Medidas para la garantía de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo

Hoy viernes 8 de marzo de 2019 entra en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, por el que sea adoptanmedidas para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y ocupación.

El RDL 6/2019 introduce importantes novedades en materia de igualdad, conciliación de la vida personal, familiar y laboral y de prestaciones a la Seguridad Social. A continuación, enunciamos las más relevantes: 

• Se extiende la obligación de la elaboración de un Plan de Igualdad a las empresas a partir de 50 trabajadores, de forma progresiva: 50-100 trabajadores (3 años); 101-150 trabajadores (2 años); 1510-200 (1 año).
• Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, en el que las empresas deben inscribir con carácter obligatorio sus planes.
• Se establece un contenido mínimo obligatorio, que incluye la necesidad de realizar una auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Se incide en que queda pendiente de desarrollo reglamentario el diagnóstico, contenido, materias, auditorías salariales, el seguimiento y evaluación de los planes, así como sobre el registro. 
• Se declara nula la extinción de la relación laboral durante el periodo de prueba de las trabajadoras por razón de embarazo. 
• Se aprueban varias medidas dirigidas a fomentar la igualdad salarial:

1. Se introduce y define el concepto de “trabajo de igual valor” y se reconoce el derecho a la igualdad retributiva.
2. Se introduce la obligación de registro de los valores medios de salariales disgregado por sexo y grupos profesionales, categorías o puestos iguales o de igual valor, accesible a los trabajadores a través de sus representantes.
3. En las empresas de más de 50 trabajadores, cuando haya una diferencia partir del 25% en el promedio de las retribuciones de un sexo (referenciado al conjunto de la masa salarial o la media de percepciones satisfechas), se deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que la diferencia no está relacionada con el sexo de los trabajadores.
4. Se amplían los derechos de información de los Representantes de los Trabajadores en materia de igualdad.

• Para favorecer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, se implanta un derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación a distancia. Si no hay previsión convencional, la empresa deberá abrir un proceso de negociacióndurante un periodo máximo de 30 días.
• Se modifica el permiso de lactancia:

1. Se reconoce el derecho a disfrutar del permiso de lactancia a los dos progenitores.
2. Se establece el derecho a la concreción horaria del al trabajador.
3. Extensión de 9 a 12 meses el disfrute de la reducción de jornada por lactancia (con disminución proporcional de salario desde los 9 meses) cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen.
4. Durante ese periodo, se prevé el abono de una prestación económica a cargo de la Seguridad Social por “ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” del 100% de la base reguladora de la IT.

• Se prevé la extensión de la reserva de puesto de trabajo en la excedencia por cuidado de menores a 18 mesescuando ambos progenitores ejercen este derecho con la misma duración y régimen.
• Se establece la equiparación del permiso de paternidad al de maternidad, al ampliarse a 16 semanas, de las cuales las 6 inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias e ininterrumpidas y que deberán disfrutarse a jornada completa. 

El incremento del periodo de suspensión será progresivo: 

• Desde el 1/04/2019: 8 semanas. Las 2 primeras deberán disfrutarse de manera ininterrumpida inmediatamente tras el parto y la madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
• A partir del 1/01/2020: 12 semanas. Las 4 primeras deberán disfrutarse de manera ininterrumpida inmediatamente tras el parto y la madre biológica podrá ceder al otro progenitor únicamente 2 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
• A partir del 1/01/2021: 16 semanas.

Salvo las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, que serán de disfrute obligatorio, el resto del periodo podrá distribuirse, por periodos semanales, como elijan los progenitores y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses, debiendo comunicarse con un preaviso de 15 días.

• Se mejoran otros permisos: parto prematuro, hospitalización y adopción.
• También se amplía la protección frente a decisiones extintivas de la empresa de 9 a 12 meses a los trabajadores que se reintegren al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. 

Adicionalmente, el Real Decreto-ley introduce modificaciones de neutralidad de lenguaje y equiparación de derechos en otras normas y para otros colectivos, como trabajadores autónomos o empleados públicos.