Wątpliwości i wyzwania związane z wdrożeniem przepisów o jawności wynagrodzeń od grudnia 2025 r.

Jakie wynagrodzenie należy ujawniać w rekrutacji?

Jednym z najczęściej zadawanych pytań jest to, jaki zakres wynagrodzenia należy wskazać w ogłoszeniach lub kolejnych etapach rekrutacji. Ustawa odwołuje się do art. 18(3c) § 2 Kodeksu pracy, który definiuje wynagrodzenie jako:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• wszystkie dodatkowe składniki wynagrodzenia,
• inne świadczenia związane z pracą — zarówno pieniężne, jak i niepieniężne.

Oznacza to, że podanie wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego nie wystarcza do spełnienia wymogów. W praktyce jednak określenie wysokości wszystkich składników może być dla pracodawców trudne, zwłaszcza w przypadku składników zmiennych lub przyznawanych uznaniowo.

Co oznaczają „odpowiednie postanowienia” regulaminów i układów zbiorowych?

Ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do przekazania kandydatowi informacji o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Przepisy nie wskazują jednak, które konkretnie mają to być.

W praktyce to pracodawca decyduje, które fragmenty regulaminu są istotne z perspektywy kandydata. Ważne jest również to, że kandydat powinien otrzymać samą informację, a nie cały dokument czy jego fragmenty. To oznacza, że pracodawcy muszą przygotować syntetyczne, przejrzyste zestawienia stosownych zapisów.

Kiedy najpóźniej przekazać kandydatowi informacje o wynagrodzeniu?

Jedną z praktycznych trudności jest ustalenie, na jakim etapie rekrutacji przekazywać informacje o wynagrodzeniu i odpowiednich postanowieniach regulaminów. Nie wszystkie firmy chcą ujawniać szczegóły wynagrodzenia na samym początku procesu.

Przepisy wskazują jednak jasno: informacje muszą być przekazane z odpowiednim wyprzedzeniem, aby kandydat mógł się z nimi zapoznać i prowadzić świadome, przejrzyste negocjacje. Oznacza to, że zbyt późne ujawnienie informacji może zostać uznane za naruszenie nowych regulacji.

Neutralne nazewnictwo stanowisk — zakład pracy czy tylko ogłoszenia?

Kolejna grupa wątpliwości dotyczy tego, czy neutralność płciowa nazw stanowisk powinna obowiązywać jedynie w ogłoszeniach rekrutacyjnych, czy także w całej dokumentacji wewnętrznej pracodawcy.

Interpretując przepisy zgodnie z celem Dyrektywy — czyli zapewnieniem równego traktowania kobiet i mężczyzn przez cały okres zatrudnienia — należy uznać, że neutralność nazw stanowisk powinna funkcjonować we wszystkich dokumentach, nie tylko w ogłoszeniach.

Wyzwania językowe — feminatywy i złożone nazwy stanowisk

Odrębny zestaw problemów pojawia się przy stosowaniu feminatywów. Język polski nie zawsze pozwala na naturalne, dobrze brzmiące żeńskie odpowiedniki nazw zawodów. Klasyczny przykład to:

• drukarz → drukarka (jednocześnie rzeczownik oznaczający urządzenie).

Jeszcze większe wyzwanie dotyczą nazw złożonych, np. „zastępca kierownika”. Teoretycznie można wskazać cztery alternatywy:

• zastępca kierownika,
• zastępca kierowniczki,
• zastępczyni kierownika,
• zastępczyni kierowniczki.

W praktyce dopiero stosowanie przepisów pokaże, które rozwiązania będą powszechnie akceptowane i bezpieczne prawnie, a które okażą się zbyt sztuczne lub nieczytelne.

Podsumowanie

Wdrożenie przepisów o jawności wynagrodzeń wymaga od pracodawców nie tylko odpowiedniego przygotowania procesów rekrutacyjnych, ale także wprowadzenia zmian w dokumentacji wewnętrznej i stosowanej terminologii. Najwięcej trudności pojawia się w określeniu zakresu ujawnianych informacji, terminów ich przekazywania oraz sposobu tworzenia neutralnych nazw stanowisk. To obszary, w których warto wdrożyć jasne procedury, aby uniknąć niezgodności z nowymi regulacjami.