odniesieniu do zmiennych składników wynagrodzeń dla stanowisk MRT, pojawia się pytanie, czy zmiany, które niesie za sobą dyrektywa o jawności wynagrodzeń będą stosowały się także do tych zmiennych składników wynagrodzeń MRT, a co za tym idzie, czy będą wymagały od banków wprowadzenia zmian do polityki zmiennych składników wynagrodzeń.

Na to pytanie odpowiedź wydaje się twierdząca. Zwrócić uwagę przede wszystkim należy na definicję wynagrodzenia w dyrektywnie o jawności wynagrodzeń. I tak przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę godzinową lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia. Z tej definicji wynika, że przez wynagrodzenie należy rozumieć wszelkie środki, które są otrzymywane przez pracownika od pracodawcy - w tym składniki zmienne, takie jak premie, bonusy, nagrody.

Szerokie pojęcie wynagrodzenia znajduje się również w art. 18^3c §2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Zatem zmiany wynikające z implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń będą dotyczyć całości wynagrodzenia pracowników – w tym również do zmiennych składników wynagrodzeń MRT.

Oznacza to, że wprowadzając struktury wynagrodzeń w organizacji, banki muszą pamiętać o tym, że we wszelkich zmianach muszą uwzględniać również MRT. Co za tym idzie, banki muszą też zweryfikować poziomy wynagrodzeń również w tej grupie i zbadać, czy ustalone są one w sposób neutralny pod względem płci i obiektywny.

Powyższe dotyczy również prawa do informacji na temat wynagrodzeń dla MRT oraz uwzględniania tej grupy w raportowaniu luki płacowej (o kwestii raportowania luki pisaliśmy w poprzednim Biuletynie Finansowym).

Jakkolwiek może się wydawać, że ze względu na wymogi związane z wynagradzaniem MRT w bankach, banki powinny mieć wprowadzone odpowiednie siatki wynagrodzeń, to jednak planowane zmiany wymuszają od wszystkich pracodawców - nie tylko instytucji finansowych - przyjrzenie się obowiązującym u nich zasadom ustalania wynagrodzeń oraz dokumentom w zakresie wynagrodzeń i dostosowanie ich do planowanych zmian.

Chociaż do wdrożenia zmian zostało jeszcze trochę czasu, to biorąc pod uwagę ich zakres i w dalszej kolejności komunikację z pracownikami, warto już teraz przyjrzeć się zasadom wynagrodzeń, w tym zmiennym składnikom wynagrodzenia dla MRT.
 

Przypisy:

¹ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia zasady stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

² Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo bankowe (Dz. U. z 2024 r. poz. 1646).

³ Rozporządzenie Ministra Finansów, Funduszy i Polityki Regionalnej w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz polityki wynagrodzeń w bankach z dnia 8 czerwca 2021 r.