La reforma laboral

Con fecha 30 de diciembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre (en adelante, “RDL 32/2021”), de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, cuyo contenido entra en vigor el 31 de diciembre de 2021. Las principales novedades que introduce son las siguientes:

1. Contratos formativos

Se crea una nueva figura denominada contrato de formación en alternancia que tiene como finalidad compatibilizar la actividad laboral con la formación profesional, estudios universitarios o programas públicos o privados de formación en alternancia.

Los principales requisitos de este contrato son los siguientes:

• Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridas para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
• En el caso de que se suscriba este contrato en el marco de certificados de
  profesional de nivel 1 y 2 y programas públicos o privados en formación en alternancia que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años.
• No se podrá concertar este tipo de contrato por quien hubiera suscrito un
  contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo o
  del mismo sector productivo.
• Tampoco se podrá celebrar este tipo de contrato cuando la actividad objeto del mismo o el puesto de trabajo correspondiente haya sido desempeñado por el trabajador bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses en la misma empresa.
• La actividad desempeñada en la empresa deberá estar directamente
  relacionada con las actividades formativas.
• La persona contratada contará con un tutor designado por el centro
  formativo y otro tutor designado por la empresa.
• Los centros formativos deberán elaborar los planes formativos con la
  participación de la empresa, especificándose el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría.
• Es parte sustancial del contrato tanto la formación teórica como la práctica que serán dispensadas por la empresa y/o por el centro de formación.
• La duración será la prevista en el correspondiente programa, siendo su
  duración mínima de 3 meses y un máximo de 2 años.
• En caso de contratos vinculados a la formación profesional, podrán
  formalizarse contratos con varias empresas con base en el mismo ciclo,
  siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% de la jornada
  máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación, durante el primer año, o del 85% durante el segundo año, debiendo ser siempre compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro formativo.
• No podrán realizar horas extraordinarias o complementarias.
• No podrá realizarse trabajo nocturno ni a turnos, salvo que las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros períodos.
• No podrá establecerse período de prueba.
• La retribución será la prevista en el convenio colectivo de aplicación para
  estos contratos o, en su defecto, la retribución no podrá ser inferior al 60% ni al 75%, en el primer y segundo año respectivamente, del salario fijado en el convenio colectivo de aplicación para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

En lo referente al contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios (antiguo contrato en prácticas) las principales novedades son las siguientes:

• Se amplían las titulaciones que permiten su uso, incluyendo expresamentelos títulos de especialista, o máster profesional y se reduce su duración a un año.
• Se especifica que, en caso de formalización de varios contratos de este tipo de contratos con la misma u otras empresas, su duración se deberá
  computar a efectos de dicha duración máxima.
• Además, se señala que no se podrá suscribir varios contratos de este tipo
  en virtud de la misma titulación, matizándose que los títulos de grado,
  máster y doctorado no se considerarán la misma titulación.
• No podrán realizar horas extraordinarias salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
• La retribución será la prevista en el convenio colectivo de aplicación para
  estos contratos o, en su defecto, el salario fijado para el grupo profesional
  y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

En relación con ambas tipologías de contratos formativos se señala que se podrán concertar cuando se estén aplicando alguna de las medidas de flexibilidad interna previstas en los artículos 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores, siempre que no sustituyan las funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por la suspensión o reducción de jornada.

Además, si se concertasen sin cumplir los requisitos indicados, se entenderán
concertados por tiempo indefinido.

2. Contratos de duración determinada

La principal novedad es que desaparece el contrato por obra o servicio determinado y solo puede concertarse un contrato temporal por los siguientes motivos:

• Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de
  trabajo, para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora o para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (con duración máxima de 3 meses, en este último caso).
• Circunstancias de la producción. En concreto, (i) por el incremento
  ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la
  actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el
  empleo estable disponible y el que se requiere y (ii) para atender
  situaciones ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida y
  delimitada.

Se señala expresamente que no podrá identificarse como causa de este
contrato la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o
concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u
ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran
las circunstancias de la producción identificadas en dicho artículo.

El contrato para atender situaciones ocasionales solo podrá utilizarse un máximo de 90 días en el año natural, sin que puedan ser utilizados de manera continuada.

Se limita la duración de la concatenación de contratos temporales a 18 meses en un período de 24 meses (en lugar de una duración de 24 mensualidades en un período de 30 meses). Además, adquiere la condición de fijo quien ocupe un puesto de trabajo durante 18 meses en un período de referencia de 24 meses por medio de contrato por circunstancias de la producción o puesta a disposición por ETT.

