Nowe wytyczne OECD dotyczące pracy zdalnej z zagranicy – konsekwencje dla pracowników i pracodawców w Polsce
Aktualizacja Komentarza do Modelowej Konwencji z 18 listopada 2025 r.
Globalna mobilność pracowników, w tym praca zdalna „z dowolnego miejsca na świecie” stała się trwałym elementem rynku pracy. Z perspektywy pracodawców oznacza to jednak konieczność śledzenia coraz bardziej złożonych regulacji podatkowych oraz ryzyk związanych z tworzeniem zakładów podatkowych (PE), opodatkowaniem wynagrodzeń czy obowiązkami w zakresie CIT i PIT. OECD opublikowało w listopadzie 2025 r. aktualizację Komentarza do Modelowej Konwencji, która doprecyzowuje zastosowanie art. 5 do sytuacji home office i zawiera liczne przykłady praktyczne.
Strefa Pracodawcy 28/2025
Z tego artykułu dowiesz się:
- Jakie kluczowe zmiany wprowadza aktualizacja Komentarza OECD z listopada 2025 roku dotyczącego m.in. kwestii pracy zdalnej z zagranicy?
- Kiedy dom pracownika wykonującego pracę z innego kraju może stać się zakładem podatkowym pracodawcy?
- Jak nowe wytyczne wpływają na opodatkowanie wynagrodzeń pracowników wykonujących obowiązki zdalnie z zagranicy?
- Jakie działania powinni podjąć pracodawcy, by dostosować się do nowych wytycznych?
Go to the English version of the website
Zapisz się na newsletter "Strefa pracodawcy: podatki i prawo"
Pozostałe wydania "Strefa pracodawcy: podatki i prawo"
Kluczowe zmiany w wytycznych OECD i ich wpływ na firmy
Komentarz OECD nie stanowi formalnego źródła prawa, jednak w praktyce jest szeroko wykorzystywany przez sądy i organy podatkowe — również w Polsce. Z tego względu znajomość jego treści ma kluczowe znaczenie, ponieważ w sprawach transgranicznych to właśnie wytyczne OECD często kształtują interpretację przepisów podatkowych.
Aktualizacja Komentarza dotyczącego m.in. art. 5 Modelowej Konwencji OECD doprecyzowuje zasady i wprowadza praktyczne wytyczne, między innymi dotyczące ustalania czy dom pracownika może stać się dla pracodawcy „stałym miejscem prowadzenia działalności”, czyli zakładem podatkowym.
Wiele z tych wytycznych ma praktyczny wymiar dla typowych sytuacji pracowniczych, np. gdy pracownik wykonuje część obowiązków z innego państwa „przy okazji” pobytu wakacyjnego, wizyty rodzinnej, relokacji czasowej czy pracy w modelu „work from anywhere”.
Praca zdalna z zagranicy – kiedy może powstać zakład podatkowy?
- Przypadkowa lub krótkotrwała praca z zagranicy co do zasady nie powinna prowadzić do powstania zakładu – OECD wskazuje, że dom pracownika generalnie nie powinien być uznawany za miejsce prowadzenia działalności przedsiębiorstwa, jeśli pracownik wykonuje z niego pracę przez mniej niż 50% całkowitego czasu pracy w okresie 12 miesięcy.
- Ryzyko powstania zakładu rośnie, jeśli pracodawca wymaga, akceptuje lub organizuje wykonywanie pracy z domu pracownika.
- Zakład może powstać nawet wtedy, gdy pracownik ma swobodę wyboru miejsca pracy, jeżeli jego praca ma kluczowe znaczenie dla działalności pracodawcy, a pracodawca faktycznie korzysta z rezultatów wykonywanych z zagranicy czynności.
- Szczególnie wrażliwe są funkcje sprzedażowe, zarządcze, negocjacyjne oraz stałe wsparcie operacyjne wykonywane na rzecz polskiej spółki.
- OECD podkreśla, że zakład nie powstanie, jeśli charakter pracy ma charakter uboczny, wspierający lub ściśle pomocniczy – ale ta ocena wymaga praktycznej analizy.
OECD zwraca szczególną uwagę na tzw. „powód komercyjny” obecności pracownika w danym kraju. Ryzyko powstania zakładu podatkowego rośnie wtedy, gdy obecność pracownika wynika z potrzeb biznesowych pracodawcy – np. bliskość klientów, możliwość świadczenia usług w określonej strefie czasowej czy obsługa lokalnego rynku. Z kolei, jeśli praca zdalna z innego państwa ma charakter wyłącznie osobisty – na przykład ze względów rodzinnych lub stylu życia – ryzyko powstania zakładu jest znacznie niższe, nawet gdy pracownik spędza poza Polską ponad połowę swojego czasu pracy.
Więcej m.in. o pracy zdalnej z zagranicy opowiemy w trakcie webinaru:
Zagraniczny home office a opodatkowanie wynagrodzenia pracownika
OECD doprecyzowała zasady opodatkowania pracy najemnej w sytuacjach, takich jak długotrwała praca z zagranicy w ramach elastycznego modelu pracy, wykonywanie obowiązków zdalnie podczas pobytów czasowych lub sezonowych, realizowanie zadań „przy okazji” wyjazdów prywatnych, a także częściowa praca z zagranicy bez formalnej zmiany rezydencji podatkowej.
Z tego wynika kilka istotnych wniosków:
- jeśli praca jest fizycznie wykonywana z innego państwa, to to państwo może nabywać prawo do opodatkowania wynagrodzenia – niezależnie od miejsca rezydencji,
- krótkotrwałe pobyty nadal chroni zasada 183 dni, ale OECD zwraca uwagę, że wiele państw coraz dokładniej monitoruje faktyczny czas pobytu,
- praca wykonywana na rzecz pracodawcy, który ma w danym państwie zakład podatkowy, może być opodatkowana w tym państwie niezależnie od liczby dni,
- firmy delegujące pracowników lub zgadzające się na pracę z zagranicy powinny weryfikować, gdzie faktycznie powstaje „miejsce pracy” (place of work) tj. fizyczna lokalizacja, w której pracownik rzeczywiście wykonuje swoje obowiązki pracownicze. W przypadku pracy zdalnej z zagranicy, to właśnie to miejsce - a nie lokalizacja pracodawcy czy formalna siedziba wskazana w umowie o pracę - staje się kluczowa dla określenia państwa źródła.
Co powinni zrobić pracodawcy?
W świetle nowych wytycznych OECD firmy powinny:
- przeanalizować, czy zagraniczny home office pracowników nie powoduje powstania zakładu,
- sprawdzić, które funkcje wykonywane z zagranicy mogą mieć charakter kluczowy lub generować dochód,
- ustalić zasady kontroli pobytów zagranicznych i raportowania czasu pracy z zagranicy,
- wdrożyć procedury dotyczące pracy zdalnej z zagranicy,
- zaktualizować polityki dotyczące mobilności pracowników oraz współpracy w modelu „work from anywhere”,
- przeanalizować, czy aktualizacja Komentarza OECD nie wpływa na dotychczasowe analizy CIT, transfer pricing lub struktury grupowe.
Anastazja Naumczyk-Turecka
