Interview mit Karin Reiter, SVP Sustainability & ESG bei der Adecco Group

Deloitte: Die Weltbevölkerung wird in den kommenden Jahren und Jahrzehnten erheblich altern. Laut UN-Prognosen wird die Altersgruppe 50+ bis 2050 voraussichtlich um mehr als 50 Prozent zunehmen und bis Mitte des Jahrhunderts etwa ein Drittel der Weltbevölkerung ausmachen. Wie wird sich dieser demografische Wandel voraussichtlich auf die Branche der Personaldienstleistungen auswirken?

Karin Reiter: Der demografische Wandel ist keine ferne Zukunftsfrage mehr, sondern längst Realität und im Arbeitsmarkt angekommen. Weltweit scheiden mehr Menschen aus dem Erwerbsleben aus, als neu eintreten. Dies bedeutet aus meiner Sicht vor allem drei Dinge. Erstens wird der Arbeitskräftemangel strukturell, nicht zyklisch. Unternehmen werden noch stärker auf flexible Talentlösungen, neue Rekrutierungsstrategien und aktive Talententwicklung angewiesen sein. Zweitens wird Senior Talent ein zentraler Bestandteil der Erwerbsbevölkerung. Die Nachfrage nach Modellen, die Erfahrung und Flexibilität kombinieren – etwa projektbasierte Arbeit, temporäre Einsätze oder Teilzeit – wird steigen. Drittens müssen wir gemeinsam mit Unternehmen Arbeitsmodelle, Qualifizierungspfade und HR-Prozesse altersgerecht neugestalten. Der Fokus verschiebt sich von «Talent finden» zu «Talent aktivierbar machen», unabhängig vom Alter.

Deloitte: In Bezug auf die soziale Nachhaltigkeit wird eine zentrale Herausforderung darin bestehen, dass älteren Arbeitnehmern der Zugang zum Arbeitsmarkt erhalten bleibt beziehungsweise erleichtert wird. Welche Initiativen hat die Adecco Group bereits ergriffen, die dieses Ziel unterstützen?

Karin Reiter: Auch wenn unsere Bestrebungen in diesem Bereich zumindest global gesehen noch in den Anfängen stecken, versuchen wir wie bei allen Themen auch hier einen ganzheitlichen Ansatz zu verfolgen. Im Rahmen unserer globalen Inclusion-Strategie identifizieren wir strukturelle Hürden entlang der gesamten Talent-Journey – von Stellenausschreibungen über Screening und Matching bis hin zu Arbeitsbedingungen – und arbeiten daran, diese zu entfernen. Die kontinuierliche Schulung unserer Personalvermittler im inklusiven, nichtdiskriminierenden Recruiting ist ein zentraler Bestandteil unseres Ansatzes. Alter ist dabei eines der Merkmale, das wir bewusst adressieren.

Ergänzend führen wir auf Länderebene Programme ein, welche auf die lokalen Begebenheiten und Bedürfnisse zugeschnitten sind. Ein Beispiel ist Japan: Tokyo Career Trial 65, ein von der Tokyo Job Foundation in Auftrag gegebenes Programm, das wir umsetzen, unterstützt motivierte Senior/Innen (65+), indem es temporäre Einsätze vermittelt, gezielte Trainings und Coaching anbietet und Übergänge in Festanstellungen ermöglicht. Gleichzeitig begleiten wir Unternehmen dabei, Kompetenzen im Umgang mit Senior Talent aufzubauen und Arbeitskräftemangel zu adressieren.

Auch in anderen Ländern entstehen Programme. So hat unser UK-Business etwa ein Training entwickelt, das Mitarbeiter/Innen und Führungskräfte für generationsübergreifende Zusammenarbeit sensibilisiert und ihnen hilft, effektiv mit unterschiedlichen Altersgruppen zu arbeiten und diese zu führen. Wo immer möglich und sinnvoll, skalieren wir solche Ansätze dann in weitere Märkte – unter Berücksichtigung lokaler Gegebenheiten.

Ausserdem stellen wir Arbeitgebern praktische Ressourcen zum Thema zur Verfügung, um sicherzustellen, dass ältere Erwerbstätige nicht übersehen werden und Unternehmen ihr Potenzial voll ausschöpfen.

Ferner entwickelt die gemeinnützige Stiftung der Adecco Group innovative Ansätze für die Arbeitsmarktintegration besonders benachteiligter Gruppen, darunter auch reifere Arbeitskräfte. Erkenntnisse werden, wo immer möglich, auch in die Gruppe zurückgespielt.

