Erleichterter Zugang für hochqualifizierte internationale Talente

Die Schweiz muss ihre Rahmenbedingungen für Talente von ausserhalb der EU verbessern, um den Zugang für hochqualifizierte internationale Talente zu erleichtern und so dem drohenden Arbeitskräftemangel aufgrund der alternden Bevölkerung zu begegnen. Erstens sollten die politischen Entscheidungsträger "Innovationsgenehmigungen" schaffen, die die Rahmenbedingungen für junge, hochtalentierte Menschen verbessern. Zweitens sollte die Politik die bürokratischen Hindernisse für Geschäftsreisen und internationale Trainee-Programme abbauen und garantierte Servicestandards für zugelassene Unternehmen schaffen ('Trusted Company Status'). Drittens sollte die Politik die Prozesse schrittweise landesweit harmonisieren, die Genehmigungsverfahren digitalisieren und wichtige Leistungsindikatoren für die Behörden einführen, wobei die Autonomie und Entscheidungsfreiheit der Kantone gewahrt bleiben sollte.

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Die Schweiz braucht globale Talente

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Aktivierung der inländischen Arbeitsmarktreserven durch Verbesserung des Rechtsrahmens

Neben der Verbesserung der Rahmenbedingungen für die internationale Arbeitskräftemobilität sollte sich die Schweiz auch auf das Potenzial des heimischen Arbeitsmarktes konzentrieren, um dem drohenden Arbeitskräftemangel zu begegnen. Auf dem Schweizer Arbeitsmarkt gibt es ein bemerkenswertes ungenutztes Arbeitskräftepotenzial, das hauptsächlich aus Frauen und Menschen im Alter von 50 Jahren oder älter besteht. Die Schweizer Regierung könnte dazu beitragen, dieses zusätzliche Arbeitskräftepotenzial zu mobilisieren, indem sie den regulatorischen Rahmen verbessert. Erstens könnte sie das Steuersystem in Richtung einer individualisierten Einkommenssteuer umstellen, so dass Familien mit zwei Einkommen nicht mehr benachteiligt werden und Frauen einen grösseren finanziellen Anreiz zur Arbeit erhalten. Zweitens könnte sie die finanziellen Anreize für ältere Arbeitnehmer verbessern, die bis zum Rentenalter oder sogar darüber hinaus arbeiten wollen.

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Wie die Altersgruppe 50plus dazu beitragen kann, den drohenden Arbeitskräftemangel zu bekämpfen

Flexibilisieren Sie das Renteneintrittsalter und koppeln Sie es an die Lebenserwartung

Das feste Renteneintrittsalter in der Schweiz, 65 Jahre für Männer und 64 Jahre für Frauen, trägt nicht dazu bei, das zusätzliche Arbeitskräftepotenzial der älteren Menschen zu mobilisieren. Die Unternehmen haben wenig Anreize, Arbeitnehmer über 60 Jahre einzustellen, von denen sie erwarten, dass sie in den nächsten Jahren in Rente gehen. Dadurch sind die Unternehmen auch weniger motiviert, in die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer zu investieren. Auch die Arbeitnehmer haben wenig Anreize, über das offizielle Rentenalter hinaus zu arbeiten. Eine Anhebung des Renteneintrittsalters und dessen Flexibilisierung würde die Arbeitnehmer länger auf dem Arbeitsmarkt halten und auch die Investitionen in die Arbeitskräfte erhöhen. Ausserdem würde dies das Rentensystem finanziell nachhaltig machen, was angesichts der Tatsache, dass der staatliche AHV-Rentenfonds in ein paar Jahren seine Mittel erschöpft haben wird, dringend erforderlich ist.

Die Schweiz könnte dem Beispiel von Ländern wie Schweden oder Kanada folgen, die beide die Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters mit Massnahmen zur Flexibilisierung des Renteneintrittsalters verknüpft haben, so dass die Arbeitnehmer nicht mehr gezwungen sind, in einem festen Alter in Rente zu gehen. Je länger die Arbeitnehmer arbeiten, desto höher ist die Rente, die sie erhalten, und andersherum. Der Bezugspunkt für die Berechnung der Renten ist die durchschnittliche Lebenserwartung.

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Tiefe geschlechtsspezifische und kulturelle Kluft in Bezug auf die Anhebung des Rentenalters für Frauen auf 65

MINT in Schulen fördern

Der sich abzeichnende Arbeitskräftemangel in der Schweiz wird insbesondere Branchen betreffen, die auf Wissenschaftler, Techniker, Ingenieure und Mathematiker (MINT) angewiesen sind. Schon jetzt haben viele Unternehmen Schwierigkeiten, MINT-Stellen zu besetzen. Was die Zahl der Absolventen in MINT-Fächern angeht, schneidet die Schweiz im Vergleich zu den OECD-Ländern nur durchschnittlich ab. Der Anteil der MINT-Absolventen an der Gesamtbevölkerung beträgt nur 9 %. In Deutschland liegt der Anteil bei 15% und in Grossbritannien bei 17%. Die Schweiz muss hier dringend Verbesserungen erzielen. Es ist wichtig, bei jungen Menschen mehr Begeisterung für technische Berufe zu wecken und die Zusammenarbeit zwischen Schulen und Unternehmen zu stärken.

