Faciliter l'accès aux talents internationaux hautement qualifiés

La Suisse doit améliorer son cadre pour les talents provenant de l'extérieur de l'UE, afin de faciliter l'accès des talents internationaux hautement qualifiés et de remédier ainsi à la pénurie de main-d'œuvre qui se profile en raison du vieillissement de la population. Premièrement, les décideurs politiques devraient créer des "permis d'innovation" qui améliorent le cadre pour les jeunes individus très talentueux. Deuxièmement, les décideurs politiques devraient réduire les obstacles bureaucratiques aux voyages d'affaires et aux programmes de stages internationaux, et fournir des normes de service garanties aux entreprises agréées ("statut d'entreprise de confiance"). Troisièmement, les décideurs politiques devraient progressivement harmoniser les processus dans tout le pays, en numérisant les processus d'autorisation et en introduisant des indicateurs de performance clés pour les agences officielles, tout en préservant l'autonomie et la liberté de décision des cantons.

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Activer les réserves du marché du travail national en améliorant le cadre réglementaire

Outre l'amélioration du cadre de la mobilité internationale de la main-d'œuvre, la Suisse devrait également se concentrer sur le potentiel du marché du travail national pour remédier à la pénurie de main-d'œuvre qui se profile à l'horizon. Le marché du travail suisse dispose d'un remarquable réservoir de main-d'œuvre inutilisé, composé essentiellement de femmes et de personnes âgées de 50 ans ou plus. Le gouvernement suisse pourrait contribuer à mobiliser ce potentiel de main-d'œuvre supplémentaire en améliorant le cadre réglementaire. Premièrement, il pourrait faire évoluer le système fiscal vers des impôts sur le revenu individualisés, de sorte que les familles à deux revenus ne soient plus pénalisées et que les femmes soient davantage incitées financièrement à travailler. Deuxièmement, il pourrait améliorer les incitations financières pour les travailleurs âgés qui souhaitent continuer à travailler jusqu'à l'âge de la retraite, voire au-delà.

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Assouplir l'âge de la retraite et le lier à l'espérance de vie

L'âge fixe de la retraite en Suisse, 65 ans pour les hommes et 64 ans pour les femmes, ne contribue pas à mobiliser le potentiel de main-d'œuvre supplémentaire que représentent les personnes âgées. Les entreprises ne sont guère incitées à recruter des travailleurs de plus de 60 ans, dont elles s'attendent à ce qu'ils partent à la retraite dans les prochaines années. Les entreprises sont également moins motivées pour investir dans la formation continue des travailleurs âgés. Quant aux salariés, ils ne sont guère incités à continuer à travailler au-delà de l'âge officiel de la retraite. Le relèvement de l'âge de la retraite et sa flexibilisation permettraient aux travailleurs de rester plus longtemps sur le marché du travail et stimuleraient l'investissement dans la main-d'œuvre. Cela rendrait également le système de retraite financièrement viable, ce qui est absolument nécessaire étant donné que le fonds de pension AVS géré par l'État sera à court d'actifs dans quelques années.

La Suisse pourrait suivre l'exemple de pays comme la Suède ou le Canada, qui ont tous deux lié le relèvement de l'âge légal de la retraite à des mesures visant à rendre l'âge de la retraite plus flexible, de sorte que les salariés ne soient plus obligés de prendre leur retraite à un âge fixe. Plus les salariés continuent à travailler longtemps, plus la pension qu'ils perçoivent est élevée, et inversement. Le point de référence pour le calcul des pensions est l'espérance de vie moyenne.

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Stimuler les STIM dans les écoles

La pénurie de main-d'œuvre qui menace la Suisse affectera particulièrement les industries qui dépendent des scientifiques, des techniciens, des ingénieurs et des mathématiciens (STEM). De nombreuses entreprises ont déjà du mal à pourvoir des postes dans ce domaine. En ce qui concerne le nombre de diplômés dans les disciplines STIM, les performances de la Suisse ne sont que moyennes par rapport aux pays de l'OCDE. Les diplômés en STEM ne représentent que 9 % du total. En Allemagne, ce chiffre est de 15 % et au Royaume-Uni de 17 %. La Suisse doit de toute urgence s'améliorer dans ce domaine. Il est important de susciter chez les jeunes un plus grand enthousiasme pour les métiers techniques et de renforcer la coopération entre les écoles et les entreprises.

