Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika z osobą posiadającą status Material Risk Taker („MRT”)

Konieczność rozwiązania umowy o pracę i przyczyna
niedotycząca pracownika 

Obecnie od blisko 2 lat mamy do czynienia z wciąż pogarszającym się otoczeniem gospodarczym. Presja płacowa wywierana w ostatnim czasie na pracodawców spowodowała ogromny wzrost kosztów pracy. Zdecydowana większość pracodawców podnosi, że rosnące koszty pracy mogą stanowić istotną barierę w rozwoju ich przedsiębiorstw^[1]. To zaś w dalszej kolejności może rodzić konieczność redukcji kosztów działalności u pracodawców, a co za tym idzie – konieczność przeprowadzenia zwolnień grupowych (bądź indywidualnych) - z przyczyn niedotyczących pracownika.

Przyczyny niedotyczące pracownika nie zostały wprost zdefiniowane w przepisach prawa. Niemniej jako przykłady takich przyczyn można wskazać przyczyny dotyczące pracodawcy (np. ekonomiczno-finansowe, organizacyjno-strukturalne czy techniczno-ekologiczne)lub przyczyny niezależne od żadnej ze stron (np. o charakterze losowym, jak np. powódź, czy czynniki gospodarcze (recesja).

Konieczność zwolnień grupowych (lub indywidualnych) może zajść, jak miało to miejsce wniedawnym okresie, również w sektorze finansowym i dotyczyć stanowisk posiadających status MRT.

Zwolnienia grupowe bądź indywidualne mogą wiązać się (a w przypadku instytucji zatrudniających co najmniej 20 pracowników wiążą się) z licznymi obowiązkami po stronie pracodawcy, w tym koniecznością wypłaty odprawy (ustawowej, a także niejednokrotnie dodatkowej uzgodnionej z pracownikiem).
 

Stanowiska MRT – kto posiada status MRT oraz specjalne wymogi dotyczące wynagrodzenia

Także w kontekście odpraw, instytucje muszą pamiętać o odrębnościach związanych z pracownikami posiadającymi status MRT. Dla przypomnienia, status MRT posiada osoba, która spełnia kryteria określone szczegółowo w przepisach prawa unijnego oraz prawa polskiego^[2]. I tak, zgodnie z tymi przepisami, osobą posiadającą status MRT będzie m.in:

1. członek rady nadzorczej oraz członek zarządu instytucji;
2. osoba należąca do kadry kierowniczej wyższego szczebla – tj. osoby, które odpowiadają i raportują bezpośrednio do zarządu;
3. pracownik pełniący obowiązki kierownicze w zakresie kwestii prawnych, czy
4. pracownik pełniący obowiązki kierownicze w zakresie zasobów ludzkich.

Instytucje finansowe w stosunku do tych osób stosują szczególne zasady, na podstawie których ustalane jest ich wynagrodzenie – w tym także dodatki czy świadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę. I tak instytucje zobowiązane są do ustanowienia w swojej organizacji polityki wynagradzania oraz polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób MRT, zgodnej z przepisami prawa^[3].
 

Odprawy i inne świadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – zasady dotyczące MRT

Instytucje finansowe muszą pamiętać, że odprawy stanowią wynagrodzenie zmienne. Oznacza to, że ich szczegóły powinny być określone w polityce zmiennych składników wynagrodzenia pracowników MRT.

Zgodnie z wytycznymi EBA^[4] odprawami są wypłaty z tytułu rozwiązania umowy zatrudnienia przed terminem – w przypadku umów na czas określony - przed datą jej wygaśnięcia, a w przypadku umów na czas nieokreślony – przed datą przejścia na emeryturę.

Polityka zmiennych wynagrodzeń powinna zatem szczegółowo określa jakie są zasady przyznawania odpraw (tj. określenie sytuacji, w których się one należą), ich maksymalną wysokość bądź kryteria ustalaniakwoty odpraw.

Istotną kwestią jest także to, że odprawy nie mogą prowadzić do obchodzenia przepisów dotyczących zasad przyznawania wynagrodzenia zmiennego i stanowić nieproporcjonalnego, dodatkowego wynagrodzenia, a mają stanowić realną rekompensatę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Wobec tego muszą one odzwierciedlać wyniki określone w dłuższym okresie i nie mogą nagradzać niepowodzeń. Warto również pamiętać, iż w kontekście polityk wynagradzania zmiennego przez odprawy rozumie się również odszkodowanie przyznawane w trakcie obowiązywania zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy o pracę oraz świadczenia uzgodnione pomiędzy pracownikiem i pracodawcą w ugodzie zmierzającej do uniknięcia postępowania sądowego.

