Raportowanie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć w bankach – a dyrektywa o jawności wynagrodzeń

Zasady, na podstawie których przedstawiane są wyżej wskazane informacje określone są w wytycznych EBA z 30 czerwca 2022 r. EBA/GL/2022/06 dotyczących analiz porównawczych praktyk w dziedzinie wynagrodzeń, zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz zatwierdzonych wyższych stosunków zmiennych składników wynagrodzenia do składników stałych na podstawie dyrektywy 2013/36/UE.

W celu przedstawienia wymaganych informacji, banki określają liczbę wszystkich pracowników i ustalają, którzy z tych pracowników powinni zostać uwzględnieni w badaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Warto podkreślić, że nie wszystkie osoby zatrudnione w danym roku muszą być brane pod uwagę.

Zgodnie z ww. wytycznymi EBA do listy pracowników, którzy powinni zostać uwzględnieni w informacjach dotyczących zróżnicowania ze względu na płeć są pracownicy, którzy pozostają w zatrudnieniu na koniec roku obrachunkowego. Oznacza to, że w informacjach nie uwzględnia się osób, które odeszły z pracy w banku (niezależnie od przyczyny) przed końcem roku obrachunkowego. Co więcej, nie uwzględnia się także osób zatrudnionych w ciągu ostatnich 3 miesięcy roku obrachunkowego. Nie uwzględnia się w tych informacjach również pracowników, którzy otrzymali mniej niż swoje normalne roczne wynagrodzenie, ponieważ na koniec roku obrachunkowego przebywali na dowolnej formie urlopu związanego z uprawnieniami rodzicielskimi (bez względu na jego długość), długiego zwolnienia lekarskiego lub długiego urlopu specjalnego (jeśli to zwolnienie lub urlop trwały co najmniej 3 miesiące).

To tylko kilka przykładów wskazówek zawartych w wytycznych. Wytyczne EBA zawierają szczegółowe informacje w zakresie tego jak liczyć i jakie informacje dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia za względu na płeć przedstawić w raporcie. Należy podkreślić, że banki muszą wyliczać zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jako różnicę między przeciętnym wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet wyrażoną jako procent przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn. Informacje te należy przedstawiać dla wszystkich pracowników (w tym dla zidentyfikowanych pracowników) oraz oddzielnie dla zidentyfikowanych pracowników (tj. pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka działalności banku).

W kontekście powyższego, nie można nie wspomnieć o zbliżających się zmianach w przepisach dotyczących raportowania danych w zakresie luki płacowej, które państwa członkowskie, w tym Polska, muszą zaimplementować w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń².

Oprócz prawa do informacji i obowiązku wprowadzenia struktur wynagrodzeń, podkreślić należy, iż w związku z przepisami dyrektywy banki zatrudniające 250 pracowników lub więcej będą zobowiązane do raportowania danych w zakresie luki płacowej ze względu na płeć do 7 czerwca 2027 r. za rok poprzedni i następnie co roku, a banki zatrudniające od 150 do 249 pracowników do 7 czerwca 2027 r., a następnie co trzy lata, dane za poprzedni rok kalendarzowy.

Raportowanie informacji określonych w dyrektywie o jawności wynagrodzeń, na ten moment, nie zastępuje obowiązku raportowania informacji do Komisji Nadzoru Finansowego określonych w art. 9ca ust. 5 Prawa bankowego, ani też raportowanie informacji do Komisji Nadzoru Finansowego nie stanowi wykonania obowiązku raportowania określonego w dyrektywie o jawności. Zwłaszcza, iż najprawdopodobniej dane będą raportowane do innego niż Komisja Nadzoru Finansowego organu.

Na tym etapie pojawił się już projekt ustawy implementującej dyrektywę o jawności wynagrodzeń³ – po pierwszym czytaniu został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Jednak w projekcie ustawy, na ten moment, brak jest odniesienia do obowiązku z art. 9ca ust. 5 Prawa bankowego.

Oznacza to, że na tym etapie nie można wykluczyć, iż banki będą zobowiązane do raportowania danych o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć dwukrotnie i muszą być przygotowane na nadchodzące zmiany.

[1] Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo bankowe (Dz. U. z 2024 r., poz. 1646).

[2] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia zasady stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

[3] Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, druk 934, Warszawa dnia 5 grudnia 2024 r.