En materia sancionadora, se incrementa la sanción por la transgresión de la
normativa que regula la contratación temporal que irá desde 1.000€ hasta 10.000€ y será constitutiva de una infracción por cada trabajador afectado.

Se modifica la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, para regular la extinción del contrato indefinido de obra por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción, como forma peculiar de extinción, que no es aplicable al personal de estructura. En concreto, las empresas del sector de la construcción estarán obligadas a proponer la recolocación al trabajador y, solo una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse por rechazo a la recolocación o por cualificación inadecuada tras un proceso de formación o recualificación. 

3. Contratos fijos-discontinuos

• Se define el supuesto de hecho que permite la utilización de este tipo de
  contrato:

- trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada;

- aun no teniendo esa naturaleza, para el desarrollo de trabajos, que
siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución
ciertos, determinados o indeterminados;

- para el desarrollo de trabajos en el marco de contratas mercantiles
o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la
actividad ordinaria de la empresa.
 

• Se abre la posibilidad a que las ETTs utilicen esta modalidad contractual para ceder personal.
  
  
•  Se debe formalizar por escrito reflejando los elementos esenciales de la actividad laboral, si bien la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria se fijan con carácter estimado, quedando su concreción al momento en el que se produzca el llamamiento.
  
  
• Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se
  establecerán los criterios objetivos y formales para el llamamiento. Dicho llamamiento se deberá realizar por escrito o constar debidamente
  notificado el trabajador con una antelación adecuada. El empresario debe enviar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral.
  
  
• Los convenios de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar los trabajadores durante el período de inactividad.
  
  
• Se dispone la posibilidad de que los convenios colectivos sectoriales puedan acordar la fijación de un período mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a abonar a aquellos trabajadores cuyo fin de llamamiento coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.
  
  
• Los trabajadores tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo
  en cuenta la duración de su relación laboral y no el tiempo de prestación de servicios efectivos.

4. Subcontratación de obras y servicios

• El convenio colectivo de aplicación para las contratas será el del sector de
  la actividad ejecutada en la contrata, sin perjuicio de que no corresponda
  con la actividad de la empresa principal.
  
  
• Cuando la empresa contratista cuente con convenio colectivo de empresa
  propio, aplicarán las reglas de prioridad aplicativa. Esto es, en materia
  salarial primará siempre el convenio colectivo sectorial.

5. ERTE suspensión o reducción de jornada

• En empresas de menos de 50 trabajadores, la duración del período de
  consultas no será superior a 7 días.
  
  
• Se añade expresamente como causa de fuerza mayor el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
  
  
• Durante la vigencia del ERTE la empresa puede comunicar a la parte social una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga será objeto de un período de consultas de duración máxima de 5 días.
  
  
• Se regula expresamente que los beneficios en materia de cotización
  vinculados a ERTEs estarán condicionados al mantenimiento del empleo de las personas afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización de su período de aplicación.
  
  
• Se regula la posibilidad de que las empresas puedan desarrollar acciones
  formativas para cada una de las personas afectadas con el objetivo de
  mejorar sus competencias profesionales y su empleabilidad.

6. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

• Este Mecanismo debe ser activado por el Consejo de Ministros y permite a las empresas solicitar de manera voluntaria a la autoridad laboral la
  reducción de jornada o la suspensión de las relaciones laborales.
  
  
• Tiene dos modalidades: (i) cíclica, cuando se aprecie coyuntura
  macroeconómica general que aconseja la adopción de instrumentos
  adicionales de estabilización y con una duración máxima de 1 año; y (ii)
  sectorial, cuando en algún sector se aprecien cambios permanentes que
  lleven aparejadas necesidades de recualificación y de procesos de
  transición profesional de trabajadores, con una duración máxima inicial de 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.
  
  
• El procedimiento será el previsto para los ERTEs con las siguientes
  particularidades:
  

- En la modalidad sectorial, la solicitud de la medida deberá ir acompañada de un plan de recualificación del personal afectado.

- La autoridad laboral enviará la solicitud empresarial a la Inspección de Trabajo para recabar su informe preceptivo sobre la concurrencia de requisitos para ello. Dicho informe se deberá evacuar en el improrrogable plazo de 7 días.

