从大离职潮到重新构想工作

后疫情时代，员工比以往更容易为新的工作机会离职，企业只能努力用更少的人力成本维持经营状况，迫使企业领导重新构想劳动力、工作场所和工作方式。

这篇白皮书是德勤关于“大离职潮”的最新研究报告，我们将探讨员工离职的原因——以及如何重新构建工作方式，重新塑造劳动力，并重新构想工作场所。这些洞察可以帮助组织更好地运用科技赋能员工，创造更好的员工体验，为客户和股东带来更多价值。以下是报告概要：

员工为什么离职？

据调查，如今劳动者的离职动机主要如下所示：

• 跳槽加薪：2022年德勤关于千禧一代的调查显示，薪酬是千禧一代在过去两年内离开雇主的首要原因。领导者们应该认识到，除了工资报酬，各种工作津贴、通勤报销和福利等都有助于留住或吸引优秀人才。
• 职场文化和社会影响力：德勤调查显示，对职场文化和企业社会影响力的不满也是千禧一代员工离职的重要原因。
• 新的发展机会：员工希望在自己的岗位上获得学习和成长，并且在重要领域中做出贡献，这就需要组织提供更宽广的发展机会。如果组织不能提供良好的发展机会和转岗机会，那么员工很有可能会离职。
• 工作与生活的平衡：德勤调查显示，受访者表示领导者为公司创造利润外，也应该重视平衡员工的工作和生活、保护员工的身心健康、以及培训和支持员工发展等方面。疫情以后，员工愈发注重身体健康和生活幸福，如果企业不能平衡员工的工作和生活，那么将迎来人才流失。
• 渴望灵活性：劳动者关心的不仅是工作时长，还有在哪里、如何工作以及和谁一起工作。全球近六成的劳动者表示如果目前的工作无法进行远程办公，肯定会寻找新的机会。

上述原因表明，员工希望在工作体验和工作形式上有更多选择权，比如更符合他们的价值观、更灵活、以及获得更多新的工作体验。企业应该认识到，劳动者和雇主之间的关系发生了变化，应该积极采取措施来应对员工离职潮。

重新构想工作方式

德勤认为，劳动者经历了重大的思想转变，组织应该从以下角度反思、审视和重塑工作，高效地利用技术和劳动力以促进组织发展。

1. 领导者可以通过精简工作和坚定目标，增强工作的回报率和吸引力。
2. 领导者需要重新评估现有业务和系统，关注员工使用技术工具效率低下的问题，确保工具和系统能高效支持员工工作。
3. 领导者应该重新审视各项工作活动，区分轻重缓急，并设法减少不必要的工作。
4. 组织应尝试利用技术来赋能员工，提升人的工作方式，让人机协作真正释放员工的潜力。

重新塑造劳动力

如今，激励现有员工是每个领导者的首要任务，这意味着重新思考和设计现有人才模式，支持员工新的职业发展路径。在劳动力市场紧缺的情况下，企业可能需要通过广撒网、降低准入门槛来扩大人才库，具体措施如下：

1. 从非对口市场挖掘人才。若是线上招聘渠道无法带来人才流入，那就探索其他的人才来源。 
2. 确保合适的人做合适的事。企业重新思考工作模式，意味着重新考虑劳动力构成和人才引进模式，例如按需引进合同工或临时工。
3. 为现有员工创造新的机会。企业可以通过扩大内部晋升和流动机会、提供新的学习以及轮岗机会来满足员工需求。
4. 重视学习的价值，提升劳动力的技能水平。组织必须解决远程和混合办公模式给员工学习带来的障碍，并为培养员工提供针对性的解决方案。

重新构想工作场所

工作场所不只是人们工作的环境，它体现了组织决策流程、企业文化和团队合作。事实证明，给予员工更多的决策权是实施新技术、建立信任感和组织赋能的有效手段。

1. 革新并共同创造办公空间。组织需要与员工共同创造新的“虚拟”工作场所，有效影响企业策略和文化，并提高员工积极性和客户体验。
2. 改进数字化工作场所。远程工作模式将持续进行，领导者需要考虑员工在数字化工作场景中需要什么样的工具和资源来提高工作效率、投入度和积极性。
3. 加倍重视文化与合作。在远程和混合的工作中，建立员工与组织的连接感是最大的挑战。设计和建立良好的工作场所，为员工与同事和客户的合作提供便利。

合理重构工作场所，将危机转化成发展机遇。德勤建议，领导者们应抓住机会对劳动力和工作场所进行改革，重新审视和反思工作是如何完成、在哪里完成、由谁（或机器）完成以及为什么要完成。长期来看，利用这段时间重新构想劳动力、工作场所和工作本身的组织，未来将迎来更长远的发展。