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Digitale Innovationskapazität der Schweiz

Anpassung des Bildungssystems an das digitale Zeitalter

IKT-Kenntnisse sind für zukünftige Arbeitsplätze unerlässlich. Laut OECD steht die Schweiz an vierter Stelle, was den Anteil der IKT-Spezialisten an der Gesamtbeschäftigung angeht. Da digitale Technologien jedoch multidisziplinär sind, sollte der Talentpool eines Landes nicht nur aus IT-Spezialisten bestehen. Die meisten Arbeitnehmer müssen bis zu einem gewissen Grad digital qualifiziert sein, und in dieser Hinsicht schneidet die Schweiz nicht besonders gut ab. Laut einer internationalen Umfrage des International Institute for Management Development (IMD) unter Führungskräften ist die Verfügbarkeit digitaler Fachkräfte in der Schweiz nur geringfügig besser als im OECD-Durchschnitt. Es ist wichtig, dass junge Menschen schon früh in ihrer Ausbildung IKT-Kompetenzen erwerben. Ein erster Schritt in diese Richtung war die Initiative 'Lehrplan 21', mit der Medien und Informatik zu einem eigenen Fach in den Schulen wurden. Der Schwerpunkt muss sich jedoch vom Erlernen des Umgangs mit digitalen Geräten hin zum Verständnis der Funktionsweise von Algorithmen oder den Grundlagen der Programmierung verlagern.

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Welche Schlüsselkompetenzen werden im digitalen Zeitalter benötigt?

Anpassung des Arbeitsrechts an das digitale Zeitalter

Laut einer Deloitte-Umfrage haben fast 50% der Schweizer Arbeitnehmer während der COVID-19-Pandemie von zu Hause aus gearbeitet. Auch wenn die Mehrheit dieser Menschen ins Büro zurückkehren wird, sobald die Normalität wieder eingekehrt ist, ist es unwahrscheinlich, dass die Anzahl der Menschen, die von zu Hause aus arbeiten, wieder das Niveau von vor COVID-19 erreichen wird. Fernarbeit wird zur 'neuen Normalität' werden. Da das Schweizer Arbeitsrecht aus dem vordigitalen Zeitalter stammt, wird es entsprechend angepasst werden müssen. Wenn Fernarbeitnehmer beispielsweise um 23 Uhr ihre E-Mails abrufen, dürfen sie nach geltendem Recht nicht vor 10 Uhr am nächsten Morgen mit der Arbeit beginnen, da die obligatorische Ruhezeit 11 aufeinanderfolgende Stunden beträgt. Die Aufhebung solcher Beschränkungen würde die Fernarbeit erleichtern. Es ist auch die Frage aufgetaucht, wie die Beschränkungen für grenzüberschreitende Arbeitnehmer aufgehoben werden können. Infolge der COVID-19 werden grenzüberschreitende Arbeitnehmer nicht mehr wie früher jeden Tag zur Arbeit fahren.

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Wie COVID-19 zu einem langfristigen Aufschwung der Telearbeit beiträgt

Umsetzung einer Personalstrategie für die Zukunft

Angesichts technologischer und sozialer Umwälzungen hängt der Erfolg von Unternehmen von einer Strategie ab, die alle Aspekte des Personalmanagements neu definiert - vom Zugang zu den Mitarbeitern, ihrer Einbindung und Belohnung bis hin zur Führung der Arbeitskräfte der Zukunft. Diese Strategie muss auf die Arbeit, den Arbeitsplatz und die Fähigkeiten der Belegschaft im gesamten Unternehmen abgestimmt sein. Unternehmen müssen darüber nachdenken, wie sich die Art der Arbeit verändert und welche neuen Fähigkeiten angesichts des Aufkommens digitaler Technologien erforderlich sind (was sich auf die Arbeit auswirkt), wie Zusammenarbeit, Produktivität und Konsistenz durch physisches Design und Technologie maximiert werden können (der Arbeitsplatz) und wie Menschen und Maschinen zusammenarbeiten können, um den Arbeitskräftemangel zu lindern (die Belegschaft).

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Umfassen Sie die Arbeit aus der Ferne

Die Zahl der Menschen, die in der Schweiz von zu Hause aus arbeiten, hat sich während der COVID-19-Krise verdoppelt und wird wahrscheinlich nicht wieder auf das Niveau von vor der COVID-19-Krise zurückgehen. Angesichts des langfristigen Anstiegs der Telearbeit müssen die Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter so produktiv wie möglich arbeiten können, wenn sie von zu Hause aus arbeiten. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, den Mangel an geeigneter Technologie zu beheben, z. B. an digitalen Geräten, Tools für die virtuelle Zusammenarbeit und Plattformen, die dynamische Arbeitsorte unterstützen. Die Technologie ist jedoch nicht der einzige wichtige Aspekt, wenn es um das Arbeiten aus der Ferne geht. Unternehmen und Mitarbeiter müssen Wege finden, sich selbst zu organisieren und neu zu überlegen, wie sie am besten produktive Teambesprechungen durchführen und eine effiziente Teamarbeit gewährleisten können. Manager müssen regelmässig mit ihren Teams kommunizieren und dafür sorgen, dass sie einen neuen Rhythmus finden, um die bestmögliche Leistung zu erzielen.

