Für unseren Kunden und uns war es wichtig eine evidenzbasierte Diskussion zu führen, daher haben wir zunächst die Fakten auf den Tisch gelegt und das in drei Schritten:
In einem ersten Schritt haben wir eine Belegschaftsstrukturanalyse durchgeführt. Diese beinhaltet u.a. eine Analyse der strukturellen Verteilung von Frauen/Männern, der Beschäftigungsintensität, der Alters- und Zugehörigkeitsverteilung sowie der Vertragsgestaltung der Überstundenvergütung (z.B. All-In).
Danach haben wir einen Vergleich der Vergütung von Frauen und Männern vorgenommen. Dabei wurde sowohl der unternehmensweite Pay Gap als auch jener auf Ebene vergleichbarer funktionaler Gruppen ermittelt. Wir haben zusätzlich einzelne Vergütungselemente im Hinblick auf Gleich-/Ungleichbehandlung evaluiert.
Sowohl für das Erkennen von Erklärungsansätzen als auch für die Identifikation von Handlungsfeldern ist die qualitative Betrachtung des Themas auf Basis gehaltsrelevanter HR-Prozesse essenziell. Dies bildet auch eine wesentliche Grundlage, um den Reifegrad der Organisation in Bezug auf Equal Pay einzuschätzen.
Die Darlegung des aktuellen Status quo konnte viele neue Einblicke liefern. Wir wollten gemeinsam mit unserem Kunden noch einen Schritt weiter gehen und verstehen, warum der Gender Pay Gap existiert und welche Faktoren einen Einfluss auf die Höhe des Gaps haben können. Um dieser Frage auf den Grund zu gehen, haben wir eine Regressionsanalyse durchgeführt. Wenig überraschend war, dass Unterschiede in Alter und in der Zugehörigkeit einen nachweisbaren Einfluss auf den Gap haben. Diese Ergebnisse stellen keinen Einzelfall dar und konnten im Rahmen unserer zahlreichen Analysen schon mehrmals bestätigt werden. Im Hinblick auf die Unternehmenszugehörigkeit ist zu erwähnen, dass Care Arbeit in der Gesellschaft tendenziell ungleich verteilt ist. So sind die für eine Karriere entscheidenden Jahre häufig auch jene, in denen zumeist Frauen ihre Arbeit aufgrund von Pflege- und Betreuungspflichten pausieren. In diesem Zusammenhang führen Karriereunterbrechungen und Teilzeitbeschäftigungen in vielen Fällen zu einer geringeren Gehaltsentwicklung und wirken sich auch nachteilig auf die Karriereentwicklung aus (Gender Career Gap).
Auf Basis der Ergebnisse unserer Analyse konnte unser Kunde gezielt personalwirtschaftliche Maßnahmen ergreifen, um eine potenzielle Ungleichbehandlung auszugleichen. Unser Kunde hat sich zum Ziel gesetzt, mehr Bewusstsein zu Gleichstellungsaspekten bei Entscheidungsträger*innen zu schaffen und diese faktenbasiert und datengestützt rund um den Entscheidungszeitpunkt zu unterstützen (z.B. im Zuge des Karriereentwicklungsprozesses direkte Auswertung der strukturellen Verteilung von Frauen und Männern mit Beförderung).
Aufgrund von regulatorischen, rechtlichen und sozialen Anforderungen ist es für Unternehmen alternativlos, sich mit dieser Thematik auseinanderzusetzen – machen sie die Pflicht zur Kür und nutzen Sie die Chancen, die sich aus diesen Überlegungen auftun. Wenn Sie das Thema jetzt angehen und Chancengleichheit für Ihre Beschäftigten – unabhängig von Geschlecht – in Ihrem Unternehmen herstellen, wird dies zu einem Schlüsselfaktor für Innovation, Widerstandsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit Ihres Unternehmens.
