Wie können Schweizer Unternehmen mehr von der Analyse von Mitarbeitern und Arbeitskräften profitieren?
People Analytics bezieht sich auf die Verwendung von aggregierten Mitarbeiterdaten für die strategische Personalplanung, die Messung von Engagement und Vielfalt, die Validierung der Effektivität von HR-Initiativen und das Treffen von HR- und Geschäftsentscheidungen.
Unsere kürzlich durchgeführte Umfrage zum Thema & Workforce Analytics in der Schweiz hat es uns ermöglicht, drei zentrale Herausforderungen zu identifizieren, mit denen Schweizer Unternehmen derzeit konfrontiert sind, sowie eine Reihe konkreter Empfehlungen, wie sie diese angehen können. Doch welche Auswirkungen hat die "neue Normalität", die durch die COVID-19-Pandemie ausgelöst wurde, darauf und wie können People und Workforce Analytics dazu beitragen, die Zukunft der Arbeit zu gestalten?
2020 People & Umfrage zu Workforce Analytics
Die Analyse von Mitarbeitern hat für Unternehmen seit vielen Jahren höchste Priorität. Dennoch scheinen die Unternehmen immer noch Mühe zu haben, das Potenzial und die Vorteile zu erkennen, die sie bieten können. Organisationen in den USA scheinen hier einen Vorsprung zu haben. Wir wollten eine Studie durchführen, um detaillierte Einblicke in die Nutzung von Personaldaten sowie den Reifegrad des HR-Reportings und der Personalanalyse speziell auf dem Schweizer Markt zu gewinnen, um zu verstehen, wie wir unsere Kunden bei ihren Herausforderungen auf dem Weg zur Personalanalyse am besten unterstützen können.
Wir haben HR-Führungskräfte, HR-Fachleute und Experten für Personalanalyse sowie Vertreter der Geschäfts- und Finanzabteilung aus allen Branchen und Unternehmensgrössen eingeladen, an der Umfrage teilzunehmen.
Um den Rahmen abzustecken, haben wir zunächst Fragen zum Reifegrad der Personalanalytik sowie zu den wichtigsten Erfolgskriterien und Herausforderungen gestellt. Zweitens haben wir spezifische Fragen zur Personalplanung und zum Qualifikationsmanagement im Zusammenhang mit der Zukunft der Arbeit, zum Engagement und zur Gleichstellungsanalyse im Zusammenhang mit der Attraktivität und Vielfalt der Mitarbeiter sowie zur HR-Analytik im Zusammenhang mit der Nutzung von Personaldaten zur Verbesserung der Wirkung und Effizienz von HR-Funktionen gestellt.
Warum wird People Analytics mit der Zeit immer wichtiger? Und wie profitieren Unternehmen und Mitarbeiter davon?
Für die meisten Unternehmen sind die Mitarbeiter der wichtigste Teil des Unternehmens und eine Quelle des Wettbewerbsvorteils.
"Personalbezogene Entscheidungen müssen "richtig" sein und auf soliden Fakten beruhen und nicht auf einem Bauchgefühl. Der Einsatz von People Analytics kann die Problemlösung und Entscheidungsfindung durch solide Messungen und systematische Datenanalysen verbessern."
Mit den Erkenntnissen aus HR- und Unternehmensdaten können Sie gemeinsam gezieltere Initiativen und Massnahmen entwickeln, die Auswirkungen messen und bei Bedarf verfeinern. Die Mitarbeiter wiederum profitieren von diesen gezielteren Initiativen in Bereichen wie Lernen und Entwicklung, Mitarbeiterengagement und Wohlbefinden.
Zentrale ErgebnisseErstens bestätigt die Studie die Bedeutung von People Analytics. Etwa 82% der teilnehmenden Organisationen halten die Personalanalyse für wichtig oder sehr wichtig und erwarten, dass ihre Bedeutung in den nächsten zwei bis fünf Jahren zunehmen wird. Dies spiegelt die Art und Weise wider, wie Unternehmen derzeit Personaldaten nutzen: Die meisten Unternehmen in der Schweiz verlassen sich entweder auf reaktives operatives Reporting oder proaktives erweitertes Reporting von Personaldaten. Sie streben jedoch an, in den nächsten Jahren zu prädiktiver Analytik überzugehen.
