L’azienda skill-based di domani
La pianificazione strategica delle competenze: come le aziende skill-based stanno pianificando il loro futuro
L'approccio basato sulle competenze sta diventando sempre più centrale per le aziende che vogliono rimanere competitive nel mercato del lavoro. Questo approccio richiede una pianificazione strategica delle competenze, che consente alle aziende di identificare le competenze necessarie per raggiungere i loro obiettivi di business e di sviluppare un piano per acquisire, sviluppare e gestire queste competenze.
In questo articolo, esploreremo come le aziende skill-based stanno utilizzando la pianificazione strategica delle competenze per pianificare il loro futuro e rimanere competitive nel mercato del lavoro anche grazie all’adozione di strumenti EPM di nuova generazione, come Anaplan.
La nostra ricerca
Una recente ricerca Deloitte indirizzata a +1200 persone distribuite in 10 paesi ha analizzato il pensiero in merito all’adozione del nuovo modello basato sulle skill.
La quasi totalità dei responsabili di business (98%) ritiene che la propria organizzazione debba trasformarsi in una skill based organization. In effetti il 90% delle organizzazioni rispondenti ha dichiarato di aver già intrapreso sperimentazioni in tal senso.
Esiste tuttavia una difficoltà nell’effettiva adozione di questo nuovo modello in quanto solo un’azienda su cinque lo applica in maniera estesa e ripetibile.
Cosa significa "skills" in questo contesto?
Con il termine “skills” ci riferiamo non solo alle abilità tecniche (o hard skills) ma anche alle capacità umane (come l’intelligenza emotiva) o potenziali, comprese quelle qualità latenti, abilità o abilità adiacenti che possono essere sviluppate per giungere al successo futuro).
Questa parola riunisce quindi tutto ciò che rende i lavoratori individui unici, in grado di esprimere una serie di competenze, interessi, passioni, motivazioni, stili culturali o di lavoro, preferenze, bisogni e molto altro.
Quali sono i vantaggi delle aziende skill-based?
Le aziende che hanno attivato il modello skill-based hanno una maggiore probabilità di realizzare i propri obiettivi attraverso una maggiore efficacia nella gestione delle persone, un tasso di retention superiore grazie anche a una employee experience più soddisfacente.
Si punta alla crescita, allo sviluppo, innovazione e creazione di un ambiente più inclusivo.
Come il modello tradizionale basato su jobs sta mostrando i suoi limiti?
Il modello tradizionale basato su jobs sembra, apparentemente, mostrare la sua età e i suoi limiti. In un ambiente lavorativo fluido i confini predefiniti di una job possono rappresentare un ostacolo considerando che il 71% del lavoro viene svolto al di fuori di essi, basandosi su skills e capacità che per il 65% dei rispondenti sono cambiate negli ultimi due anni.
I confini non sono quindi così definiti e definibili pensando che l’81% delle attività vengono anche svolte in maniera inter-funzionale e il 36% di esse sono svolte da lavoratori esterni che operano oltre i confini di una job predefinita.
Come deve essere affrontato il cambiamento verso il modello skill-based?
Si tratta tuttavia di un cambiamento epocale che deve essere affrontato in maniera progressiva, affrontando aree e processi specifici affiancandosi ai precedenti modelli tradizionali dei quali rappresenta più una evoluzione che una rivoluzione.
The skills-based organization: A new model for work and the workforce
Come la Job Architecture può continuare ad esistere?
La Job Architecture con gli sforzi (e i relativi investimenti) profusi dalle aziende negli anni potrà continuare ad esistere, magari ampliando i confini di una job tradizionale per accogliere in maniera più flessibile nuove sue caratteristiche come, ad esempio, le skills nell’accezione che abbiamo appena fornito.
Gli stessi sistemi di Rewarding potranno affiancare alla componente basata su job e grading una valorizzazione ulteriore delle specifiche competenze richieste.
Workforce Planning Strategico
L’approccio basato su skills rappresenta quindi un filo rosso che congiunge i diversi processi aziendali connettendoli grazie a un linguaggio comune unificante.
Dalla ricerca di personale alla formazione e sviluppo (che sono i processi più “naturalmente” legati alle skills) è possibile orientarsi verso momenti di Workforce Planning Strategico in grado di comprendere e anticipare le skill del futuro anche (ma non solo) in funzione della rivoluzione portata dall’ AI. Assistiamo infatti al ridisegno del modo in cui il lavoro è concepito, scomposto in attività che possono essere “aumentate” insieme a nuove capacità di adattamento richieste ai lavoratori per svolgere la parte rimanente, qualitativamente più rilevante.
Tutto questo produrrà una nuova onda di informazioni che contribuiranno a costituire una fonte unica, condivisa da più processi in tutta l’organizzazione.
Come Deloitte affianca i suoi Clienti in questo cambiamento epocale?
Deloitte può fornire consulenza strategica e operativa ai clienti per identificare le sfide e le opportunità di business legate alla forza lavoro, sviluppare strategie operative e implementare soluzioni di pianificazione e analisi.
La partnership tra Deloitte e Anaplan è particolarmente rilevante per l’ottimizzazione dei processi di workforce planning, ovvero la pianificazione della forza lavoro. Infatti, Anaplan fornisce una piattaforma di pianificazione e analisi basata su cloud che consente ai clienti di integrare dati, modelli e processi di pianificazione in un'unica soluzione.
Insieme, Deloitte e Anaplan possono aiutare i clienti a ottimizzare i loro processi di workforce planning, ad esempio automatizzando la raccolta, l'analisi e la segnalazione dei dati, sviluppando modelli predittivi per prevedere le future esigenze della forza lavoro, abilitando la pianificazione degli scenari per testare diversi scenari di pianificazione, e fornendo informazioni in tempo reale sui dati della forza lavoro per identificare tendenze e prendere decisioni basate sui dati.
Quali sono i benefici dell'utilizzo di Anaplan a supporto dei processi di workforce planning?
L'utilizzo di Anaplan a supporto dei processi di workforce planning può offrire diversi benefici, tra cui:
- Automazione dei processi: Anaplan consente di automatizzare la raccolta, l'analisi e la segnalazione dei dati relativi alla forza lavoro, riducendo il tempo e gli errori associati ai processi manuali.
- Maggiore efficienza: Anaplan semplifica la gestione dei dati e dei processi di pianificazione della forza lavoro, consentendo di ottenere risultati più rapidamente e con maggiore precisione.
- Migliore visibilità: Anaplan offre una visione completa e in tempo reale dei dati relativi alla forza lavoro, consentendo di identificare tendenze e di prendere decisioni basate sui dati.
- Pianificazione degli scenari: Anaplan consente di creare e testare diversi scenari di pianificazione della forza lavoro, consentendo di valutare gli impatti di diverse opzioni e di prendere decisioni informate.
- Collaborazione: Anaplan consente di collaborare in tempo reale con i membri del team e di condividere facilmente i dati e le informazioni relative alla forza lavoro.
- Scalabilità: Anaplan è una piattaforma basata su cloud che può essere facilmente scalata per soddisfare le esigenze di pianificazione della forza lavoro di aziende di diverse dimensioni e settori.
Complessivamente, l'utilizzo di Anaplan a supporto dei processi di workforce planning può aiutare le aziende a prendere decisioni più informate, a migliorare l'efficienza operativa e a ottenere un vantaggio competitivo.
Credits to Sue Cantrell, Michael Griffiths, Robin Jones and Julie Hiipakka for collaborating on the survey.