Deloitte: Eine weitere Herausforderung im Kontext der sozialen Nachhaltigkeit besteht darin, dass sich ältere Arbeitskräfte fort- und weiterbilden, um ihre langfristige Beschäftigungsfähigkeit zu gewährleisten. Wie unterstützt die Adecco Group Arbeitnehmer in dieser Hinsicht?

Karin Reiter: Qualifizierung ist einer der wichtigsten Hebel zur Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit, über alle Altersgruppen hinweg. Vom breitgefächerten Aus- und Weiterbildungsangebot der Adecco Group profitierten 2024 über 800'000 Menschen: von digitalen Grundkompetenzen über fachspezifische Trainings bis hin zu arbeitsplatznahen Qualifizierungen.

Besonders wichtig ist uns der niederschwellige Zugang, auch für Menschen, die lange nicht gelernt haben oder Berührungsängste gegenüber digitalen Lernformaten haben. Deshalb kombinieren wir digitale Lernangebote mit Coaching, Begleitung und praxisorientierten Lernpfaden.

Deloitte: Das breite Spektrum an Kursen, Fähigkeiten und Qualifikationen, die heutzutage angeboten werden, kann Arbeitnehmer überfordern. Wie hilft und begleitet Adecco bei der Gestaltung der eigenen Laufbahn, insbesondere in der letzten Phase des Arbeitslebens?

Karin Reiter: Unsere Studien bestätigen die zentrale Bedeutung von Career Guidance. Eine Schlüsselrolle spielt dabei unsere Marke LHH, die Beschäftigte bei beruflichen Übergängen begleitet – mit Karriereberatung, Kompetenzanalysen, Coaching sowie zielgerichteten Weiterbildungen.

Darüber hinaus haben wir gemeinsam mit Microsoft eine globale Initiative gestartet, um kostenlos grundlegende KI-Kompetenzen für breite Bevölkerungsschichten zugänglich zu machen. Wir entwickeln dafür altersgerechte Lernreisen, um auch reiferen Talenten den Zugang zu Zukunftskompetenzen zu erleichtern.

Deloitte: Im Hinblick auf die ökologische Nachhaltigkeit haben viele Unternehmen mittlerweile umfassende Klimastrategien mit ambitionierten Zielen. Welche Rolle spielen die Fort- und Weiterbildung älterer Arbeitskräfte bei der Erreichung dieser Klimaziele?

Karin Reiter: In der Tat verfügen inzwischen viele Unternehmen über ambitionierte Klimastrategien – doch häufig fehlt die klare Verknüpfung mit der HR- und Kompetenzstrategie. Dabei zeigen alle Analysen, unter anderem auch unser White Paper «Skills for the Green Economy », dass die Transformation ohne gezielte Qualifizierung der Arbeitskräfte nicht gelingen kann. Klimaziele sind nicht nur eine Frage von Technologie oder Investitionen – sie stehen und fallen mit den Fähigkeiten der Menschen, die diese Transformation umsetzen. Gerade ältere Mitarbeitende spielen hier eine entscheidende Rolle: Sie verfügen oft über langjährige Erfahrung in operativen Prozessen, die besonders stark von der ökologischen Transformation betroffen sind.

Unternehmen dürfen dabei nicht auf einen «organischen» Übergang warten. Arbeitgeber müssen schon heute systematisch zukünftige Skills-Anforderungen identifizieren, Reskilling- und Reemployment-Programme aufsetzen und Mitarbeitende – gerade jene mit langjähriger Betriebszugehörigkeit – aktiv in neue Rollen begleiten. Ohne gezielte Unterstützung und Qualifizierung bleiben Klimastrategien Stückwerk oder gar wirkungslos; nur so lassen sich Skills-Mismatch und Produktivitätsverluste vermeiden.

Transparente Kommunikation und gegenseitiges Vertrauen sind dabei zentrale Voraussetzungen. Unternehmen müssen offen darlegen, welche Kompetenzen zukünftig gebraucht werden, wo Risiken bestehen und welche Wege für Weiterbildung und berufliche Neuorientierung bereitstehen. Das stärkt Engagement, Loyalität und die Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen.

Vor diesem Hintergrund ist Weiterbildung im Alter nicht nur eine soziale Notwendigkeit, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor der Klimatransformation.