EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Österreichs Unternehmen zwischen Orientierung und Umsetzung
Transparenz für mehr Einkommensgerechtigkeit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll für mehr Einkommensgerechtigkeit insbesondere zwischen Männern und Frauen sorgen und dabei helfen den Gender Pay Gap zu schließen. Für Unternehmen sind damit verpflichtende Maßnahmen verbunden, um die Transparenz der Vergütungspolitik zu erhöhen. Die Vorgaben der neuen Richtlinie sind bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen, ein konkreter Gesetzesentwurf fehlt allerdings noch. Dementsprechend unter Druck stehen Österreichs Unternehmen: Der Informations- und Umsetzungsstand ist niedrig und mögliche Konsequenzen bei einer Nichtumsetzung sind zum Großteil unbekannt.
Die Keyfindings im Überblick:
wissen kaum oder gar nicht über die Anforderungen zur Umsetzung der Richtlinie Bescheid.
der Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden gehen von einem hohen bis sehr hohen Umsetzung-Aufwand aus.
sehen in der Richtlinie eine Chance und rechnen mit einem positiven Einfluss auf die Einkommens- gerechtigkeit.
Viele österreichische Unternehmen sind auf die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch nicht ausreichend vorbereitet. Der Mangel an Informationen, unklare rechtliche Rahmenbedingungen und der teils hohe erwartete Aufwand bei der Umsetzung stellen zentrale Herausforderungen dar. Das zeigt unsere aktuelle Studie zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie, für die wir rund 500 Unternehmensvertreter:innen befragt haben.
Wissenslücken zu den Anforderungen der Richtlinie
Obwohl die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zeitlich näher rückt, stehen viele Unternehmen noch ganz am Anfang ihrer Vorbereitungen. Rund zwei Drittel der befragten Unternehmen kennen die konkreten Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kaum oder gar nicht. Auch mögliche rechtliche Konsequenzen bei einer Nichtumsetzung sind der Mehrheit nicht bekannt.
Vorbereitungen auf Richtlinie stehen am Anfang
Obwohl viele die Anforderungen der Richtlinie nicht kennen, geht mehr als die Hälfte der Befragten von einem sehr oder eher hohen Umsetzungsaufwand aus. Insbesondere fehlende gesetzliche Klarheit, offene Fragen zur Definition von „gleicher und gleichwertiger Arbeit“ sowie kulturelle Barrieren werden als zentrale Hürden wahrgenommen.
Kritische Erwartungen an die Wirksamkeit
Nicht alle Unternehmensvertreter:innen sind von der Wirksamkeit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie überzeugt. 17 % stehen der Umsetzung an sich kritisch gegenüber, knapp die Hälfte der Befragten erwartet überhaupt keinen positiven Einfluss auf die Einkommensgerechtigkeit in den Unternehmen. 43 % fordern deshalb einen möglichst geringen administrativen Aufwand, 38 % hoffen seitens der Behörden auf Kulanz und Beratung statt unmittelbarer Sanktionen.
Handlungsempfehlungen
Diese Schritte können Unternehmen jetzt setzen, um sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorzubereiten
Mag. Elisa Aichinger
