引言

職場霸凌制度因近期修正而成為各界矚目的法遵焦點，但若雇主因此只建立或啟動「霸凌申訴程序」，反而可能忽略職場事件真正的法律風險。實務上，同一組言詞、權力關係與持續性行為，往往可能同時涉及職場霸凌、職場性騷擾及職場不法侵害；三者雖有部分事實重疊，所要求的保護措施、受理方式、通報義務、調查組成及處理期限卻不盡相同。因此，案件應適用何種程序，不能只取決於當事人如何命名申訴，也不能因公司先以某一名目受理，就排除其他法定義務。真正穩健的作法，是從申訴內容與已知事實出發，主動辨識可能觸及的各套規範，先採取必要保護措施，再分別啟動並妥善履行相應程序；否則，即使公司完成了其中一套調查，仍可能因漏未履行其他程序而承擔法遵風險。

一、從一件生產車間事件看見問題

某製造業公司的生產車間內，員工甲向人資部門提出霸凌申訴：數月來，車間主管及同仁在工作現場以貶抑其作業能力、嘲諷人格及排斥性的方式對待甲；某日下午，更在多名同事面前直接使用羞辱性言詞。甲表示，事件使其不敢單獨面對相關人員，工作表現、出勤及情緒均受到影響。

公司先依照甲之申訴，以職場霸凌受理，準備通知相關人員及組成調查小組。但在整理錄音、訊息及訪談線索時，發現其中的羞辱性言詞其實涉及身體、性行為及性別刻板印象。此時，公司面對的已不只是「這是不是霸凌」，而是三個問題同時出現：是否構成職場霸凌？是否屬於性騷擾？即使其中一項最後無法成立，雇主是否仍負有職場不法侵害的預防與處理義務？

二、該等規範個別之處理範圍

第一，職場不法侵害是較為廣泛的職場安全保護框架。《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款要求雇主妥為規劃並採取必要安全衛生措施，預防勞工因執行職務遭受他人身體或精神不法侵害，並建立申訴、調查及處理程序。此處所稱「他人」不限於同事或主管，也可能包括顧客、服務對象、承攬人員或其他第三人。因此，即使事件最終不符合職場霸凌所要求的身分、權力關係、持續性或情節重大等要件，雇主仍應依職場不法侵害規範採取必要的預防、調查及處理措施。依 2026 年 6 月 26 日修正後之《職業安全衛生法施行細則》第 11 條，雇主應依相關法令採取必要安全衛生措施，包括辦理內部調查及為一定處置；至於事件是否另涉及民事、刑事或行政責任，則由各該主管機關或司法機關依法調查或認定。

第二，職場霸凌則是《職業安全衛生法》進一步於2026 年所明確增修之特定類型。依第 22 條之 1，是否構成職場霸凌，須檢視勞工是否在勞動場所執行職務、行為人是否為事業單位人員而利用其職務地位或權力關係、行為是否逾越業務上必要合理範圍，以及是否以持續或情節重大之不當言詞或行為造成身心健康危害。但情節重大者不以持續發生為必要。《職場霸凌防治措施準則》另亦有列舉排斥、冷落、阻礙工作、提供錯誤資訊、設定不合理目標及散布謠言等可能構成霸凌之情形。

第三，職場性騷擾適用《性別平等工作法》第 12 條及第 13 條。判斷重點在於是否有性要求、性意味或性別歧視的言詞行為，並造成敵意、脅迫或冒犯性工作環境，或侵害人格尊嚴、工作表現；若涉及主管利用權勢或工作機會，還可能構成權勢性騷擾。重點在於，性平法是性或性別內容的特別規範，不能只用一般霸凌程序取代。

三、雇主應如何分別處理

（一）三類案件共同的第一時間措施

接獲任一申訴或由其他管道知悉事件時，雇主都應先評估接觸、暴力及報復風險，採取必要的隔離、工作調整、證據保全、心理／醫療支持及保密措施。第五版《職場不法侵害預防指引》已說明，涉及職場霸凌、性騷擾、跟蹤騷擾或就業歧視者，應優先依專屬法規處理；其他暴力、威脅或騷擾，則回到《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款及《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3處理。