Fast alle teilnehmenden Organisationen äusserten die Absicht, Personaldaten für Geschäfts- und Personalentscheidungen zu nutzen. Viele planen, bei der Personalplanung von einem operativen zu einem strategischeren und kompetenzbasierten Ansatz überzugehen, da es immer wichtiger wird zu verstehen, wie sich die Arbeit und die benötigten Arbeitskräfte in den kommenden Jahren verändern werden. Um ein strategischer Partner für das Unternehmen zu werden, planen viele HR-Teams ausserdem, verstärkt mit Funktionen ausserhalb der Personalabteilung zusammenzuarbeiten und proaktiv Erkenntnisse aus Personaldaten zu teilen.
"Betrachtet man jedoch den derzeitigen Reifegrad der Personalanalyse in Unternehmen, so hat die Reise in Wirklichkeit gerade erst begonnen. Die Datenerfassung erfordert manuellen Aufwand, und die schlechte Datenqualität ist ein erhebliches Hindernis bei der Entwicklung von Personalanalysen."
Die Analyse kann nur so gut sein wie die zugrundeliegenden Daten. Deshalb sollte die Beschaffung von zeitnahen, konsistenten, vernetzten und genauen Personaldaten - in Übereinstimmung mit ethischen Richtlinien und Datenschutzstandards - eine Priorität für Unternehmen sein. Aber das ist nur die Hälfte der Gleichung: Ein weiteres grosses Hindernis scheint der Mangel an relevanten Fähigkeiten in der Personalabteilung zu sein - zum Beispiel Datenkompetenz und Storytelling - sowie die richtige Unterstützung durch die Führungskräfte im Unternehmen.
Auswirkungen für Organisationen
Für viele Unternehmen besteht der erste Schritt auf dem Weg zur Personalanalyse darin, die Bedeutung und das Potenzial von Personaldaten zu erkennen. Unserer Erfahrung nach ist es empfehlenswert, zunächst einen Sponsor auf Führungsebene zu finden und einen Anwendungsfall zu definieren, um die Leistungsfähigkeit der Personalanalyse zu demonstrieren. Sobald die wichtigsten Stakeholder überzeugt sind, ist es an der Zeit, in den Aufbau solider Datenquellen, des richtigen Fachwissens und einer datengesteuerten Kultur in der Personalabteilung zu investieren, um dem Unternehmen und der Personalabteilung mehr Erkenntnisse zu liefern und datengestützte Entscheidungen zu ermöglichen.
"Die derzeitige COVID-19-Krise könnte die Entwicklung von People Analytics beschleunigen, da sie den Bedarf an einem einfachen Zugang zu aufschlussreichen und zukunftsorientierten Personaldaten erhöht hat. Insbesondere die Erkenntnisse über die Fähigkeiten der Belegschaft, den Zustand des körperlichen und geistigen Wohlbefindens der Mitarbeiter und eine Bewertung der Unternehmenskultur werden immer wichtiger."
People and Workforce Analytics im Kontext der Zukunft der Arbeit
Bei Deloitte haben wir die Zukunft der Arbeit in drei Dimensionen aufgeteilt, um sie leichter zu verstehen: Arbeit, Arbeitskräfte und Arbeitsplatz. Dies lässt sich wie folgt aufschlüsseln:
Arbeit: Was wird getan und inwieweit können wir die Automatisierung nutzen, wobei die Hauptfrage lautet: Welche Arbeit kann von Maschinen erledigt werden?
Arbeitskräfte: Wer kann die Arbeit erledigen und können wir talentierte Alternativen zur regulären Belegschaft in Betracht ziehen?
Wo: Wo kann die Arbeit stattfinden?
Die Personalanalyse kann dazu beitragen, die richtigen Erkenntnisse zu gewinnen, um die potenziellen Störungen in diesen drei Dimensionen besser zu verstehen, zu planen und proaktiv die richtigen Massnahmen zu ergreifen, damit die richtigen Mitarbeiter zur Verfügung stehen, um die Unternehmensstrategie und die Erwartungen der Kunden zu erfüllen.
