職場霸凌防治入法：企業宜儘快建立制度化防線，並強化管理界線認知

一、職業安全衛生法修訂：明文規範職場霸凌行為定義、類型與雇主防治義務

「職業安全衛生法」（以下簡稱「職安法」）於民國（下同）114年12月19日修正，並於115年7月1日施行上路，本次修正新增「職場霸凌防治」專章（第22條之1至第22條之3），我國正式以法律層級將職場霸凌之概念制度化，並強化雇主防治職場霸凌之義務。企業處理職場霸凌爭議最為棘手的，可能不是源於明顯衝突，而可能始於主管與員工在工作上的認知差異，例如：主管基於品質控管要求員工提高工作成果的標準，要求員工每日回報進度與審核內容，隨著檢核頻率提高，將可能逐步轉變為集中於特定員工的高度監控。此類在初期看似「合理管理」逐漸失衡並逼近霸凌界線的情境，正是實務上難以判斷且容易發生爭議之類型，未來在職安法新制下將受到更嚴格的檢視。

有鑑於此類「職場霸凌」爭議之規範，過去主要散見於勞動部發布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」，性質上屬於行政指引，不具有明確之法律拘束力，雇主對職場霸凌事件的內部申訴、調查與處理，常被詬病缺乏透明與一致之處理標準，或遭外界質疑調查程序和處理結果之公正性與獨立性，因而衍生對雇主於調查程序「球員兼裁判」之批評。隨著近年社會逐漸關注職場性騷擾、職場霸凌等事件，國際供應鏈管理趨勢下，臺灣企業正面臨職場安全與性別平等關鍵的勞工人權議題，相關制度透明化與法律明文化的需求日益提升，成為本次職安法修法重要背景之一。

二、建議企業優先盤點內部制度並強化管理界線認知

依本次修正之職安法以及勞動部公告之「職場霸凌防治準則」（115年7月1日施行），職安法新制明確要求雇主規劃職場霸凌之預防措施，建立申訴、調查與處理機制，實施職場霸凌防治之教育訓練，霸凌事件發生時雇主應採取立即有效措施與妥善調查或協調，以防止損害擴大或報復情形發生，並依法處理員工之申訴與申復，以及主動將申訴案件與處理結果登錄於主管機關公告網站等。若未遵守前述法定義務，勞工依法可向主管機關申訴，雇主可能面臨最高300萬元之行政罰鍰（得視規模、情節加重至最高罰鍰之1.5 倍）、民事損害賠償責任等法律責任，亦對企業聲譽與人才鞏固皆有不利影響。

從企業合規面向觀察，現階段最重要之課題在於：盤點企業內部現行的管理制度，並評估是否符合職安法新制要求。建議企業雇主優先檢視是否已建立明確之職場霸凌防治規範，包括是否有明確申訴管道、具體申訴與調查流程、配置處理人員與權責分工及落實文件紀錄，以及評估現行工作規則、內部政策與教育訓練，是否已納入新制下職場霸凌防治要求，甚至定期安排各種不同可能發生霸凌情境之應變演練；也需留意，僱用勞工100人以上之企業更須委聘外部專業人士參與申訴調查程序。企業宜於職安法新制正式施行前完成前述準備工作，亦建議透過定期全面的教育訓練，協助全體公司人員理解職場霸凌行為之紅線以及了解公司申訴管道與程序，以降低工作環境中發生職場霸凌爭議之風險。

三、法院實務觀察：合理管理行為與職場霸凌之界線

依照職安法第22條之1，「職場霸凌」行為包含冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，且必須同時符合以下「五大要件」並「經過調查程序」後認定。

要件1：發生於勞動場所且為執行職務之過程

要件2：事業單位內部人員，利用職務或權勢

要件3：行為逾越業務必要且合理的範圍

要件4：具有反覆或持續性的不當言行（情節重大者，不以持續發生為必要）

要件5：致使勞工身心健康遭受危害

常見之職場霸凌行為包括言語羞辱、公開貶抑、群體排擠，以及透過不當工作分配形成孤立或架空等情形。

職場生活除工作內容外，本就是一種人與人相互溝通的過程，如何區辨雇主/主管管理行為、同事間人際互動、團體活動等職場行為與職場霸凌間之界線，成為企業不可忽視之法律風險。就近期法院實務判決觀察，法院就「雇主/主管合理管理行為」與「職場霸凌」之區分，並非單純視是否屬於「管理行為」，而是從整體檢視行為是否逾越業務上必要且合理範圍，包括從幾個方面觀察及綜合判斷：工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素^[1]。