（二）職場不法侵害：事前預防與事後調查

依《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3，雇主應辨識與評估工作上之危害、作業場所配置是否適當、人力有無依工作適性調整、有無建立行為規範、辦理危害預防及溝通訓練、設置公開之申訴管道及事件調查處理程序、提供或轉介法律／醫療／心理協助及保護、執行成效評估改善等措施，並保存該等紀錄或文件三年；如勞工達一百人以上者，應另依工作風險性質訂定職場不法侵害預防計畫。

因此，收到本案類似反映後，建議以以下流程進行相關程序：依序記錄事件來源、時間、地點及行為人，評估是否仍有危險或報復；依申訴人需求調整工作並提供支持；依公司程序受理並界定保密範圍；訪談當事人及證人、檢視原始錄音訊息與工作紀錄，逐一歸屬具體行為；最後作成調查及改善紀錄。職安法第 6 條及第 324 條之 3雖未如霸凌或性騷擾準則的統一結案及通報期限，仍應依預防計畫及內規控管，建議應盡速於申訴或有人知悉後盡速通報、內部事件三日內成立處理小組、約一個月內完成調查，雇主可將其納入內部規範，以使制度明確。至於若事實另涉及霸凌或性騷擾，則須注意啟動其特別程序。

（三）職場霸凌：有明確期限的法定流程

依《職業安全衛生法》第 22 條之 2及《職場霸凌防治措施準則》第 7 條，雇主因申訴知悉霸凌時，應考量申訴人意願採取隔離、提供法律或醫療心理協助、啟動訪談調查，並依結果懲戒或處理；即使勞工不願正式申訴，仍應釐清事實、告知權益及救濟途徑並採取適當措施。

該準則第10條～第14條要求十個工作日內決定是否受理並書面通知，並於受理翌日起七個工作日內登錄系統。僱用一百人以上者，另應於受理日起十五個工作日內組成至少三人的調查小組，且外部專業人士不得少於二分之一，任一性別不得少於三分之一，公司內部之調查成員則須完成三小時之霸凌防治相關訓練。

該準則第 17 條～第22條進一步規定，調查報告原則上於調查小組成立後翌日起二個月內完成，必要時延長一個月；報告應載明案由、訪談、陳述、事實認定理由及處理建議。申訴處理單位於報告完成後一個月內作成職場霸凌申訴成立與否之決定，雇主並應於決定後十個工作日內書面通知事實、理由及申復方式，當事人則得於收受通知翌日起三十日內提出一次申復。

（四）職場性騷擾：受理、通報與調查不可省略

依《性別平等工作法》第 13 條，十人以上未滿三十人者應公開申訴管道，三十人以上者應公開防治、申訴及懲戒規範。依《工作場所性騷擾防治措施準則》第 11 條，申訴得以言詞、電子郵件或書面提出；口頭或電子申訴應作成紀錄，經申訴人確認並簽名或蓋章，載明當事人、日期、事實及證據。雇主接獲被害人申訴時，應依性平法第 13 條第 4 項通知地方主管機關；調查成立後，亦須通知處理結果。

性平法第 13 條第 2 項要求雇主立即採取有效糾正及補救措施：因申訴知悉時，應避免再發生、提供或轉介諮詢／醫療／心理／社福資源、調查及適當懲戒；由其他管道知悉時，仍應釐清事實、依被害人意願協助申訴、適度調整工作並提供支持。被害人不願正式申訴，也不能完全不處理，仍需採取立即有效之糾正及補救措施。被申訴人具權勢且情節重大者，依第 13 條之 1得暫時停止或調整職務；若日後調查未成立性騷擾，停職期間薪資則應補發。