Auswirkungen von COVID-19 auf die Art und Weise, wie wir arbeiten
Nach Angaben der Internationalen Arbeitsorganisation sind schätzungsweise 4 von 5 Arbeitnehmern weltweit aufgrund der Pandemie von Schliessungen und Heimaturlaub betroffen. Vor diesem Hintergrund haben die meisten Unternehmen die Priorität, auf die Krise zu reagieren, indem sie den Schwerpunkt auf die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter und die Virtualisierung der Arbeit legen, um die Kontinuität der wesentlichen Abläufe zu gewährleisten.
"Die COVID-19-Krise hat die Entwicklung der Zukunft der Arbeit beschleunigt. Sie stellt eine hervorragende Gelegenheit für Unternehmen dar, Menschen und Technologie zusammenzubringen - die Veränderungen, von denen wir erwartet hätten, dass sie Jahre, wenn nicht Jahrzehnte dauern, sind nun innerhalb weniger Wochen eingetreten."
Insbesondere haben wir eine rasche Verlagerung der Arbeit und der Ausbildung in die Ferne beobachtet, die durch die Technologie ermöglicht wird, sowie eine neue Ebene der Nutzung von Ökosystemen.
Die wichtigsten Herausforderungen sehen wir vor allem in zwei Dimensionen. Erstens bedeutet das Arbeiten aus der Ferne unter diesen Umständen, dass wir uns alle an eine neue Umgebung und neue Technologien anpassen müssen, dass wir mit neuen Ablenkungen zu kämpfen haben und dass wir eine noch nie dagewesene Verschmelzung von Arbeit und Privatleben erleben. Bei dem Versuch, sich anzupassen, kann die Verbindung zur Organisation und zum Team ein wenig verloren gehen - und damit auch das Gefühl der Zugehörigkeit. Zweitens sind die meisten Unternehmen stark von der aktuellen Krise betroffen. Einige Unternehmen sehen sich mit einem erheblichen Abschwung konfrontiert und versuchen, ihre Existenz zu sichern, indem sie ihr Geschäft verkleinern oder sich neu erfinden, während andere vielleicht einen Aufschwung erleben. Die Planung und flexible Anpassung der Belegschaft an die sich ändernden Bedürfnisse ist eine Herausforderung, aber entscheidend, insbesondere in der VUCA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit), in der wir leben.
Auswirkungen von COVID-19 auf verschiedene Branchen, Funktionen und Regionen
Es gibt natürlich einige Unterschiede zwischen den Branchen, Funktionen und Regionen, was das Ausmass der Auswirkungen betrifft.
"Die meisten Branchen sehen sich jedoch mit ähnlichen Situationen konfrontiert: die Notwendigkeit, die Virtualisierung der Arbeit zu beschleunigen, um Fernarbeit zu ermöglichen; eine belastbare Führung, um durch die unsicheren Zeiten zu navigieren; Flexibilität in Bezug auf Ressourcen und Arbeitskräfte, um auf die veränderte Kundennachfrage zu reagieren; und eine stärkere Konzentration auf das Wohlbefinden, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter sicher und gesund bleiben."
Was kommt als nächstes?
Schon vor und zunehmend auch während der Krise begannen einige Organisationen zu prüfen, wo digitale Technologien, Automatisierung und KI die Arbeit sicherer, schneller, besser und innovativer machen könnten. Wir gehen davon aus, dass sich dieser Trend fortsetzen oder sogar beschleunigen wird, da die Unternehmen ihre Arbeitsprioritäten und -möglichkeiten weiterhin überdenken und neu gestalten. Insgesamt glauben wir, dass Unternehmen jetzt die Möglichkeit haben, Technologie nicht mehr als Ersatz für den Menschen zu sehen, sondern als Ergänzung oder Kooperationsstrategie, die die Art der Arbeit erheblich verändern kann. Auf diese Weise können Unternehmen nicht nur Effizienzgewinne erzielen, sondern auch einen Mehrwert schaffen und letztlich eine Arbeit anbieten, die für die Mitarbeiter mehr Bedeutung hat.
*Der Artikel wurde aus dem von CEMS geführten und ursprünglich im CEMS-Magazinveröffentlichten Interview übernommen.
