漸進升高保護層級：從指引到辦法，再到法律

近年來，社會對於職場中權勢不對等、精神霸凌導致工作者身心受害的案例日益關注，促使政府積極提升對工作者身心健康的法律保障。我國對此議題的防治措施，正由行政指導逐步邁向法律強制化。

首先，政府提供法制引導基礎（指導先行）：現行《執行職務遭受不法侵害預防指引》（詳見註 ¹）已將職場霸凌（定義為職場不法侵害的一種樣態）納入雇主安全衛生預防的指導範疇，為企業提供初步行動指南。

其次，公部門率先強制化（已施行）： 考試院及行政院已共同修正發布《公務人員執行職務安全及衛生防護辦法》，並自2025年 7 月 1 日起施行。此辦法不僅明確定義公部門職場霸凌，亦強化機關首長涉案時的特別申訴機制，並要求組成包含外部專家的委員會。

日前，更進行私部門立法強制化（推進中）：《職業安全衛生法》部分條文修正草案增設了「第二章之一 職場霸凌之防治」專章，含括第 22條之1至第22條之3三個條文，該草案已於 2025 年 8 月 28 日經行政院會通過，並函請立法院審議，明確賦予雇主從源頭預防、機制建立到事後處置的法律責任（下稱職安法修正草案）。更重要的是，修法同步強化了《職業安全衛生法》第 45條的行政責任，對未依規定建立防治措施或未採取立即有效糾正處置的雇主，訂定了具體罰則，確保了法律的執行力。

公私部門同步推動職場安全衛生防護與反霸凌機制，顯示此議題已上升為國家級的職場管理標準。本文旨在融合將既有指引與新法草案規範內容，為企業提供具體應對建議。以下將先介紹職安法修正草案對於職場霸凌之定義，再依據最新的職安法修正草案精神與《執行職務遭受不法侵害預防指引》，提出相關具體建議，以協助企業雇主落實防治責任，打造職場不法侵害零容忍的友善勞動環境。

建立職場霸凌之法律定義

職安法修正草案首度在法律位階對於職場霸凌進行定義。依此定義，職場霸凌具有三大核心特點：

一，主體性與職務或權勢關係的明確界定：職場霸凌是指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢關係所為逾越業務上必要且合理之行為。事業單位人員包括雇主、各級主管、受雇勞工，也包括派遣勞工在內，彼此之間的關係可能為平行、上對下或下對上。惟若行為源自外部關係衝突，，例如外部顧客與勞工間之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，則不屬於職場霸凌範疇， 而應由職場不法侵害防治之相關制度處理。

二，行為須逾越業務上必要且合理範圍：行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念加以判斷該行為與工作是否具有關聯與合理性。要求勞工執行某些對業務明顯不必要或不可能之業務或任務，或不提供工作，均有可能被認定為逾越必要且合理範圍。

三，以持續性為原則，但設有重大情節例外：原則上，職場霸凌須具備持續的性質，即持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，危害勞工身心健康。但若情節重大時，則不以持續發生為必要。亦即，單次的人格重大侮辱，也有可能構成職場霸凌。

企業對應之道：建置或強化 3 大管理系統

企業應對職場保護升級，必須從以下三大系統著手：1. 政策法規化與組織職責 2. 系統性風險預防與辨識 3. 公正申訴程序與外部究責

一，政策法規化與組織職責（架構升級）

企業應由高層明確承諾，對於各種職場不法侵害（包括職場霸凌）的「零容忍」立場，並建立安全、尊嚴、互相尊重及包容的職場文化。例如以書面方式公告職場霸凌防治聲明，將更具宣示效果。其次，企業應指定專責部門或人員（如職業安全衛生、人力資源或風險管理部門）統籌規劃職場霸凌預防計畫或措施，並指派一名高階主管負責督導管理。同時，將相關職場霸凌預防措施、勞工遵循義務及相關懲處規範納入安全衛生工作守則或工作規則中。如勞工人數在 10 人以上，應規劃訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示；如勞工人數在 30 人以上，則應規劃訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。