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Adapter le système éducatif à l'ère numérique

Les compétences en matière de TIC sont essentielles pour les emplois futurs. Selon l'OCDE, la Suisse se classe au quatrième rang en termes de spécialistes des TIC en pourcentage de l'emploi total. Toutefois, les technologies numériques étant multidisciplinaires, le réservoir de talents d'un pays ne devrait pas se composer uniquement de spécialistes des technologies de l'information. La plupart des employés doivent avoir un certain niveau de compétences numériques et la Suisse n'est pas particulièrement performante à cet égard. D'après une enquête internationale menée par l'International Institute for Management Development (IMD) auprès de cadres, la disponibilité de travailleurs numériquement qualifiés en Suisse n'est que légèrement supérieure à la moyenne de l'OCDE. Il est essentiel que les jeunes acquièrent des compétences en matière de TIC dès le début de leur formation. L'initiative "Lehrplan 21" ("Curriculum 21"), qui a fait des médias et de l'informatique une matière spécialisée distincte dans les écoles, a constitué un premier pas dans cette direction. Cependant, l'accent ne doit plus être mis sur l'apprentissage de l'utilisation des appareils numériques, mais sur la compréhension du fonctionnement des algorithmes ou sur les bases de la programmation.

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Adopter un droit du travail adapté à l'ère numérique

Selon une enquête de Deloitte, près de 50 % des travailleurs suisses ont travaillé à domicile pendant la pandémie de COVID-19. Même si la majorité de ces personnes retourneront au bureau une fois la normalité revenue, il est peu probable que le nombre de personnes travaillant à distance revienne aux niveaux antérieurs à la pandémie COVID-19. Le travail à distance deviendra la "nouvelle normalité". Le droit du travail suisse datant de l'ère pré-numérique, il devra être adapté en conséquence. Par exemple, si les travailleurs à distance consultent leurs courriels à 23 heures, ils ne sont pas autorisés, en vertu de la loi actuelle, à commencer à travailler avant 10 heures le lendemain matin, car la période de repos obligatoire est de 11 heures consécutives. La levée de ces restrictions faciliterait le travail à distance. Des questions ont également été soulevées sur la manière de lever les restrictions concernant les travailleurs transfrontaliers. Grâce à COVID-19, les travailleurs transfrontaliers n'auront plus à se déplacer tous les jours pour travailler, comme c'était le cas auparavant.

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Mettre en œuvre une stratégie de main-d'œuvre pour l'avenir

Face aux perturbateurs technologiques et sociaux, le succès des entreprises dépend d'une stratégie qui réimagine tous les aspects de la gestion du personnel, depuis l'accès, l'engagement et la récompense jusqu'à la direction du personnel de demain. Cette stratégie doit être alignée sur le travail, le lieu de travail et les capacités de la main-d'œuvre dans l'ensemble de l'organisation. Les entreprises doivent réfléchir à l'évolution de la nature du travail et aux nouvelles compétences requises compte tenu de l'essor des technologies numériques (qui affectent le travail), à la manière dont la collaboration, la productivité et la cohérence peuvent être maximisées grâce à la conception physique et à la technologie (le lieu de travail), et à la manière dont les humains et les machines peuvent collaborer pour atténuer la pénurie de main-d'œuvre (la main-d'œuvre).

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Adoptez le travail à distance

Le nombre de personnes travaillant à domicile en Suisse a doublé pendant la crise COVID-19 et il est peu probable qu'il revienne à son niveau d'avant COVID-19. Confrontées à une augmentation à long terme du travail à distance, les entreprises doivent s'assurer qu'elles sont en mesure de permettre à leurs employés d'être aussi productifs que possible lorsqu'ils travaillent à domicile. Il est donc essentiel de remédier au manque de technologies appropriées, telles que les appareils numériques, les outils de collaboration virtuelle et les plates-formes qui soutiennent les lieux de travail dynamiques. La technologie n'est cependant pas le seul aspect important lorsqu'il s'agit de travailler à distance. Les entreprises et les employés doivent trouver des moyens de s'organiser et réimaginer la meilleure façon de mener des réunions d'équipe productives et de garantir un travail d'équipe efficace. Les managers doivent communiquer régulièrement avec leurs équipes et s'assurer qu'ils établissent un nouveau rythme afin d'obtenir les meilleures performances possibles.

