Trendy v oblasti ľudského kapitálu v roku 2026

Až 60 % českých a slovenských respondentov rieši, ako nastaviť efektívnu spoluprácu medzi technológiami a ľuďmi, aby tak zvýšili výkon organizácie, dôveru pracovníkov aj ich celkovú pohodu. Hoci väčšina organizácií už zavádza AI, stále sa zameriavajú skôr na technickú stránku a ľudský aspekt často zostáva v úzadí. Na maximálne využitie hodnoty umelej inteligencie však nestačí iba zaviesť technológiu. Je nevyhnutné nastaviť spoluprácu s ľuďmi vrátane redizajnu procesov, rozdelenia úloh a zodpovedností, rozvoja zručností a budovania dôvery v efektívne využívanie AI.

V ére umelej inteligencie je stále náročnejšie rozlíšiť, čo je pravdivé a relevantné. Na túto skutočnosť musí reagovať aj HR oddelenie, a to najmä v oblastiach, ako sú nábor, hodnotenie výkonu či rozvoj, ktoré pracujú s predpokladom, že získané údaje o zamestnancoch či uchádzačoch o prácu sú pravdivé. Dôležitosť kvality dát si pritom uvedomuje 53 % českých a slovenských účastníkov nášho prieskumu, avšak len 19 % dosahuje istý pokrok pri verifikácii kvality dát, z toho len 1 % zaznamenalo významný pokrok. Bez jasného rámca môže AI podporovať zlé rozhodnutia, znižovať ľudskú zodpovednosť a oslabovať dôveru aj reputáciu organizácie.

Umelá inteligencia vstupuje aj do rozhodovacích procesov. Doteraz patrilo rozhodovanie do kompetencie manažérov, teraz sa na ňom však začínajú podieľať aj technológie. Organizácie preto musia venovať pozornosť nastaveniu rozhodovacích procesov a vzťahu medzi ľudským úsudkom a AI. Predovšetkým musia zabezpečiť, aby umelá inteligencia podporovala rýchle a kvalitné rozhodnutia bez toho, aby dochádzalo k oslabeniu ľudskej autonómie, zodpovednosti a dôvery v rozhodovací proces. Presvedčenie o zásadnom význame vplyvu AI na rozhodovacie procesy zdieľa viac ako polovica opýtaných.

Organizácie sa pri zavádzaní AI často sústreďujú predovšetkým na technológiu a efektívnosť práce, nemalou mierou však umelá inteligencia ovplyvňuje aj firemnú kultúru. Ak nie sú jasne definované hranice, očakávania a pravidlá používania, môže AI oslabovať dôveru zamestnancov – a táto nedôvera potom môže znižovať ochotu ľudí zmysluplne využívať AI, čím sa proces jej efektívneho zavádzania komplikuje. Až 72 % českých a slovenských respondentov považuje dopad AI na firemnú kultúru za významný, len 20 % však v tejto oblasti dosahuje aspoň nejaký pokrok.

Umelá inteligencia zásadne mení chápanie kapacity a schopností. Kým v minulosti volili organizácie medzi rýchlosťou, kvalitou a nákladmi, dnes technológie umožňujú posúvať všetky tri oblasti súčasne. To však vyžaduje zásadne odlišný prístup k práci a zdrojom. Skutočná konkurenčná výhoda v súčasnosti vzniká až schopnosťou v reálnom čase efektívne zladiť zručnosti a kapacity. Až 88 % účastníkov prieskumu považuje za kľúčovú koordináciu dostupných ľudí, zručností a zdrojov na dosiahnutie lepších pracovných výsledkov. Pre úspech organizácie je teraz zásadné, aby dokázala v správnom čase spojiť správnych ľudí, zručnosti, dáta a technológie tam, kde sa vytvára najväčšia hodnota.

Model postavený na tradičnom rozdelení funkcií, ako je HR, IT, financie či nákup, už v súčasnosti nepostačuje potrebám biznisu v dôsledku rýchlych zmien a technologického vývoja. Rastie význam medziodborovej spolupráce a schopnosti reagovať na konkrétne biznisové situácie v reálnom čase, čo prirodzene vedie k odbúravaniu izolácie jednotlivých oddelení a k prepájaniu expertíz naprieč organizáciou. Viac ako 57 % považuje toto posúvanie hraníc za kľúčové pre zlepšovanie výsledkov.

Schopnosť organizácií adaptovať sa v reálnom čase sa stáva kľúčovou konkurenčnou výhodou. Tradičný prístup k riadeniu zmien ani školenia už však často nedokážu držať krok s dynamickým vývojom dnešného sveta. Spôsob, akým sa ľudia dnes učia a prispôsobujú zmenám, zásadne ovplyvňuje umelá inteligencia, ktorá umožňuje okamžitú spätnú väzbu, učenie aj experimentovanie. Až 83 % českých a slovenských respondentov vníma dôležitosť posilňovania adaptability, 36 % percent urobilo v tejto oblasti istý pokrok, 9 % dokonca významný.

Kým v minulosti smerovali rozhodnutia predstavenstiev predovšetkým k ochrane záujmov organizácie a jej finančných stakeholderov, v súčasnosti majú ich rozhodnutia oveľa širší spoločenský presah. Je dôležité, aby si vedenie túto zodpovednosť uvedomovalo, pretože jeho rozhodnutia môžu ovplyvňovať nielen výkonnosť a výsledky organizácie, ale aj zamestnancov, akcionárov, zákazníkov, komunity aj širšie ekosystémy, v ktorých organizácia pôsobí.

K dlhodobým výzvam organizácií patrí najmä zabezpečenie spolupráce ľudí a technológií, ktorá bude podporovať inovácie a zároveň neoslabí ľudskú dôstojnosť, empatiu a úsudok. Ďalšie výzvy spočívajú napríklad v nastavení správy údajov a algoritmov na dlhodobú ochranu dôvery, transparentnosti a kvality rozhodovania, v systematickom rozvoji zručností a adaptability na zabezpečenie udržateľnej výkonnosti organizácie alebo v zosúladení rýchleho vývoja, technologických schopností a ľudského potenciálu.