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Analyse:
Analyse

Skills-Based Organization

Depuis le début de l'ère industrielle, l'emploi a constitué la pierre angulaire de l'organisation et de la gestion des diverses facettes du travail. Aujourd'hui, une approche axée sur les compétences s'impose pour favoriser une plus grande agilité et autonomie, tant pour les travailleurs que pour les organisations, permettant ainsi d'effectuer les tâches avec davantage de flexibilité et moins de contraintes.

 

93 % des répondants de l’étude Human Capital Trends 2023 ont déclaré qu'il est important ou très important de s'éloigner de l'emploi pour assurer le succès de leur organisation

20 % croient que leur organisation est tout à fait prête à relever le défi

 

La plupart des collaborateurs travaillent déjà dans des environnements plus flexibles, même si cette flexibilité est informelle.
71 %

effectuent certaines activités en dehors du champ de responsabilités de leur poste actuel

65 %

déclarent que les compétences et les capacités requises pour réaliser leur travail ont changé au cours des deux dernières années

24 %

font le même travail que d'autres personnes ayant le même intitulé de poste

Les dirigeants constatent le même décalage entre l’emploi et les activités réalisées.
81 %

reconnaissent que de plus en plus d’activités sortent du cadre prescrit par l’emploi

63 %

des activités sont réalisées en équipe ou sous forme de projets qui ne figurent pas dans leur description de poste

42 %

déclarent que les descriptions de poste décrivent de manière pertinente les activités qui doivent être réalisées

Des défis business concrets que l'approche axée sur les compétences s'engage à résoudre. 

Quatre piliers essentiels pour établir une organisation axée sur les compétences : 


1 . « Philosophie » des compétences 


Une approche partagée au sein de l’organisation concernant la valeur et la priorisation des compétences en tant que « fil rouge » de la gestion des talents – et la manière dont elles éclaireront les décisions clés en matière de talents.


2 . Référentiel/ontologie 


Un langage commun pour les compétences et un cadre de compétences dans toute l’organisation –y compris les compétences humaines et spécialisées. 


3 . Données et technologies 


Une source unique de vérité concernant les données sur les compétences –et une suite commune et intégrée d'outils qui vous permettent de détecter l'évolution des besoins en compétences, de suivre et d'évaluer les niveaux de compétences de vos collaborateurs, de faire correspondre l'offre et la demande de compétences, et de les développer.


4 . Modèle opérationnel et gouvernance 


Une compréhension claire de la « responsabilité » des compétences dans l'ensemble de l'entreprise ainsi que des structures et des processus permettant l'adoption d'une organisation basée sur les compétences et stimulant les efforts de gestion du changement. 

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Stay tuned! 

🗓️  Rendez-vous en mars 2025 pour une deuxième édition.

Nous contacter

Franck Cheron

Deloitte - France
Diplômé d’un master en macroéconomie de l’université de la Sorbonne et d’un master en assurances et risk management de l’université Paris Dauphine, Franck a débuté sa carrière en 2000 en tant que consultant au sein d’un grand cabinet de conseil en ressources humaines avant de rejoindre un autre cabinet de conseil en ressources humaines et gestion des risques avec une dimension plus internationale. Au travers de ces deux expériences, il a eu notamment la charge de grandes multinationales (CAC40 et SBF120) ainsi que des fonctions de sales et marketing. Fort de ses expériences professionnelles passées, Franck rejoint Deloitte en 2013 comme directeur Capital Humain, en charge de l’équipe actuariat et avantages sociaux, avant d’élargir son périmètre en 2020 aux activités rémunération, gestions des talents, formation, bien-être des collaborateurs et HR analytics. En 2024, il a pris la direction du département Capital Humain en France comptant environ 250 collaborateurs et offrant une véritable solution de services à 360 degrés des thématiques liées aux Ressources Humaines ainsi qu’aux transformations du travail et des organisations. Il est spécialisé dans le conseil aux entreprises (grandes capitalisations, moyennes capitalisations, petites capitalisations et entreprises familiales) sur un large éventail de projets RH mondiaux et locaux : programmes de rétribution, gouvernance et rémunération des dirigeants, gestion des talents, futur du travail et changements de compétences, nouveau modèle organisationnel fondé sur les compétences, restructuration et leadership. Il participe à de nombreux projets M&A (achat/vente). « Le ‘’Say on climate’’ permettra d’orienter la politique climatique et d’engager un dialogue actionnarial sur les questions environnementales : il deviendra aussi important que le ‘’Say on pay’’.»

Gildas Poirel

Deloitte - France
Gildas intervient depuis plus de 20 ans sur les enjeux d’alignement des organisations et des politiques RH sur la stratégie business des entreprises. Il aide ses clients à réussir leurs transformations au travers deux leviers principaux : l’optimisation des organisations d’une part, l’engagement et le développement des collaborateurs d’autre part. Il accompagne particulièrement l’évolution et le recentrage des organisations sur les compétences. Gildas est également coach professionnel et accompagne les managers et dirigeants à titre individuel lorsque ceux-ci en ressentent le besoin.

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