En outre, les cadres devraient jouer un rôle de modèle et ouvrir la voie à un environnement de travail plus sain et plus durable lorsqu'ils travaillent à distance. Ce n'est qu'à cette condition que les entreprises pourront profiter pleinement des avantages du travail à distance. Dans le même temps, les entreprises doivent gérer les cyber-risques et former leurs employés en conséquence. Si la directive COVID-19 a permis de réduire la menace de la criminalité physique, la cybercriminalité ciblée est en hausse, les criminels exploitant l'anxiété généralisée suscitée par la pandémie. Les employés doivent être sensibilisés à ces questions et formés à la gestion des données sensibles.

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Mettre l'accent sur l'apprentissage tout au long de la vie

Pour que les salariés soient pleinement préparés aux tendances futures, il faut que les entreprises aient la volonté de les sensibiliser à l'apprentissage tout au long de la vie, de les soutenir et de promouvoir activement la formation continue et l'amélioration des compétences. Il est important de réaliser que la plupart des carrières ne suivent plus un parcours linéaire tout au long de la vie professionnelle, mais sont de plus en plus dynamiques et multidimensionnelles. Les entreprises doivent prendre des mesures pour offrir à leurs employés une formation plus personnelle, ciblée sur l'individu et dispensée à des moments opportuns et de manière accessible. Les gens doivent pouvoir apprendre à leur rythme. La technologie peut jouer un rôle important à cet égard. Avec un nombre croissant de fournisseurs qui proposent désormais des vidéos, des textes et des programmes d'études dans des formats plus petits et plus digestes, les entreprises ont la possibilité de permettre à leurs travailleurs d'apprendre quand et comme ils le souhaitent.

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Exploiter et gérer la main-d'œuvre "alternative

Les emplois à temps plein ne semblent plus être le modèle de carrière dominant sur le marché du travail. Ce que l'on appelle les "modalités de travail alternatives", telles que le travail contractuel, le travail en free-lance et le travail à la chaîne, sont devenues monnaie courante. En Suisse, 25 % des personnes en âge de travailler exercent un travail temporaire, complémentaire ou basé sur un projet, à temps plein ou à temps partiel. Aux États-Unis, l'économie du freelance représente 35 % de la main-d'œuvre. Une récente enquête de Deloitte montre que de nombreuses entreprises ne sont pas encore prêtes à s'attaquer à ce problème. Pour engager stratégiquement les travailleurs alternatifs, les entreprises doivent aller au-delà de la "gestion" des entrepreneurs et des free-lances. Ce qu'il faut, c'est un "recâblage" complet de la façon dont les organisations fonctionnent avec la main-d'œuvre alternative - de sorte que le talent approprié soit relié aux rôles appropriés, peu importe où et comment il est sourcé. Une partie de la réponse réside dans la connexion des différentes parties de l'entreprise impliquées dans l'embauche de travailleurs alternatifs, telles que l'approvisionnement, l'informatique et les ressources humaines.

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Repenser la valeur des travailleurs âgés

Pour faire face à la pénurie de main-d'œuvre qui se profile, les entreprises doivent reconsidérer la valeur des travailleurs âgés, notamment pour favoriser la diversité. Selon une étude récente de Deloitte, 40 % des 50-64 ans économiquement actifs souhaiteraient continuer à travailler au-delà de l'âge de la retraite. Si ce potentiel était pleinement exploité, la pénurie de main-d'œuvre pourrait être considérablement réduite. Cependant, à l'heure actuelle, de nombreuses entreprises n'ont encore que peu, voire pas du tout, de salariés travaillant au-delà de l'âge de la retraite. Certaines considèrent que les travailleurs âgés sont désavantageux pour l'entreprise, notamment en termes de coûts salariaux, de taux de cotisation au régime de retraite ou de productivité. D'autres n'ont tout simplement pas conscience du potentiel offert par les travailleurs âgés. Les entreprises qui continuent à considérer les travailleurs âgés comme un désavantage et qui concentrent leur recrutement sur les groupes d'âge plus jeunes commettent une erreur stratégique. Il est temps d'aborder la question de manière stratégique et de créer un véritable changement culturel.

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