Seksisme op de werkvloer tegengaan

Ondanks de vooruitgang in de samenleving is slechts de helft van de EU-burgers van mening dat gendergelijkheid op de werkvloer is bereikt. En hoewel vrouwen twee keer zoveel kans hebben als mannen om genderdiscriminatie^{op het werk} te ervaren2, wordt seksisme jegens mannen vaak niet erkend. Discriminatie op grond van geslacht is gemeld door 22% van de mannen² en 42% van de vrouwen op de werkplek, oplopend tot 75% voor vrouwen in sectoren die worden gedomineerd door mannen³. Seksisme op de werkplek kan verder worden verergerd door discriminatie van gemarginaliseerde personen, zoals mensen met een handicap⁴, culturele minderheden⁵ of deel uitmaken van de LGBTQ+-gemeenschap^4,6.

Hoe seksisme individuen en organisaties schaadt

De verhalen van Sophie en Alex zijn genuanceerde voorbeelden van seksisme op de werkvloer. In beide situaties ondermijnde het gedrag van anderen in hun team de acties van Sophie en Alex wanneer ze afweken van traditionele gendernormen, terwijl het gedrag dat aan deze normen voldeed, werd versterkt.
De nadruk op bedrijfsresultaten overschaduwt vaak de bezorgdheid over persoonlijk welzijn op het werk. Van buitenaf bleven Sophie en Alex hun verantwoordelijkheden vervullen, waarbij het team zich niet bewust was van hun verslechterende emotionele toestand. Zoals in beide gevallen is aangetoond, kan seksisme echter een schadelijke invloed hebben op individuen.

Voor vrouwen als Sophie ondermijnt het feit dat ze worden gedegradeerd tot het uitvoeren van stereotiep vrouwelijke taken hun competentie en beperkt ze de loopbaanontwikkeling^7,8. Voor mannen zoals Alex beperkt de druk om zich te conformeren aan traditionele genderrollen hun vermogen om een balans tussen werk en privéleven te behouden en vermindert het hun algehele werktevredenheid⁹. Op de lange termijn kan dit gedrag het moreel van de werknemers verlagen, het personeelsverloop verhogen¹⁰, de loonkloof tussen mannen en vrouwen in stand houden¹¹ en de genderdiversiteit in bepaalde sectoren en functies verminderen¹². Het herkennen en aanpakken van dit soort gedrag is van vitaal belang voor het creëren van een inclusieve werkplek.

Waarom komt seksistisch gedrag voor op de werkvloer?

Seksistisch gedrag heeft in onze samenleving standgehouden omdat het zo diepgeworteld is: 90% van de mensen heeft ten minste één vooroordeel dat gendergelijkheid in de weg staat¹³. Om onze hersenen zo efficiënt mogelijk te laten werken, creëren we mentale snelkoppelingen om de wereld om ons heen te begrijpen. Een voorbeeld hiervan is gendervooroordelen, wat de stereotypering of associatie is van specifieke kwaliteiten, gedragingen of rollen met individuen op basis van hun geslacht. Deze vooringenomenheid komt voort uit gendergerelateerde berichtgeving in onze culturen, media en talen. Wanneer gendervooroordelen worden geïnternaliseerd en ernaar wordt gehandeld, kunnen ze leiden tot seksisme.

Aangezien seksistisch gedrag meestal onbewust voorkomt, is het van cruciaal belang om het actief te herkennen, te erkennen en aan te pakken. Een manier om dit op de werkplek te doen, is door een omgeving te creëren waarin mensen veilig en vrijelijk gevallen van seksisme kunnen aanwijzen zonder angst voor oordeel of straf.

Deloitte's perspectief op psychologische veiligheid en seksisme

Psychologische veiligheid verwijst naar de gedeelde overtuiging dat u niet zult worden beoordeeld of gestraft voor het delen van uw vragen, fouten of zorgen met een groep¹⁷. Op de werkplek is het de sleutel tot het opbouwen van succesvolle teams¹⁸ en het bevordert de betrokkenheid, het welzijn en de productiviteit en het succes van innovaties en transformaties.

Zoals besproken in de vorige paragraaf, vormt seksisme op de werkvloer een grote uitdaging, omdat het meestal voortkomt uit diepgewortelde onbewuste vooroordelen. Het bevorderen van een cultuur van psychologische veiligheid in uw organisatie zal helpen om gevallen van seksisme te herkennen en aan te pakken. Alleen wanneer werknemers zich gesterkt voelen om de status quo uit te dagen en zich uit te spreken over hun ervaringen en welzijn, kan er betekenisvolle verandering plaatsvinden. Bovendien werkt een psychologisch veilige omgeving inherent om systemisch seksisme op de werkplek aan te pakken, omdat het ervoor zorgt dat verschillende meningen en bijdragen gelijk worden gewaardeerd.