二，危害預防與系統化管理（事前準備）

為建立系統性的預防機制，降低職場霸凌發生風險，企業應由前述專責部門或人員執行危害辨識，特別評估盤點可能發生於組織內部、常見於同事之間、上司與下屬間，或涉及權勢不對等的潛在霸凌情境。根據盤點評估結果，企業在工作設計及分配上，應避免工作單調重複或負荷過重，並鼓勵適度的勞工自主性，保留充分時間進行對話、資訊分享及問題解決；同時，並應致力於建立反職場不法侵害的組織文化。

另一方面，企業亦應推動教育訓練及防治職場霸凌之培訓，內容應包括：1. 對一般勞工進行人際關係、溝通技巧及衝突管理之培訓，促進價值觀差異的理解與相互尊重。2. 對主管階層則應強化合理行使管理權限的認知，提升辨識勞工行為變化與處理職場霸凌事件的應變能力，並將「不適當之言行」條列納入負面教材，明確提醒主管階層避免相關行為。3. 此外，應定期辦理職場霸凌事件的緊急應變演練，使相關人員熟悉事件發生時的處理流程與應變步驟，以因應行為升級或突發情況。

三，公正申訴程序與外部申訴機制（職安法修正草案規範內容）

企業必須建立公正且保護隱私的內部處理機制，並配合與外部監督機關的連結。為此，企業應設置申訴通報機制，鼓勵勞工及早通報可能存在職場霸凌風險的情境。為處理申訴事件，應組成調查小組（詳見註²）負責處理，並於獲被霸凌申訴時，採取防止霸凌情形再度發生之措施，提供申訴人必要之協助與保護。申訴人如有意願，可進行協調；協調不成者，則應續行調查。調查應自調查小組成立後翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月，並通知當事人。為保障申訴管道暢通，雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴的勞工，予以解僱、降調、減薪、或損害其依法令、契約或習慣上應享有的權益，或為其他不利處分。違反者將處以行政罰鍰。

勞工遭受職場霸凌時，原則上應向雇主提起申訴，惟被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。若雇主未依法建立申訴管道或規範，或知悉勞工遭受職場霸凌卻未採取立即有效之適當措施，勞工可依《職業安全衛生法》第三十九條規定，向主管機關或勞動檢查機構提起申訴。主管機關或勞動檢查機構將依勞工申訴，就雇主是否落實應採行的預防及處置措施進行調查。

總結：企業反霸凌的支援與後盾

職場霸凌防治的「保護升級」，是一項橫跨法律、人資、心理與管理的多層面工程。企業在建構或修訂內部制度時，可能會面臨法規解讀困難、內部資源不足或調查公正性等挑戰。

當企業需要更專業、客觀的支援時，可以尋求我們提供以下協助：1. 建立或修訂符合法規的職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範。2. 將外部專業人士納入調查小組，確保調查過程的客觀與公正性。3. 提供管理權限行使、風險辨識等專業培訓，並提供申訴與懲戒處理的法律意見，亦能協助後續的勞資爭議處理。

透過我們的專業支援，企業可以更有效率、更具公信力地履行法定義務，以專注於核心業務，並確保法案正式生效時，已為全體員工打造出一個安全、健康、零霸凌的工作環境。企業唯有積極因應，方能在新法實施後穩健轉型，保障員工權益。

_{[註 1] 關於《執行職務遭受不法侵害預防指引》之法律性質：}

_{該指引依據《職業安全衛生設施規則》授權，由勞動部公告發布，其目的在於提供事業單位實務操作之參考。對於勞工人數達 100 人以上的企業，雇主依法應參照該指引訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，以符合《職業安全衛生法》所要求的職業安全衛生預防義務 。}

_{[註 2] 為確保職場霸凌事件調查的公正性，勞動部對不同勞工人數規模的調查小組提供組成建議：}

_{勞工人數 100 人以上： 調查小組成員應至少 3 人，其中外部專業人員（具法律、醫護或心理等背景）至少 2 人。}

_{勞工人數 30 人以上，未達 100 人： 調查小組成員至少 3 人。}

_{勞工人數未達 30 人： 得由雇主與勞工代表共同組成處理，實務有困難者，建議委由外部專業人員協助調查。}