Instytucje finansowe muszą również pamiętać o tym, że zasadność udzielonych odpraw oraz ich wysokość może być badana przez organy nadzoru. Oznacza to, że instytucje muszą być w stanie wykazać, że dokonały wypłaty odprawy zasadnie i w odpowiedniej wysokości, zgodnej z zasadami przyznawania wynagrodzenia zmiennego dla osób posiadających status MRT.

Wobec tego, że odprawy są wynagrodzeniem zmiennym – stosuje się do nich wszelkie zasady określone przepisami prawa, w tym powinny być one uwzględniane przy obliczaniu stosunku pomiędzy zmiennymi i stałymi składnikami wynagrodzenia.

Od tej reguły są jednak pewne wyjątki. A mianowicie, przy obliczaniu stosunku pomiędzy zmiennym a stałym wynagrodzeniem nie powinny być brane pod uwagę:

• a)  odprawy przewidziane przepisami prawa pracy – czyli odprawy przyznawane pracownikom w związku z obowiązkiem wynikającym z powszechnie obowiązującego prawa;
• b)  odprawy zasądzone wyrokiem sądu;
• c)  odszkodowania związane z trwaniem zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (ale tylko do kwoty wynagrodzenia stałego w danym okresie);
• d)  dodatkowe odprawy, o ile instytucja finansowana będzie w stanie przedstawić właściwemu organowi zasadność i adekwatność kwoty odprawy.

Wobec powyższego, istotne jest zatem, aby polityki zmiennych wynagrodzeń zawierały szczegółowe postanowienia dotyczące tego, kiedy i jak wypłacane są odprawy związane z rozwiązaniem umowy o pracę. Instytucje powinny pamiętać o tym, aby określić mechanizm ustalania wysokości odpraw w politykach oraz zasady przechowywania wszelkich dokumentów z tym związanych. Dzięki temu, w przypadku ewentualnej kontroli organu nadzoru, mogłyby wykazać, że odprawy zostały wypłacone zasadnie i zgodnie z przepisami dotyczącymi zasad przyznawania i wypłaty wynagrodzenia zmiennego.”

[1] Artykuł pt. „Masowe zwolnienia w całej Polsce. Analityk mówi wprost: należy się martwić.”, opublikowany w dniu 24 października 2024 r. na stronie Puls HR, pod adresem: https://www.pulshr.pl/restrukturyzacja/masowe-zwolnienia-w-calej-polsce-analityk-mowi-wprost-nalezy-sie-martwic,108334.html?mp=promo

[2] Zasady te określają m.in.: ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo Bankowe (Dz. U. z 2023 r., poz. 2488), Rozporządzenie Ministra Finansów, Funduszy i Polityki Regionalnej w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz polityki wynagrodzeń w bankach z dnia 8 czerwca 2021 r. czy Rozporządzenie delegowane Komisji (UE) 2021/923 z dnia 25 marca 2021 r. uzupełniające dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE w odniesieniu do regulacyjnych standardów technicznych określających kryteria służące ustaleniu obowiązków kierowniczych, funkcji kontrolnych, istotnych jednostek gospodarczych i znacznego wpływu na profil ryzyka istotnej jednostki gospodarczej oraz określające kryteria służące ustaleniu pracowników lub kategorii pracowników, których działalność zawodowa wpływa na profil ryzyka tych instytucji w sposób porównywalnie tak istotny, jak w przypadku pracowników lub kategorii pracowników, o których mowa w art. 92 ust. 3 tej dyrektywy.

[3] Zasady te określają m.in.: ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo Bankowe (Dz. U. z 2023 r., poz. 2488), Rozporządzenie Ministra Finansów, Funduszy i Polityki Regionalnej w sprawie systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz polityki wynagrodzeń w bankach z dnia 8 czerwca 2021 r. czy dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie warunków dopuszczenia instytucji kredytowych do działalności oraz nadzoru ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i firmami inwestycyjnymi, zmieniająca dyrektywę 2002/87/WE i uchylająca dyrektywy 2006/48/WE oraz 2006/49/WE.

[4] Wytyczne dotyczące prawidłowej polityki wynagrodzeń na mocy dyrektywy 2013/36/UE z dnia 2 lipca 2021 r. EUNB/GL/2021/04