部分判決見解認為，主管指示部屬從事職務內工作、要求改善績效或表達督促指導部屬之意見等行為，若與職務內容具合理關聯，且未伴隨持續性羞辱或敵意行為，原則上屬於管理權之正當行使，而不會被認定為職場霸凌^[2]；至於偶發性摩擦、衝突、不愉快或疏遠，通常也不被認為職場霸凌^[3]。然而，一旦持續或反覆有侮辱性語言、情緒性斥責、貶抑員工，或透過工作分配刻意分配過多或過少工作、孤立員工或架空業務等敵對行為，即使形式上為管理行為，法院仍可能認定其已逾越合理管理範圍，而構成職場霸凌^[4]。

實務上難以判斷且容易發生爭議之情境，往往並非從明顯的辱罵或衝突開始，而是源於日常管理中的判斷分歧，初期正當合規的管理措施，卻可能在實際操作過程因管理的對象、頻率、方式與持續期間等因素而逐漸失衡，一步步逼近職場霸凌的紅線。例如，一名負責製作客戶報表的專案助理，認為透過數字註解已足以說明差異，無須重新調整整體格式；主管則認為該報表品質未達對外標準，要求更高程度的檢核其報表品質，並進一步要求該名員工每份文件均須經主管事前審核，且每日回報工作進度與檢討品質狀況。此類品質控管措施，若為短期且針對具體風險所為，原屬合理管理範疇；然若隨時間推移，檢核頻率持續提高，管理要求逐漸集中於特定員工，甚至在公開會議中反覆要求其說明、強化檢視力度，則原本正當的品質控管，可能逐步轉為對特定對象的高度監控與持續質疑。此案例之各項動態發展環節，正是法院在判斷是否已逼近職場霸凌界線時，經常特別著重審查的關鍵事實。

綜合實務觀察可見，隨著職安法新制施行上路，已對企業雇主與主管之日常管理行為敲響警鐘。主管在行使管理指揮權時，需建立職場霸凌的合規意識，審慎拿捏管理措施與職場霸凌之間的界線，並透過適當的溝通方式降低誤解與衝突。可以預期，未來法院實務針對職場霸凌將隨著具體個案累積，發展出更須仔細區辨之細緻標準，如何向前畫定安全管理型態區域，也將有賴更加專業的評估協助。

四、企業合規建議：事前建立制度化防線以降低法律風險

從企業管理風險角度進一步觀察，若雇主未依職安法及職場霸凌防治準則等相關規範妥善履行職場霸凌防治義務，除可能面臨主管機關裁罰外，亦有可能須依民法第184條第2項、第188條規定，對受霸凌員工負擔民事侵權損害賠償責任，甚至與霸凌行為人負連帶賠償責任，進一步擴大企業整體法律風險。此外，若被申訴之員工對內部調查程序、結果或懲處決定不服，後續亦可能向主管機關提出申訴，或進一步於法院主張違法解僱、不當懲戒等權利救濟，衍生額外爭訟成本與營運風險。

因此，企業雇主宜透過事前的合規行動來控制前述法律風險，建議從制度、文件及教育訓練三個層面，建立完整之防治架構。具體而言，包括訂定職場霸凌防治政策，明確規範禁止行為態樣；於勞動契約、工作規則及員工手冊中納入相關條款；設置透明且具獨立性之申訴、調查與申復流程；並透過教育訓練強化主管之溝通技巧與管理界線意識。此外，妥善留存相關文件與執行紀錄，將有助於企業在申訴或訴訟中舉證「已善盡雇主注意義務」，有利於爭取降低雇主責任風險。

整體而言，職場霸凌防治制度尚在持續發展中，相關認定標準仍有待司法實務透過個案逐步累積與具體化。然而，建議企業將被動的「事後處理」前移到主動的「事前預防」，使企業營運立基於法律合規區域內，方能有效掌控與降低風險。企業在建置制度化防線時，具備豐富勞動法與企業合規實務經驗之專業律師，可協助企業系統性地完善職場霸凌防治之內部政策與規範，導入教育訓練與案例解析，以及提供具體法律諮詢建議，降低企業日常管理過程中之潛在法律風險，協助企業從上而下建立友善安全的工作環境，確保企業長期穩健發展。

_{[1] 參臺北地方法院112 年度勞簡字第 81 號民事判決、臺中地方法院112年度勞訴字第19號民事判決、新北地方法院114年度勞訴字第20號民事判決。}

_{[2] 參臺北地方法院114年度勞小字第1號小額民事判決、橋頭地方法院110年度勞簡字第9號民事判決、新北地方法院114年度勞訴字第20號民事判決、新竹地方法院100年竹勞小字第4號民事判決。}

_{[3] 參臺中地方法院112年度勞訴字第19號民事判決、臺北地方法院 112 年度勞簡字第 81 號民事判決。}

_{[4] 參高雄地方法院114年度雄簡字第2499號民事判決、臺東地方法院115年度東簡字第31號民事簡易判決、臺灣新竹地方法院113年度勞訴字第32號民事判決、臺北地方法院114年度勞簡字第183號民事簡易判決、橋頭地方法院112年度勞訴字第70號民事判決。}