Przejdź do głównej treści

Mobbing – pojawił się projekt nowelizacji przepisów

Jakie zmiany w zakresie mobbingu przewiduje ustawodawca?

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy określonych w Kodeksie pracy jest przeciwdziałanie mobbingowi, zatem w tym celu powinien podjąć obiektywnie realne działania. Definicja mobbingu jest definicją złożoną, więc pracodawca musi dopilnować, żeby pracownicy wiedzieli co mobbingiem jest, co nie jest i co należy robić w przypadku podejrzenia jego wystąpienia. W kontekście tego obowiązku, szykują się dla pracodawców zmiany. 20 stycznia 2025 r. został opublikowany projekt nowelizacji ustawy. Jakie zmiany przewiduje? Jakich wyzwań może spodziewać się pracodawca?

Strefa Pracodawcy 2/2025 | 23 stycznia 2025 r.

Zapisz się na newsletter "Strefa pracodawcy: podatki i prawo"
Sprawdź poprzednie wydania newslettera Strefa Pracodawcy
Czym jest mobbing wg aktualnych przepisów?


Definicję mobbingu zawiera art. 943 §2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem: mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Z powyższej definicji wynika, że dla stwierdzenia wystąpienia mobbingu muszą wystąpić łącznie 3 elementy:

  1. w stosunku do pracownika wystąpić muszą działania lub zachowania skierowane przeciwko niemu polegające na nękaniu lub zastraszaniu go;
  2. działania te muszą być uporczywe i długotrwałe;
  3. działania te muszą wywołać u tego pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Już po pobieżnej analizie powyższej definicji można wyciągnąć wniosek, że definicja ta jest rozbudowana, a pracownik, bo to na nim leży ciężar udowodnienia mobbingu, musi w trakcie postępowania wykazać wystąpienie w sprawie wszystkich jej elementów.

Co więcej, poszczególne jej elementy są ocenne. W szczególności uwagę należy zwrócić na element uporczywości i długotrwałości. Nie jest możliwe konkretne określenie minimalnego okresu zachowań, którego upłynięcie oznaczałoby, że mamy do czynienia z mobbingiem1. Ocena tego, czy dane zachowanie było uporczywe i długotrwałe musi być badana odrębnie w konkretnej sprawie. Co do zasady, zachowaniami takimi nie będą jednorazowe działania bądź zaniechania pracodawcy, czy innych pracowników. O uporczywości i długotrwałości zaś mogą stanowić skutki tych działań – czyli sytuacje wymienione w pkt 3 powyżej.

To, o czym należy pamiętać, mając na względzie definicję mobbingu, to obiektywizacja oceny w zakresie zachowań mobbingowych. Powyższe oznacza, że z zachowaniem mobbingowym mamy do czynienia tylko wówczas, gdy dane zachowanie obiektywnie mogło doprowadzić u pracownika do skutków wymienionych w pkt 3 powyżej. Obiektywizacja oceny ma na celu wykluczenie uznania za mobbing przypadków, które związane są z nadmierną wrażliwością pracownika2.

I tak mobbingiem będą, co do zasady, np. działania polegające na niedawaniu pracownikowi żadnych zadań do wykonania bądź dawanie zadań poniżej jego umiejętności. Mobbingiem zaś nie będzie wykonywanie przewidzianych prawem czynności mających na celu kontrolę pracy pracownika.

 
Co zawiera projekt zmian przepisów dot. mobbingu?


Celem wprowadzenia zmian w definicji mobbingu było jej uproszczenie, więc ustawodawca zdecydował się na znaczne jej „odchudzenie”. Zgodnie z brzmieniem projektu, mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Przez uporczywość należy rozumieć powtarzalność, nawracalność lub stałość zachowań wobec pracownika.

Kolejno projekt ustawy wskazuje przykłady zachowań mobbingowych tj.:

  1. upokarzanie lub uwłaczanie;
  2. zastraszanie;
  3. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
  4. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
  5. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
  6. izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.

Należy przy tym zwrócić uwagę, że obecnie są to jedynie przykłady, a nie elementy definicji mobbingu, które muszą zaistnieć, żeby można było dane zachowania nazwać mobbingiem. Na zachowania te mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Nowością jest też dodanie zapisu, zgodnie z którym za mobbing uważa się także nakazanie innej osobie podejmowania powyższych zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich innej osoby. Za mobbera będzie zatem uważany nie tylko ten, który faktycznie dopuszcza się nieprawidłowych zachowań, ale też ten, który je nakazuje lub je inicjuje.

Co ważne, za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku. Oznacza to, że nie jest ważny zamiar osoby mobbingującej. Osoba ta może nawet nie wiedzieć, że dopuszcza się zachowań mobbingujących, dla niej mogą to być żarty, ale jeśli mogłyby być one uznane za uporczywe i powodować np. ośmieszanie pracownika czy jego izolowanie to zgodnie z nowymi przepisami będą one stanowiły mobbing.

W nowelizacji wskazuje się też wprost, że przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne. Czyli to, w jaki sposób pracownik odbiera zachowania wobec siebie ma takie samo znaczenie jak same zachowania. Ważne jednak, aby odczucia te miały charakter racjonalny tzn. nie wynikały np. z nadwrażliwości pracownika.

Nowe przepisy wskazują też wprost, że zachowań mobbingowych może dopuścić się w szczególności pracodawca, przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko do mobbingowanego pracownika, podwładny, inny pracownik oraz osoby zatrudnione u pracodawcy poza stosunkiem pracy. Może to być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób.

Biorąc pod uwagę powyższe, należy stwierdzić, że projekt nowych przepisów znacznie uprościł definicję mobbingu, a w konsekwencji należy domniemywać, że ułatwi pracownikom dochodzenie roszczeń.

Nowe przepisy a wyzwania dla pracodawcy


W związku z nowelizacją, pracodawcy będą zobowiązani do wprowadzenia zmian w procedurach antymobbingowych, jeśli wprowadzono w nich definicję mobbingu. Dodatkowo pracodawcy w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (jeśli nie są objęci układem zbiorowym lub zobowiązani do wprowadzenia regulaminu), będą zobowiązani do ustalenia zasad, trybu oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania:

  • naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
  • naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji,
  • mobbingowi.

Przy czym obowiązek nie powinien być traktowany przez nich jedynie jako swego rodzaju formalność, ponieważ w procesie o mobbing pracodawca będzie mógł się zwolnić z odpowiedzialności, jeśli wykaże, że aktywnie i stale przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Pracodawcy, na zmianę wewnętrznych aktów będą mieli 3 miesiące od wejścia w życie ustawy.

Przypisy

[1] Por. Dörre-Kolasa, Komentarz do art. 943 Kodeksu pracy, [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. 6, Warszawa 2023, SIP Legalis.

[2] Ibidem.

Did you find this useful?

Thanks for your feedback