Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – nowy projekt ustawy

Termin wejścia w życie ustawy wdrażającej Dyrektywę o jawności wynagrodzeń

Poprzedni projekt zakładał, że ustawa wejdzie w życie już 7 czerwca 2026 r., co w konsekwencji oznaczało, że pracodawcy już od tej daty powinni w pełni wykonywać obowiązki wynikające z ustawy. Ustawodawca przyjął jednak spójne uwagi strony społecznej co do konieczności wprowadzenia vacatio legis. 

Obecny projekt zakłada, że ustawa wejdzie w życie w terminie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, co daje pracodawcom więcej czasu na przygotowanie się do wykonywania jej przepisów. 

Jednak należy podkreślić, że pół roku, biorąc pod uwagę zakres przyszłych obowiązków pracodawcy, wcale nie jest długim okresem:

• wartościowanie stanowisk (zwłaszcza przy ich dużej liczbie),
• przygotowanie do raportowania luki płacowej, które może wymagać również przygotowania technologicznego,
• odpowiedzi na zapytania pracowników dotyczące wynagrodzenia, które wymagać będą zejścia do poziomu indywidualnych wynagrodzeń pracowników

to te z obowiązków, które są najbardziej pracochłonne po stronie pracodawcy.

Wielu pracodawców nie czeka na ostateczny kształt polskich przepisów i już dzisiaj przeprowadza dostosowanie swoich organizacji do nowych obowiązków. 

Pojęcie poziomu wynagrodzenia w ustawie o jawności wynagrodzeń  

Jednym z najważniejszych, ale też najtrudniejszych do zdefiniowania pojęć użytych w ustawie jest pojęcie poziomu wynagrodzenia.

Występuje ono przy odpowiedzi na wnioski pracowników o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia i indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak oni lub pracę o jednakowej wartości jak ich praca.

W obecnym projekcie ustawodawca zdecydował się na doprecyzowanie tego pojęcia.

• Po pierwsze, już w definicji poziomu wynagrodzenia wprost wyłącza z jego zakresu nie tylko jednakowe świadczenia pieniężne lub rzeczowe otrzymywane przez wszystkich pracowników lub udostępniana wszystkim pracownikom bez żadnych przesłanek do skorzystania z nich, ale również, co jest nowością w stosunku do poprzedniego projektu, świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy.
• Zgodnie z definicją również inne świadczenia mogą nie być wliczane do poziomu wynagrodzenia, na co wskazuje użyte określenie „w szczególności”. Treść projektu ustawy nie wskazuje już jednak takich świadczeń, ale w tym zakresie może być pomocne uzasadnienie do projektu.
• Uzasadnienie wprost wskazuje, że do rzeczywistego wynagrodzenia, które jest podstawą wyliczenia poziomu wynagrodzenia nie wlicza się świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Powyższe rozwiązanie należy ocenić pozytywnie. Celem nowych przepisów jest bowiem wskazanie rzeczywistych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn i dlatego też przy ich wyliczaniu nie powinny być brane pod uwagę takie składniki, które „sztucznie” różnicują wynagrodzenia, a nie są prawdziwym odzwierciedleniem otrzymywanych przez pracowników wynagrodzeń.

Uzgodnienia ze związkiem zawodowym a wartościowanie stanowisk

Jednym z szerzej komentowanych przepisów w poprzednim projekcie ustawy był obowiązek uzgodnienia ze związkiem zawodowym kryteriów i podkryteriów stosowanych w procesie wartościowania stanowisk. W uwagach m.in. kwestionowano samą konieczność przeprowadzenia uzgodnień, a więc finalnie uzyskanie zgody związku zawodowego na stosowane kryteria. Wskazywano także na brak przepisów rozstrzygających konsekwencje braku takiej zgody.

Ministerstwo, odnosząc się do pierwszej kwestii, wskazało, że obowiązek uzgodnień w tym zakresie wynika wprost z Dyrektywy i z tego względu jakiekolwiek zmiany nie zostaną wprowadzone.

