Andrea is een manager in het marketingteam van een fictieve organisatie die we Capita H zullen noemen. Toen het bedrijf zich uitbreidde naar verschillende markten, realiseerde Andrea zich dat hun* team baat zou hebben bij het toevoegen van meer verschillende perspectieven. Nadat ze ervoor had gezorgd dat er voldoende diverse kandidaten in de startpool zaten, kon Andrea nieuwe profielen aan het team toevoegen die Capita H nog niet eerder had gezien. Na het volgen van een training over onbewuste vooroordelen die door het bedrijf werd aangeboden en het lezen over privileges en micro-agressies op de werkplek, voelde Andrea zich klaar om het team naar nieuwe successen te leiden. Maar het team zag het anders...

*In dit artikel gebruiken we de voornaamwoorden zij/hun/hun voor Andrea.

Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) is geen vakje dat aangevinkt kan worden. Waar diversiteit iets is dat in een team of groep kan worden gemeten door de zichtbare en onzichtbare aspecten van mensen te inventariseren – zoals huidskleur, geslacht, religie of opleidingsachtergrond – is inclusie geen statische eindtoestand of eenmalige oplossing: het kan in de loop van de tijd fluctueren.

Hoewel een organisatie of individueel team vandaag de dag een inclusieve cultuur kan hebben, is er geen garantie dat dit zo zal blijven. Aangezien diverse teams niet floreren zonder inclusie, is het essentieel om inclusieve teams te bouwen en moeten managers zich blijven inzetten voor de ontwikkeling van inclusief leiderschap.

Blijvend inclusief leiderschap is de sleutel tot het realiseren van de voordelen van DE&I, waaronder meer creativiteit en innovatie, betere besluitvorming, verbeterde productiviteit en een groter welzijn van het personeel^1,2, evenals het aanpakken van de maatschappelijke druk op de organisatie (bijv. arbeidsmarkteisen³ en veranderende EU-regelgeving rond loongelijkheid⁴).

Definities

Gebruik de volgende definities als leidraad bij het lezen van dit artikel:

Diversiteit: De eigenschappen waarmee we worden geboren en die we verkrijgen door ervaring, zowel zichtbaar als onzichtbaar, die ons verschillend en vergelijkbaar maken.

Rechtvaardigheid: Het resultaat van diversiteits- en inclusieacties waarbij alle mensen eerlijke toegang, kansen, middelen en macht hebben om te gedijen, met aandacht voor en eliminatie van historische en systemische barrières en privileges die onderdrukking veroorzaken.

Inclusie: De acties die worden ondernomen om de unieke sterke punten en facetten van identiteit voor alle individuen te begrijpen, te omarmen en te benutten, zodat iedereen zich welkom, gewaardeerd en ondersteund voelt.

Hoe ziet inclusief leiderschap eruit? Het is gedefinieerd als "een reeks gedragingen van leiders die gericht zijn op het bevorderen van het gevoel van groepsleden dat ze deel uitmaken van de groep (gevoel van erbij horen) en hun gevoel van individualiteit behouden (uniciteit) terwijl ze bijdragen aan groepsprocessen en -resultaten"⁵. Gelukkig kunnen deze leiderschapsstijlen in de loop van de tijd worden ontwikkeld⁶ en bij Deloitte hebben we de zes kenmerkende eigenschappen van inclusief leiderschap geïntroduceerd om leiders te helpen begrijpen welke gedragingen en denkwijzen sterk inclusieve leiders vertonen.

Deloitte's framework voor inclusief leiderschap

Na onderzoek te hebben gedaan naar wat leiders, die als inclusief worden beschouwd, zeiden en deden, identificeerde Juliet Bourke⁷ zes kenmerkende eigenschappen: toewijding, moed, kennis van vooroordelen, nieuwsgierigheid, culturele intelligentie en samenwerking. Elk is even belangrijk en bevat zowel mindset- als gedragscomponenten:

Commitment – Inclusief leiderschap begint met een expliciete commitment: u vertelt mensen waarom DE&I voor u persoonlijk belangrijk is en toont steun voor DE&I-inspanningen in de organisatie. Respectvol uitspreken wanneer u voelt dat iets inclusie niet ondersteunt, en tijd in vergaderingen prioriteit geven om te bespreken wat er kan worden gedaan om inclusie beter te ondersteunen, tonen ook betrokkenheid aan. Het hebben van de juiste intentie is niet genoeg, het gaat ook om het actief bouwen aan inclusieve teams. Als u zichzelf niet uitspreekt, kan dit betekenen dat DE&I een lage prioriteit heeft, vooral voor mensen die niet dagelijks met u werken.

