D’après une enquête menée par Deloitte auprès d’une centaine d’entreprises françaises en décembre 2024, les augmentations salariales prévues pour 2025 atteignent en médiane 2,5 %, contre 3,5 % en 2024. Ce recul d’un point s’inscrit dans un contexte de tensions sur le marché du travail, marqué par des revendications syndicales accrues et une baisse de l’inflation. Face à ces contraintes, les entreprises adoptent de nouvelles stratégies pour ajuster leur politique de rémunération.
Malgré un budget définitif encore incertain pour 48 % des entreprises interrogées, la tendance est claire : le budget médian des augmentations salariales pour 2025 se fixe à 2,5 %, soit une baisse d’un point par rapport à 2024. Tous les secteurs sont concernés, avec un écart qui se resserre entre ceux proposant les hausses les plus élevées, comme le transport (2,9 %) ou encore la grande consommation (2,7 %) et ceux avec les hausses les plus modestes, comme le secteur banques & crédit (2,0 %).
Après une progression notable en 2022 (+4,3 %), les augmentations avaient déjà ralenti à 3,5 % en 2023, suite au ralentissement de l’inflation.
Les budgets pourraient être encore revus à la hausse en ce début d’année 2025, en raison de trois critères : les revendications syndicales (pour 68 % des entreprises), les tensions sur le marché du travail (56 %) et l’évolution de l’inflation (22 %).
L’enquête révèle une montée en puissance de l’individualisation des rémunérations. Chez les cadres, nous notons une hausse du recours aux augmentations individuelles (65 % en 2025 vs 62% en 2024). Du côté des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM), la proportion d’augmentations mixtes (générales et individuelles) progresse également, passant de 58 % en 2024 à 68 % en 2025.
Dans cette dynamique d’individualisation, seule une entreprise sur dix envisage de verser une prime de partage de la valeur (PPV) en 2025.
En revanche, les jeunes diplômés pourraient être les grands oubliés de cette stratégie : seules 10 % des entreprises prévoient un budget spécifique à leur intention, contre 20 % en 2024.
Pour compenser la baisse des augmentations, les entreprises misent sur des dispositifs alternatifs pour renforcer le pouvoir d’achat des collaborateurs. Outre le forfait mobilité durable et les tickets restaurants, certaines entreprises envisagent de mettre en place un dispositif de rachat des RTT (24 % des entreprises).
Dans un contexte de renforcement législatif en matière d’égalité professionnelle, seulement 35 % des entreprises prévoient d’instaurer une enveloppe pour réduire les écarts salariaux femmes-hommes (d’un montant moyen de 0,2%).
Par ailleurs, la majorité des entreprises déclarent un niveau de connaissance limitée sur les nouvelles directives européennes : 82 % concernant la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) et la Pay Transparency. Moins de la moitié des organisations ont engagé des réflexions sur l’application de ces directives.
Sophie Lazaro, Managing Directrice Capital Humain chez Deloitte, explique :
Le contexte de ralentissement de l’inflation et de tensions sur le marché du travail incite les entreprises à repenser leurs politiques de rémunération en privilégiant l’individualisation des augmentations. Les nouvelles directives européennes de reporting sociale sont encore peu maîtrisées et anticipées par les entreprises.
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