Natomiast, przychylając się do drugiej części uwag strony społecznej, w nowym projekcie wprowadzono rozwiązanie, zgodnie z którym jeżeli pracodawca nie uzgodni ze związkiem zawodowym w terminie 30 dni obowiązkowych kryteriów, ewentualnych podkryteriów i dodatkowych kryteriów stosowanych przy wartościowaniu to do czasu zakończenia uzgodnień może stosować kryteria obowiązkowe i podkryteria.

Należy zwrócić przy tym uwagę, że ostatecznym celem jest uzgodnienie kryteriów ze związkiem zawodowym, a ich stosowanie bez zgody związku ma jedynie charakter tymczasowy. 

Jak obliczać poziom wynagrodzenia dla celów informacyjnych?

Na gruncie poprzedniego projektu pojawiły się wątpliwości, w jaki sposób obliczać poziom wynagrodzenia dla celów informacyjnych do pracowników.

W związku z powyższym ustawodawca rozstrzygnął, że w przypadku wniosku pracownika o udzielenie informacji o jego poziomie wynagrodzenia i średnich poziomach wynagrodzenia w kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości, poziomy wynagrodzenia oblicza się za okres 12 miesięcy, za które wypłacono wynagrodzenie, poprzedzających miesiąc złożenia wniosku przez pracownika. Oznacza to, że nie można stosować odniesienia do roku kalendarzowego.

W praktyce oznacza to konieczność stosowania ruchomego („rolling”) 12-miesięcznego okresu referencyjnego, a nie danych za rok kalendarzowy. Może to stanowić istotne wyzwanie operacyjne i technologiczne dla pracodawców, zwłaszcza w organizacjach międzynarodowych korzystających z globalnych systemów HR i raportowania.

Projekt nie zakłada też ograniczeń w liczbie składanych wniosków przez pracownika. Biorąc jednak pod uwagę sposób wyliczenia poziomu wynagrodzenia, pracownik może składać najwyżej jeden wniosek w miesiącu.   

Obliczanie luki płacowej w nowym projekcie ustawy

Razem z nowym projektem ustawy został też opublikowany projekt rozporządzenia w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania.

Rozporządzenie wskazuje wzory do wyliczenia poszczególnych informacji objętych obowiązkiem raportowania. Rozporządzenie jest bardzo szczegółowe, ale wydaje się, że może jednak budzić pewne wątpliwości interpretacyjne. 

Sankcje i zwiększenie uprawnień PIP

Nowy projekt rozszerza również katalog naruszeń zagrożonych karą grzywny – z 10 do 13 przypadków. Sankcje mają wynosić od 2 000 zł do 60 000 zł.

Dodatkowo projekt wzmacnia rolę Państwowej Inspekcji Pracy, przyznając jej możliwość wytaczania powództw na rzecz pracowników w sprawach związanych z naruszeniem zasady równości wynagrodzeń.

Podsumowanie – nowe obowiązki pracodawców w zakresie jawności wynagrodzeń

Zmiany wprowadzone w nowym projekcie ustawy należy ocenić na plus. Zwłaszcza w zakresie vacatio legis, które daje pracodawcom czas na wprowadzenie zmian w organizacjach. Natomiast w dalszym ciągu, z uwagi na złożoność materii Dyrektywy i sposób ujęcia pewnych zagadnień, nowe przepisy będą stanowiły wyzwanie dla pracodawców, dlatego już teraz powinni oni zacząć przygotowywać się do nowych obowiązków, przy fachowym wsparciu prawnym, HR-owym, wynagrodzeniowym, podatkowym i technologicznym.

Jeśli potrzebujesz wsparcia we wdrażaniu przepisów Dyrektywy o jawności wynagrodzeń w swojej organizacji – skontaktuj się z naszym zespołem.

FAQ – Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i nowy projekt ustawy