Ausserdem sollten Manager als Vorbild fungieren und den Weg für ein gesünderes und nachhaltigeres Arbeitsumfeld ebnen, wenn sie aus der Ferne arbeiten. Nur dann können Unternehmen die Vorteile der Telearbeit voll ausschöpfen. Gleichzeitig müssen die Unternehmen Cyber-Risiken managen und ihre Mitarbeiter entsprechend schulen. Während COVID-19 die Bedrohung durch physische Straftaten verringert haben mag, ist die gezielte Cyberkriminalität auf dem Vormarsch, da Kriminelle die weit verbreitete Angst vor der Pandemie ausnutzen. Die Mitarbeiter müssen für diese Probleme sensibilisiert und im Umgang mit sensiblen Daten geschult werden.

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Fokus auf lebenslanges Lernen

Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter umfassend auf zukünftige Trends vorbereitet sind, müssen die Unternehmen bereit sein, ihre Mitarbeiter für das lebenslange Lernen zu sensibilisieren, sie zu unterstützen und die Weiterbildung aktiv zu fördern. Es ist wichtig zu erkennen, dass die meisten Karrieren nicht mehr linear verlaufen, sondern zunehmend dynamisch und mehrdimensional sind. Unternehmen müssen Massnahmen ergreifen, um ihren Mitarbeitern das Lernen auf eine persönlichere Art und Weise zu ermöglichen, so dass es auf den Einzelnen zugeschnitten ist und zu günstigen Zeiten und auf zugängliche Weise angeboten wird. Die Menschen müssen die Möglichkeit haben, in ihrer eigenen Zeit zu lernen. Die Technologie kann dabei eine wichtige Rolle spielen. Da immer mehr Anbieter Video-, Text- und programmgestützte Lehrpläne in kleineren, leichter verdaulichen Formaten anbieten, haben Unternehmen die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern zu ermöglichen, so zu lernen, wie und wann sie es für richtig halten.

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Die Stimme der Arbeitnehmer in der Schweiz - motiviert, optimistisch, aber Ausbildung vernachlässigt

Nutzen und verwalten Sie die "alternativen" Arbeitskräfte

Vollzeitbeschäftigung scheint nicht mehr das dominierende Karrieremodell auf dem Arbeitsmarkt zu sein. Sogenannte 'alternative Arbeitsformen' wie befristete, freiberufliche und Gig-Arbeitsverhältnisse sind zum Mainstream geworden. In der Schweiz gehen 25 % der Menschen im erwerbsfähigen Alter einer befristeten, ergänzenden oder projektbezogenen Arbeit auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis nach. In den USA macht die freiberufliche Wirtschaft 35% der Arbeitskräfte aus. Eine aktuelle Deloitte-Umfrage zeigt, dass viele Unternehmen noch nicht bereit sind, sich mit diesem Thema zu befassen. Um alternative Arbeitskräfte strategisch einsetzen zu können, müssen Unternehmen über das "Management" von Auftragnehmern und Freiberuflern hinausgehen. Wir müssen die Art und Weise, wie Unternehmen mit alternativen Arbeitskräften umgehen, grundlegend umstellen, damit die richtigen Talente mit den richtigen Aufgaben in Verbindung gebracht werden, unabhängig davon, wo oder wie sie beschafft werden. Ein Teil der Antwort liegt in der Verknüpfung der verschiedenen Unternehmensbereiche, die an der Einstellung alternativer Arbeitskräfte beteiligt sind, wie z. B. Beschaffung, IT und HR.

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Überdenken Sie den Wert älterer Arbeitnehmer

Um dem sich abzeichnenden Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken, müssen die Unternehmen den Wert älterer Arbeitnehmer neu überdenken, auch um die Vielfalt zu fördern. Laut einer kürzlich durchgeführten Deloitte-Umfrage würden 40 % aller wirtschaftlich aktiven 50- bis 64-Jährigen gerne über das Rentenalter hinaus weiterarbeiten. Wenn dieses Potenzial voll ausgeschöpft würde, könnte dies den Arbeitskräftemangel erheblich verringern. Gegenwärtig arbeiten in vielen Unternehmen jedoch nur wenige oder gar keine Arbeitnehmer über das Rentenalter hinaus. Einige betrachten ältere Arbeitnehmer als nachteilig für das Unternehmen, insbesondere im Hinblick auf Lohnkosten, Rentenbeitragssätze oder Produktivität. Andere sind sich des Potenzials, das ältere Arbeitnehmer bieten, vielleicht einfach nicht bewusst. Unternehmen, die ältere Arbeitnehmer weiterhin als Nachteil betrachten und sich bei der Rekrutierung auf jüngere Altersgruppen konzentrieren, begehen einen strategischen Fehler. Es ist an der Zeit, das Thema strategisch anzugehen und einen echten kulturellen Wandel herbeizuführen.

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