依《工作場所性騷擾防治措施準則》第 12 條至第 20 條，調查應以客觀、公正、專業及保密方式進行，給予雙方充分陳述及答辯機會，並避免重複詢問。僱用勞工三十人以上者應設申訴處理單位，其成員應有具備性別意識的專業人士，且女性成員不得低於二分之一；僱用勞工一百人以上者，另應組成申訴調查小組，並納入具備性別意識之外部專業人士。調查結果應記載案由、調查訪談過程、事實認定及理由，以及處理建議；有利害關係或足認有偏頗之虞者應迴避。原則上應自接獲申訴之翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並附理由以書面通知雙方；性騷擾成立時，雇主應對行為人為適當懲戒或其他處理，並持續追蹤監督，以避免再度發生或報復。若被害人與行為人分屬不同事業單位，且有共同作業或業務往來，雇主亦應依準則第 7 條通知他方雇主，並協商保護及補救措施。

四、法遵義務競合的正確處理方式

因此，以本文所提到的生產車間案件而言，較妥適的做法是「一個案件管理窗口、三套法律問題分流」。公司可以共用同一條時間線、錄音、訊息及證人資料，也可以在不損害程序權益的前提下合併部分訪談；但應分別建立霸凌、性平及職安不法侵害的受理範圍與程序紀錄。尤其性平法第 13 條的地方主管機關通知、性騷擾防治措施準則的二個月結案期限，以及霸凌準則的十個工作日受理、十五個工作日組成調查小組等期限，不能因員工僅是提出某種特定項目申訴，而忽略各個程序的特別要求。

對同一段言詞，可能須分別評價是否構成性別歧視言詞、霸凌行為及精神不法侵害；對同一項證據，也應說明其分別支持或不支持何種結論。若申訴人明確表示性騷擾申訴意思，應另行完成性平受理及通報；若尚未提出性騷擾申訴，雇主仍應依性平法第 13 條第 2 項的「非因申訴而知悉」分支採取釐清、告知、調整及支持措施，而不是等待申訴人自行使用正確法律名稱。

結語

職場事件可能是「法遵綜合併發症」：不能只用單一程序、單一標籤處理。

一件職場事件，可能由同一組言詞、權力關係、管理措施及持續性行為，同時觸發職場霸凌、職場性騷擾與職場不法侵害等不同法遵義務。這些規範不是互斥的案件標籤，而是各自回答不同問題：是否應立即保護與降低危害、是否應受理及登錄申訴、是否須通知主管機關、應由何種成員調查，以及應在何種期限內完成決定。若雇主只依當事人選擇的申訴名稱啟動一套程序，即使完成調查，仍可能因遺漏其他應履行的義務而留下法遵缺口。

因此，穩健的處理順序應是：先保護、再辨識、後分流、全程整合。第一時間不等待法律定性，即先評估接觸、暴力、報復及身心風險，採取隔離、工作調整、證據保全與支持措施；其後從申訴內容及已知事實出發，逐一檢視可能適用的規範；於程序上分別遵守各軌的受理、登錄或通知、調查組成、期限及救濟要求；在案件管理上，則以單一窗口、共用時間線及證據資料減少重複詢問，但分別留下足以說明各項法律判斷的紀錄。

真正成熟的法遵制度，不是準備三份彼此割裂的申訴辦法，而是建立一套能夠「單一入口、即時保護、多軌辨識、依法分流、整合調查、分別決定」的處理機制。這不僅可降低程序遺漏、重複調查及決定矛盾的風險，也能把個案處理結果回饋至教育訓練、主管管理、工作設計與組織文化。職場事件處理的終點，不應只是判斷某項申訴成立與否，而應是確認風險已被控制、權益已受保障、程序已完整履行，且同類事件不再發生。

_法規來源

• _{勞動部：職場霸凌新制及 2026 年 7 月 1 日施行說明}
• _{勞動部：第五版《職場不法侵害預防指引》說明}
• _{《職業安全衛生法》第 6 條}
• _{《職業安全衛生法施行細則》第 11 條}
• _{《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3}
• _{《職場霸凌防治措施準則》}
• _{《性別平等工作法》及工作場所性騷擾規範}
• _{《工作場所性騷擾防治措施準則》}
• _{勞動部：職場性騷擾案件通報系統}