Jawność wynagrodzeń

Wartościowanie stanowisk pracy – kryteria i obowiązki pracodawców

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawców w świetle nowych przepisów będzie wdrożenie struktury wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk albo rodzajów pracy, opartej na wynikach procesu ich wartościowania. Ustawodawca nakazuje przy tym stosowanie co najmniej czterech obowiązkowych kryteriów służących wartościowaniu: umiejętności, wysiłku, zakresu odpowiedzialności i warunków pracy. Pracodawca może stosować również podkryteria i kryteria dodatkowe, ale nie może wyłączyć stosowania kryteriów obowiązkowych. Dlatego pracodawcy, którzy już posiadają struktury wynagrodzeń, powinni zweryfikować, czy zastosowana przez nich metodologia opiera się co najmniej na kryteriach obowiązkowych. Jeśli nie, przeprowadzone wartościowanie, a w konsekwencji także struktury wynagrodzeń, mogą zostać skutecznie zakwestionowane przez Państwową Inspekcję Pracy.

Należy też pamiętać, że projekt zakłada obowiązek uzgodnienia ze związkiem zawodowym kryteriów i podkryteriów stosowanych w procesie wartościowania stanowisk, co wiąże się z koniecznością uzyskania zgody związku zawodowego na stosowanie konkretnych kryteriów i podkryteriów. Uwzględniając uwagi strony społecznej, w projekcie wprowadzono jednak rozwiązanie, zgodnie z którym, jeżeli pracodawca nie uzgodni powyższej kwestii ze związkiem zawodowym w terminie 30 dni, do czasu zakończenia uzgodnień może stosować kryteria obowiązkowe i podkryteria. Należy przy tym zwrócić uwagę, że ostatecznym celem jest uzgodnienie kryteriów ze związkiem zawodowym, a ich stosowanie bez zgody związku ma jedynie charakter tymczasowy.

Chociaż część pracodawców czeka na wejście w życie nowych przepisów, warto przeprowadzić wartościowanie stanowisk już teraz. Proces ten jest czasochłonny i co do zasady wymaga zaangażowania pracowników po stronie pracodawcy, zwłaszcza przy przygotowywaniu opisów stanowisk niezbędnych do wartościowania. Dodatkowo w przypadku uzwiązkowionych zakładów pracy przeprowadzenie wartościowania wymaga współpracy pomiędzy pracodawcą a związkiem zawodowym, nie tylko w zakresie ustalenia kryteriów, ale także na kolejnych etapach procesu. Warto zatem zadbać o profesjonalne wsparcie prawne i konsultingowe, aby struktura wynagrodzeń stworzona w oparciu o przeprowadzone wartościowanie nie była kwestionowana w trakcie ewentualnej kontroli PIP.
 

Jawność wynagrodzeń – prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniu

Zgodnie z projektem pracownik będzie miał prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia i indywidualnego godzinowego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia i średnich godzinowych poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości jak jego praca. Nie będzie to zatem narzędzie prowadzące do uzyskania informacji o indywidualnych wynagrodzeniach współpracowników, ale uzyskane dane mogą w praktyce stanowić podstawę do zgłaszania roszczeń dotyczących dyskryminacji lub nierównego traktowania. 

Należy przy tym pamiętać, że w przypadku wniosku pracownika o udzielenie informacji o jego poziomie wynagrodzenia i średnich poziomach wynagrodzenia w kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości poziomy wynagrodzenia oblicza się za okres 12 miesięcy, za które wypłacono wynagrodzenie, poprzedzających miesiąc złożenia wniosku przez pracownika. Oznacza to, że okresem odniesienia nie jest rok kalendarzowy. Projekt nie zakłada też ograniczeń liczby wniosków składanych przez pracownika, więc będzie on mógł składać wniosek co miesiąc.

W związku z tym uprawnieniem pracowników pracodawcy powinni zweryfikować indywidualne wynagrodzenia osób u nich zatrudnionych w odniesieniu do porównywalnych grup pracowników. W odróżnieniu od badania luki płacowej w tym przypadku punktem odniesienia jest wynagrodzenie konkretnej osoby. Nawet jeśli luka płacowa nie występuje, dane przekazane pracownikowi w odpowiedzi na jego wniosek mogą wskazywać na nierówne traktowanie lub dyskryminację. Dlatego zalecany jest przegląd wynagrodzeń pracowników. Warto też rozważyć automatyzację procesu gromadzenia danych potrzebnych do udzielania odpowiedzi na zapytania pracowników, aby zmniejszyć pracochłonność tego procesu i odciążyć personel. 
 

Obliczanie luki płacowej

Zagadnienie to budziło szereg wątpliwości, dlatego razem z projektem ustawy został też opublikowany projekt rozporządzenia w sprawie szczegółowych informacji o wskaźnikach zawartych w sprawozdaniu dotyczącym luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, sposobu i wzoru ich obliczania. Określono w nim wzory służące obliczaniu poszczególnych wskaźników objętych obowiązkiem raportowania.  Rozporządzenie jest bardzo szczegółowe, ale również budzi pewne wątpliwości interpretacyjne.

Trudno na ten moment stwierdzić, kiedy pracodawcy po raz pierwszy będą zobowiązani do złożenia raportu dotyczącego luki płacowej. Już teraz warto jednak sprawdzić, czy luka płacowa występuje u danego pracodawcy, aby następnie ustalić jej przyczyny i wskazać sposoby jej zmniejszenia lub wyeliminowania. Podobnie jak w przypadku indywidualnych wniosków pracowników, w zakresie obliczania i raportowania luki płacowej wskazana jest automatyzacja procesu.
 

Jawność wynagrodzeń – termin wejścia w życie przepisów i przygotowanie pracodawców

Obecny projekt zakłada, że ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Należy jednak podkreślić, że pół roku, biorąc pod uwagę zakres przyszłych obowiązków pracodawcy, może nie wystarczyć na przygotowania. Wartościowanie stanowisk (zwłaszcza przy ich dużej liczbie), przygotowanie do raportowania luki płacowej oraz do odpowiadania na zapytania pracowników dotyczące ich wynagrodzenia wymagają dużego zaangażowania i wsparcia technologicznego, a także są czasochłonne. W związku z tym pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania do wypełniania nowych obowiązków z wyprzedzeniem.