- La autoridad laboral dictará resolución en el plazo de 7 días naturales computados desde la finalización del período de consultas. En caso de falta de resolución en plazo, el silencio será positivo.

- Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo.

- Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la petición.  

• Los límites para la reducción de jornada serán los mismos que en los ERTEs (entre un 10 y un 70% de la jornada diaria, semanal, mensual o anual).
  
  
•  Durante el período de referencia de la medida, al igual que los ERTEs, la empresa podrá afectar o desafectar a los trabajadores en función de los niveles de actividad.
  
  
• Durante el período de referencia de la medida, al igual que los ERTEs, no se podrán realizar horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de actividad ni nuevas contrataciones, salvo que el personal afectado no pueda desarrollar las funciones encomendadas a las nuevas contrataciones o externalizaciones.

7. Medidas de protección social de las personas afectadas por Mecanismo RED

• Se crea una prestación específica que no exige período de carencia alguno pero que es incompatible con la prestación o subsidio de desempleo, con la prestación por cese de actividad y con la Renta Activa de Inserción.
  
  
• No se pueden recibir prestaciones de forma simultánea derivadas de dos o más Mecanismos RED.
  
  
• La prestación ascenderá durante toda la vigencia de la medida al 70% de la base reguladora, entendida como el promedio de las bases de cotización de contingencias profesionales excluidas las retribuciones de las horas extraordinarias de los 180 días inmediatamente anteriores a la aplicación de la medida (o período inferior si no acreditara dichos 180 días). No obstante, la cuantía de prestación máxima mensual será equivalente al 255% del IPREM mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.
  
  
• La prestación es compatible con el trabajo por cuenta ajena a tiempo
  parcial.
  
  
• El tiempo de percepción de la prestación no se considerará como tiempo
  consumido de la duración de futuros accesos a la protección por
  desempleo.

8. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los ERTES y a los Mecanismos RED.

Las empresas podrán acogerse voluntariamente a exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta que se indican a continuación:

• 20% en los ERTEs por causas ETOP y sus prorrogas, siempre que desarrollen acciones formativas;
  
  
• 90% en los ERTEs por Fuerza Mayor temporal por impedimentos o
  limitaciones en la actividad normalizada de la empresa;
  
  
• Mecanismo RED en su modalidad cíclica:

- 60% desde la fecha de activación hasta el último día del cuarto mes
posterior a dicha fecha de activación.

- 30% en los cuatro meses inmediatamente siguientes

- 20% en los cuatro meses inmediatamente siguientes
 

• 20% en los Mecanismos RED en su modalidad sectorial, siempre que desarrollen acciones formativas 

Estas exoneraciones están condicionadas al mantenimiento del empleo en los 6
meses siguientes a la finalización del período de vigencia del ERTE. No se considera incumplido dicho compromiso de mantenimiento del empleo si la extinción de los contratos de trabajo se debe a despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez, ni por el fin de llamamiento de fijos discontinuos o por finalización de contrato temporal.

En caso de incumplimiento de obligaciones de formación y de mantenimiento de empleo, la empresa estará obligada al reintegro de las cotizaciones de cuyo pago quedó exonerada con recargo e intereses de mora, pero solamente respecto de cada trabajador del que se haya incumplido estos requisitos. 

9. Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa

Se elimina la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en relación con el salario base y los complementos salariales. Es decir, a efectos salariales primará siempre el convenio colectivo sectorial. 

10. Vigencia y regla de ultraactividad

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
alcanzado un acuerdo para suscribir un nuevo convenio colectivo, las partes deberán someterse a procedimientos de mediación.

Solo se someterán a procedimiento de arbitraje si existe pacto expreso previo o
coetáneo de las partes.

En defecto de pacto, si no hubiera acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

11. Reducción de tasa de temporalidad

El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos como
consecuencia de la promulgación de este Real Decreto Ley, analizando los datos de contratación temporal e indefinida a enero de 2025, procediendo a publicar la tasa de temporalidad general y por sectores.

Dicha evaluación debe repetirse cada 2 años.

Si los datos revelasen que no se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad general o por sectores, el Gobierno elevará a la mesa de diálogo social una propuesta de medidas adicionales.

12. Cotización en las bajas de trabajadores

La cuota empresarial a la Seguridad Social se incrementa por cada baja que se
produzca respecto de trabajadores con contrato temporal en la cuantía resultado de la fórmula que se incluye en la nueva redacción del artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social.

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