Bij Deloitte geloven we dat organisaties een maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben om psychologisch veilige werkomgevingen te creëren om een inclusief, rechtvaardig en divers personeelsbestand te bevorderen. Hiervoor is echter veel meer nodig dan een eenmalige interventie. Daarom werken we met u samen bij elke stap in het proces, bieden we onderwijs, faciliteren we de dialoog binnen uw teams en ontwerpen we op maat gemaakte en praktische langetermijninitiatieven gericht op het creëren en bevorderen van psychologische veiligheid.

Een psychologisch veilige werkomgeving behouden

Het creëren van een psychologisch veilige omgeving op je werkplek is een voortdurend proces. Hier zijn enkele stappen die u kunt nemen:

Houd regelmatige check-ins: Spreek regelmatig één-op-één af met collega's en controleer hun stressniveau, welzijn en werkdruk. Laat zien dat u om ze geeft en dat u er bent om ze te steunen.

Wees kwetsbaar en authentiek: We zijn allemaal mensen. Probeer als teamleider of -lid transparant te zijn en deel uw gevoelens, ervaringen en fouten met anderen. Dit maakt je team menselijker en laat zien dat het geen schande is om hulp te zoeken of fouten toe te geven.

Maak van feedback een gewoonte: Ga actief op zoek naar feedback van collega's, bied een manier om (anoniem) feedback te delen en wijs een vertrouwd aanspreekpunt aan waar medewerkers terecht kunnen als dat nodig is. Deze acties laten uw team zien dat hun ervaringen ertoe doen en dat hun stem wordt gehoord.

Deze stappen kunnen wonderen doen bij het helpen van je teamleden om zich veilig te voelen en zich uit te spreken over seksisme of genderdiscriminatie waarmee ze op het werk te maken kunnen krijgen. Als u geïnteresseerd bent in verdere gestructureerde ondersteuning, kan Deloitte interventies en begeleiding bieden om de psychologische veiligheid in uw organisatie te beoordelen en vast te stellen.

DEI-diensten van Deloitte

Deloitte Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Consulting helpt organisaties systematisch om meer divers personeel aan te trekken. Op basis van onze bewezen staat van dienst en ons gepubliceerde thought leadership ondernemen we samen met onze klanten doortastende actie om inclusief leiderschap op te bouwen, een cultuur van saamhorigheid te bevorderen en gelijkheid en inclusie in elke bedrijfsfunctie te verankeren. Onze eigen tools en methoden zijn gebaseerd op onderzoek en ervaring met 's werelds toonaangevende organisaties en bieden onze klanten gedifferentieerde DEI-oplossingen, -ervaringen en -inzichten.

Ontdek meer

Bronnen

1. Speciale Eurobarometer 465: Gendergelijkheid 2017 (Europese Unie, 2017)
2. Seksisme op de werkvloer: wordt de loonkloof kleiner in 2024? (TeamStage, 2014)
3. Statistieken over seksisme op de werkplek (GITNUX, 2023)
4. Onderzoek naar vrouwen op de werkplek (Lean In, 2023)
5. Standpunten en situering: onderzoek naar de perceptie van welwillend seksisme bij zwart-witte studenten en mannen (Davis et al., 2022)
6. Het glazen plafond voor homo's: inzicht in discriminatie op het werk (World Economic Forum, 2018)
7. Verraderlijke gevaren van welwillend seksisme: gevolgen voor de prestaties van vrouwen (Dardenne et al., 2007)
8. Een bevestigende studie naar de relaties tussen seksisme op de werkvloer, het gevoel erbij te horen, geestelijke gezondheid en werktevredenheid bij vrouwen in door mannen gedomineerde industrieën (Rubin et al., 2019)
9. Genderdiscriminatie op de arbeidsmarkt en de impact ervan op werknemers (Channar et al., 2011)
10. Waargenomen genderdiscriminatie en verloopintentie: de bemiddelende rol van loopbaantevredenheid (Elçi et al., 2021)
11. Not Minding the Gap: hoe vijandig seksisme keuzeverklaringen voor de inkomenskloof tussen mannen en vrouwen aanmoedigt (Connor & Fiske, 2018)
12. Genderongelijkheid op de werkvloer: de effecten van organisatiestructuren, processen, praktijken en seksisme van besluitvormers (Starnaski & Son Hing, 2015)
13. Index van sociale gendernormen 2023 (Ontwikkelingsprogramma van de Verenigde Naties, 2023)
14. Definitie van gendervooroordelen (American Psychological Association, nd)
15. Definitie van seksisme (American Psychological Association, nd)
16. Definitie van discriminatie op grond van geslacht (American Psychological Association, nd)
17. Wat is psychologische veiligheid? (Harvard Business Review, 2023)
18. Hoe psychologische veiligheid teamprestaties beïnvloedt: bemiddelende rol van werkzaamheid en leergedrag (Kim et al., 2020)