Rewards & Compensation Management
In Zeiten wachsender Kosten, regulatorischer Anforderungen und eines sich wandelnden Arbeitsmarkts suchen Unternehmen nach innovativen Lösungen, um Motivation, Leistung und Mitarbeiter:innenbindung gezielt zu stärken.
Deloitte unterstützt Sie dabei, Ihre Vergütungssysteme zukunftssicher aufzustellen – strategisch durchdacht, effektiv umgesetzt und wirtschaftlich nachhaltig. Wir unterstützen Sie dabei, Vergütungssysteme so zu gestalten, dass sie Ihre Unternehmensziele fördern und zugleich wirtschaftlich tragfähig bleiben. Dabei denken wir Vergütung immer im Gesamtkontext Ihrer HR-Strategie – und verbinden Fachwissen mit unternehmerischem Verständnis und Branchenexpertise.
Von Strategie bis Umsetzung – alles aus einer Hand.
Unsere Teams entwickeln maßgeschneiderte Lösungen für komplexe Herausforderungen – in mittelständischen Unternehmen, Konzernen und dem öffentlichen Sektor.
Mit Deloitte schaffen Sie die Basis für eine faire, transparente und leistungsfördernde Vergütungskultur.
Unsere Leistungen im Bereich Rewards & Compensation Management:
Vergütungssysteme: Konzeption, Einführung und Überarbeitung von Grundgehalt, variabler Vergütung und Benefits
Kollektivvertragsgestaltung: Entwicklung von Schemagehältern, Kostenberechnungen und Begleitung von Verhandlungen
Executive Compensation: Gestaltung und Bewertung von Vergütungsmodellen für das Top-Management
Gehaltsbenchmarks: Marktvergleiche und Analysen abhängig von Funktion, Branche und Region
Branchengehalts- und HR-Studien: z. B. Bankengehaltsstudie, HR IT Studie
Arbeitszeitmanagement: Entwicklung und Optimierung zeitgemäßer Arbeitszeitmodelle
Job Architektur: Aufbau von Job-Familien, Levels und Grades zur Unterstützung fairer und transparenter Vergütung
Human Capital Analytics: Datenbasierte Analysen zur Unterstützung strategischer HR-Entscheidungen
Vergütung im Vertrieb wird auch heute noch vielerorts mit klassischen Provisionssystemen gleichgesetzt. Der erwirtschaftete Umsatz wird mit einem Prozentsatz X multipliziert und bildet so den variablen Gehaltsteil. Dies mag in manchen Verkaufssituationen, bspw. bei der Bearbeitung neuer Märkte durch Einzelkämpfer durchaus zielführend sein, passt aber nicht für jede Verkaufssituation und jedes Unternehmen.
Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, dass ihre Prozesse und Systeme zur Leistungsbeurteilung ihrer MitarbeiterInnen nicht mehr zielführend sind. Sie fördern weder das Engagement der Mitarbeitenden noch deren Leistung. Unternehmen sind daher auf der Suche nach effizienteren, flexibleren und individuelleren Lösungsansätzen, die es ihnen ermöglichen, sich auf die zukünftige Entwicklung ihrer Mitarbeitenden zu konzentrieren, anstatt nur deren vergangene Leistung zu beurteilen.
Starre Performance Management Systeme unterstützen in einer sich immer schneller entwickelnden Umwelt nicht mehr, sondern vergeuden leider viel zu häufig die wertvolle Zeit der Führungskräfte und Mitarbeitenden. Viele Unternehmen suchen daher nach alternativen Möglichkeiten, um Leistung in einer volatilen Welt besser steuern zu können – eine der Antworten kann so genanntes Real-Time-Feedback – also unmittelbares, oft durch App- oder Software-Lösungen unterstütztes Feedback – sein.
Mitarbeitenden- Engagement gilt neben Kultur zur Top-Herausforderung in HR und Leadership. Gleichzeitig ist das Thema Performance Management in aller Munde. Das ist kein Zufall. Denn in ihrem Kern sind Engagement und Performance Management so stark miteinander verbunden, dass sie auch in ihrer Bearbeitung nicht getrennt voneinander betrachtet werden können.
Seitenlange Mitarbeiter:innengesprächsleitfäden die im Intranet auf LeserInnen warten, auf die dritte Nachkommastelle berechnete Zielerreichungsgrade oder bis ins letzte Detail definierte Jahresziele, die spätestens beim Mid-Year-Review schon wieder obsolet sind – das verbinden viele Mitarbeitende und Führungskräfte mit Performance Management.
Unternehmen wie Mitarbeitende wünschen sich immer flexiblere Arbeitszeitmodelle, Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit sind bereits weit verbreitet. Die wichtigste Erfolgsvoraussetzung für das Funktionieren dieser Arbeitszeitmodelle sind dabei die Führungskräfte.
In vielen Fällen ermöglichen flexible Arbeitszeitmodelle Phasen höherer und geringerer Auslastung effizient zu steuern. Insbesondere Gleitzeit spielt heute eine große Rolle.
Was unterscheidet im Bereich „Vergütung“ erfolgreiche Unternehmen von den weniger erfolgreichen? Die aktuelle Studie „High-Impact Total Rewards“ von Bersin by Deloitte vergleicht Unternehmen hinsichtlich ihrer Vergütungssysteme miteinander und kommt dabei zu einigen Einsichten.
Mag. Georg Jurceka
Mag. Julian Mauhart
