Vanwege de sterke economische vooruitzichten en het lage werkloosheidscijfer kende begin 2020 een bloeiende markt met werkgevers die strijden om hoogwaardige frontlinie-medewerkers. Maar toen kwam de pandemie, die een einde maakte aan de wervingsgolf. Terwijl alle grote sectoren massale ontslagen van frontlinie-medewerkers zagen, steeg de werkloosheid onder werknemers in de accommodatie- en voedingsdiensten van 6% vóór de pandemie naar 37% in maart 2020.
De sector Transport, Hospitality & Services (THS), die bijzonder hard werd getroffen, zou nog twee jaar worstelen met lockdowns. Bedrijven realiseerden zich al snel dat talent de volgende grote uitdaging was en dat het vinden van manieren om de werving open te breken en te versnellen essentieel is.
In deze driedelige artikelenreeks verkennen we enkele toonaangevende talentstrategieën die THS-bedrijven kunnen benutten om werving te herzien en het huidige landschap van frontlinie-medewerkers aan te pakken. Elk artikel gaat dieper in op de benaderingen om respectievelijk frontlinie-medewerkers aan te trekken, te belonen en te behouden
Bedrijven binnen de THS-sector moeten hun perspectief veranderen en manieren vinden om de werving te versnellen en hoogwaardige frontlinie-medewerkers aan te trekken.
Het is duidelijk dat THS-bedrijven een nieuwe aanpak van werving moeten hanteren om de huidige talentenstrijd te winnen en essentiële frontlinie-medewerkers aan te trekken. Om de concurrentie voor te blijven, is inhuren geen optie. Dit eerste artikel in de reeks verkent enkele belangrijke tactieken voor talentverwerving en werving in industrieën die afhankelijk zijn van uurloonarbeid, zoals vrachtvervoer, bezorging, luchtvaartmaatschappijen, gastvrijheid, autoverhuur en horeca. Tech-gedreven werving, het bouwen van een veelbelovend werknemersmerk en het overbruggen van vaardigheidskloof zijn enkele strategieën die kunnen helpen bij het aantrekken van frontlinie-medewerkers.
Frontlinie THS-medewerkers zijn essentieel voor het succes van uw organisatie. Ze vormen vaak het merendeel van het personeelsbestand, maar krijgen weinig aandacht en blijven met alarmerende snelheden vertrekken. Ze zijn moeilijk aan te trekken en duur om te vervangen, dus zouden we niet alles moeten doen om ze te behouden?
In dit tweede artikel van de reeks wordt onderzocht hoe organisaties de ervaring van frontlinie-medewerkers kunnen heroverwegen en optimaal kunnen profiteren van hun wervings- en onboardinginspanningen door vooruit te plannen voor de lange termijn. Organisaties met waardevolle programma's en kansen kunnen het personeelsverloop verminderen, meer tijd besteden aan vaardigheidsverbetering in plaats van training, en frontlinie-medewerkers veranderen in loyale, trotse merkambassadeurs. We gaan dieper in op drie strategieën die kunnen helpen om het verloop te beperken en frontlinie-medewerkers te behouden.
Er wordt veel tijd en moeite gestoken in het samenstellen van beloningspakketten voor werknemers in loondienst, maar vergoedingen en voordelen voor frontlinie-medewerkers krijgen zelden dezelfde aandacht. Nu de concurrentie om frontlinie-medewerkers toeneemt, worden creatieve, gedifferentieerde en doordachte totale beloningspakketten steeds belangrijker.
Dit laatste artikel in de reeks onderzoekt hoe organisaties de totale beloningspakketten voor frontlinie-medewerkers kunnen herzien en blijven investeren in hun kwaliteit van leven en blijvend succes. Het benadrukt ook de creatieve benadering die bedrijven moeten nemen om de huidige frontlinie-medewerkers tevreden en productief te houden, en tegelijkertijd een cultuur van respect en erkenning op alle niveaus van de organisatie te bouwen.