Moed – Praten over onze verschillen en aan anderen erkennen dat we fouten maken, kan ongemakkelijk zijn en vereist moed. Het overbrengen van een gevoel van authenticiteit en menselijke feilbaarheid kan diepere verbindingen met anderen creëren en ruimte bieden voor persoonlijke groei.

Besef van vooroordelen – Eén ding is zeker: iedereen heeft vooroordelen, en nog belangrijker: we kunnen er niet vanaf komen. Zeer inclusieve leiders zijn zich bewust van deze vooroordelen en zijn in staat om verzachtende strategieën toe te passen in hun dagelijkse praktijken. Naast het reflecteren op onze eigen vooroordelen, gaat het ook om het maken van aanpassingen in processen die helpen om vooroordelen in besluitvormingsprocessen, stressvolle situaties en veranderende, onzekere omgevingen te verminderen. Bijvoorbeeld door in het team de verwachting te scheppen om het aan te spreken en elkaar uit te dagen voor mogelijke stereotypen of aannames die mogelijk zijn gemaakt.

Nieuwsgierigheid – Zeer inclusieve leiders tonen openheid voor nieuwe en andere ideeën of ervaringen. Deze openheid wordt gedreven door een oprecht verlangen om te begrijpen hoe anderen de wereld zien en ervaren, in plaats van iemand te overtuigen van jouw standpunt. Vragen stellen, empathisch zijn en uitnodigen tot onenigheid of alternatieve standpunten zijn belangrijke gedragingen die nieuwsgierigheid kenmerken.

Culturele intelligentie – Naarmate de wereld meer en meer met elkaar verbonden raakt, zijn zeer inclusieve leiders zich bewust van de verschillen en overeenkomsten tussen culturen en zijn ze diep gemotiveerd om andere culturen te begrijpen. Het belangrijkste is dat ze effectief zijn in het aanpassen van hun communicatiestijl in interculturele omgevingen. In plaats van gefrustreerd te raken, zorgen ze ervoor dat diversiteit werkt.

Samenwerking – Naast het creëren van teams met verschillende perspectieven, zorgen zeer inclusieve leiders ervoor dat het 'voordeel van de eerste spreker' in vergaderingen wordt weggenomen en stellen ze teamleden in staat om beslissingen te nemen over uitdagingen in hun werk. Bovenal creëren ze een cultuur van vertrouwen waarin zorgen in een veilige omgeving kunnen worden aangekaart en leren voortdurend wordt gestimuleerd.

Versterken van inclusief leiderschap

Om te groeien in de ontwikkeling van inclusief leiderschap, moet u uzelf meten aan de hand van de zes kenmerkende eigenschappen. De Inclusive Leadership Assessment (ILA) van Deloitte is een hulpmiddel voor leiders om feedback van collega's te verzamelen over uw waargenomen leiderschapsstijl. In combinatie met een zelfevaluatie wordt een persoonlijk rapport gegenereerd met inzichten in de afstemming tussen uzelf en anderen. Dit is belangrijk omdat slechts een derde van de leiders hun eigen inclusieve leiderschap correct kan beoordelen⁸. De resultaten van de ILA geven aan waar een leider zich op kan richten om meer inclusief leiderschap te ontwikkelen in het dagelijks gedrag. Samen met een geaccrediteerde ILA-coach interpreteert u de resultaten en stelt u een persoonlijk actieplan op, gebaseerd op uw sterke punten en ontwikkelingsgebieden.

Na deelname aan het Inclusive Leadership Program zat Andrea samen met een geaccrediteerde coach om de resultaten van het persoonlijke rapport te bespreken. Hoewel Andrea altijd dacht dat ze duidelijk spraken over waarom DE&I belangrijk is voor het team, vertelde de feedback van peers en directieleden een ander verhaal. Het bleek dat Andrea DE&I vooral besprak met hun manager en senior managers in plaats van met peers, die aangaven dat ze niet zeker wisten wat Andrea's standpunt was over DE&I.

Andrea werkt nu aan hun persoonlijke ontwikkelingsplan, dat ze samen met de geaccrediteerde ILA-coach van Deloitte hebben opgesteld. Andrea wijdt nu momenten in teamvergaderingen aan verschillende of uitdagende perspectieven, in het besef dat bij marketingactiviteiten teamdiversiteit essentieel is om de toenemende diversiteit van markten en klanten te weerspiegelen. Ten tweede gebruikt Andrea nu één-op-één-gesprekken met teamleden om proactief uit te leggen waarom DE&I belangrijk voor hen is en te vragen hoe ze voor die persoon een meer inclusieve leider kan zijn. Consequent vragen om feedback en persoonlijke voorkeuren is een belangrijk element van inclusief leiderschap. Sinds haar deelname aan het programma realiseert Andrea zich dat inclusief leiderschap een voortdurende gevoeligheid voor anderen vereist, het omarmen van nieuwe ervaringen en het in twijfel trekken van huidige gewoonten en overtuigingen. De oplossing: mensen blijven uitnodigen!

Het is moeilijk om op koers te blijven

Het inzetten op inclusief leiderschap vergt hard werk en is niet altijd de gemakkelijkste weg. Maar als het goed wordt gedaan, zal inclusief leiderschap onmiddellijk resultaten opleveren in teaminspanningen en prestaties. Inclusie is een werkwoord: iets wat je doet in plaats van bent. Wanneer een groep diverser wordt, is inclusie een vaardigheid die bewust moet worden geactiveerd. Bij het bouwen van inclusieve teams moet je er bewust voor zorgen dat mensen zich onderdeel van de groep voelen en dat je hun uniciteit waardeert wanneer ze bijdragen aan het team.

Leiders moeten investeren in inclusieve leiderschapsontwikkeling om ervoor te zorgen dat ze effectief blijven in het leiden van diverse teams. Het Inclusive Leadership Assessment van de zes kenmerkende eigenschappen kan leiders inzicht geven in hoe zij zichzelf zien en hoe anderen hen zien. We beoordelen onszelf vaak op onze bedoelingen, maar anderen beoordelen ons op ons gedrag. Zeer inclusieve leiders zijn zich hiervan bewust en zijn in staat om constante controles met anderen te integreren in hun dagelijks gedrag: in hun manier van denken, spreken, meten en prioriteren van diversiteit, gelijkheid en inclusie in organisaties.

Diversity, Equity & Inclusion Consulting Services

Deloitte's Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Consulting Services ondersteunen transformaties door een systemische aanpak te hanteren om organisaties te helpen toegang te krijgen tot een meer divers personeelsbestand en hen daarbij te betrekken, inclusief leiderschap op te bouwen, een cultuur van saamhorigheid te bevorderen en gelijkheid en inclusie in elke bedrijfsfunctie te verankeren. Onze bewezen staat van dienst en onze gepubliceerde inzichten stellen ons in staat om samen met onze klanten gedurfde actie te ondernemen, en onze eigen tools en methoden zijn gebaseerd op onderzoek en ervaring ter plaatse met 's werelds toonaangevende organisaties om onze klanten gedifferentieerde DEI-oplossingen, -ervaringen en -inzichten te bieden.

Meer informatie                                                                

Bronnen

1. 3 Benefits of Diversity in the Workplace (Forbes, 2021)
2. Greater Progress on Diversity and Inclusion Essential to Rebuild Productive and Resilient Workplaces (International Labour Organization, 2022)
3. Deloitte Global 2023 LGBT+ Inclusion @ Work (Deloitte, 2023)
   EU Action for Equal Pay (European Commission, 2020)
4. Inclusion in the Workplace: A Review and Research Agenda (Randel, 2023).
5. Effective Leadership Styles (Sethuraman & Suresh, 2014)
6. The Six Signature Traits of Inclusive Leadership (Deloitte Insights, 2016) 
7. Why Inclusive Leaders are Good for Organizations and How to Become One (Bourke & Titus, 2019)