Elfogadták a nemek közti bérszakadék felszámolását célzó irányelvet
A Bizottság 2021 márciusában javaslatot terjesztett elő annak érdekében, hogy biztosított legyen az EU-ban a nők és férfiak egyenlő munkáért történő egyenlő díjazása, amelynek legfőbb akadályát a bérek átláthatatlansága képezi. Az Európai Parlament 2023 tavaszán elfogadta a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelvet (az „Irányelv”), amelynek célja a hatályos uniós szabályozás felülvizsgálata és a nemek közötti bérszakadék felszámolása.
Az irányelv háttere
A nők és férfiak egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazáshoz való joga az EU egyik alapelve, amelyet a Római Szerződés rögzít. Az ezzel összefüggésben hatályban lévő jogi keret ellenére ezen elv hatékony gyakorlati megvalósítása és érvényesítése azonban továbbra is kihívást jelent az EU-ban. A nemek közötti bérszakadék mértéke az Unióban továbbra is mintegy 13%. A bérszakadék hosszú távon hatást gyakorol a nők életminőségére, valamint növeli a szegénységnek való kitettségük kockázatát és kihat a nyugdíjszakadékra is, amely 33%-os az Unióban.
Mit jelent a nemek közötti bérszakadék?
A nemek közötti bérszakadék a nők és férfiak átlagos bruttó órabére közötti különbség. Az EU-ban a nők átlagosan 12,7%-kal keresnek kevesebbet a férfiaknál óránként.
Melyek a főbb okai a nemek közötti bérszakadéknak?1
A nemek közötti bérszakadéknak számos oka lehet, amelyek közül a legfontosabbak az alábbiak:
- Részmunkaidős foglalkoztatás: a nők jellemzően több időt töltenek a család és házkörüli teendőkkel, így kevesebb idejük marad a fizetett munkára. Az Európai Parlament honlapján közzétett adatok szerint 2022-ban a nők csaknem egyharmada dolgozott részmunkaidőben, míg a férfiaknak csak 8%-a.
- A családi kötelezettségek hatása a karrierre: Tekintettel a szülői, gondozói és családi kötelezettségekre, a nők nagyobb valószínűséggel szakítják meg karrierjüket, hogy ezen kötelezettségeket ellássák. Ezen körülmények továbbá a nők pályaválasztását is sok esetben befolyásolják.
- Magasabb arányú női foglalkoztatott az alacsony fizetésű ágazatokban: a nemek közötti bérszakadék egy jelentős indoka abban áll, hogy a nők túlreprezentáltak az olyan viszonylag alacsonyan fizetett ágazatokban, mint a gondozás, kereskedelem vagy oktatás.
- Kevesebb a női vezető: vélhetően részben a fenti okokból kifolyólag, a nők kevesebb vezetői pozíciót töltenek be. 2021-ben a vezetők egyharmada (34,7%) volt nő az egész EU-ban, és a számuk egyetlen uniós országban sem haladta meg az 50%-ot. Mindemellett a női vezetők kevesebbet keresnek, mint a férfi vezetők.
- Egyéb tényezők: a fentieken túl, ám sokszor azokkal összefüggésben, számos más tényező is befolyásolja a nemek közötti bérkülönbséget. A nőket például hátrányos megkülönböztetés érheti a munkahelyen is, például oly módon, hogy szülési szabadságról visszatérve nem történik meg a fizetésének kiigazítása vagy állásinterjún már eleve hátrányból indulhatnak a családos, vagy közvetlenül családalapítás előtt álló női jelentkezők.
A fenti körülményekre tekintettel alkotta meg az uniós jogalkotó az Irányelvet, amely alapján a tagállamok megteszik a szükséges lépéseket annak érdekében, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrákkal rendelkezzenek, amelyek egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő bért biztosítanak.
Az irányelv főbb rendelkezései
Hatály
Kire vonatkozik az Irányelv?
Munkáltatói oldalon: az Irányelv a köz-és magánszférában tevékenykedő munkáltatókra egyaránt vonatkozik.
Munkavállalói oldalon: az Irányelv rendelkezései kiterjednek minden olyan munkavállalóra, aki az egyes tagállamokban hatályos jog, kollektív szerződések és az alkalmazott gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkezik.
Mikortól alkalmazandóak az Irányelv rendelkezései?
A tagállamok 2026. június 7-ig kötelesek az Irányelv rendelkezéseit a nemzeti jogukba átültetni.
Munkáltatói kötelezettségek az Irányelv alapján
Az Irányelv rendelkezései kettős célkitűzést igyekeznek biztosítani: a bérek átláthatóságát és a bérdiszkrimináció áldozatainak hatékony jogorvoslati lehetőségeit.
- Bérek átláthatósága a foglalkoztatás előtt: az Irányelv előírja, hogy az állásra pályázók számára biztosítani kell, hogy - akár az álláshirdetésben - tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól a kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, illetve az alkalmazandó kollektív szerződésnek az adott pozícióra irányadó rendelkezéseiről. Az álláshirdetéseknek továbbá nemi szempontból semlegesnek kell lenniük, a munkáltató pedig nem kérdezheti meg a pályázókat a korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásról.
- A bérmegállapítás és bérnövekedési politika átláthatósága: a munkáltatók kötelesek a munkavállalóik számára hozzáférhetővé tenni a díjazás, a bérszint, valamint a bérnövekedés meghatározása során alkalmazott, objektív és nemi szempontból semleges kritériumokat.
- A munkavállalók tájékoztatása: a munkáltatók kötelesek a munkavállalókat, kérésükre, tájékoztatni az egyéni bérszintjük mellett a velük azonos vagy hasonló munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről – nemek szerinti bontásban.
- A nagyvállalatok jelentési kötelezettsége a női és férfi munkavállalók közötti bérszakadékról: a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek hozzáférhetővé tenni a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó bizonyos adatokat. A jelentéstételi kötelezettség kapcsán az Irányelv különös hatályba léptető rendelkezéseket állapít meg az alábbiak szerint:
- a legalább 250 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően minden évben,
- a 150-249 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7-ig és azt követően háromévente,
- a 100-149 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 7-ig és azt követően háromévente kell jelentést készíteniük.
5. Közös bérértékelés: amennyiben a fenti bérjelentés azt mutatja, hogy a munkavállalók bármely kategóriájában a nemek közötti átlagos bérszintje közötti különbség legalább 5%, és ezt a munkáltató nem igazolja objektív és nemi szempontból semleges tényezőkkel, és ezt különbséget a munkáltató 6 hónapon belül nem orvosolt, a munkáltató köteles a munkavállalói képviselőkkel együttműködve közös bérértékelést végezni.
Jogorvoslat
Az Irányelv előírja, hogy a tagállamoknak biztosítaniuk kell a sérelmet szenvedett munkavállalók számára a bírósági jogérvényesítés lehetőségét. Amennyiben a munkavállaló az egyenlő díjazás elvének megsértéséből kifolyólag kárt szenved, jogosult teljes kártérítést követelni az elszenvedett kárért.
A munkavállalók jogérvényesítését könnyíti, hogy az Irányelv rendelkezik a bizonyítási teher áthelyezéséről is, amelynek következtében a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a díjazással kapcsolatban sem közvetlen, sem közvetett módon nem történt megkülönböztetés, a munkavállalónak pedig elegendő olyan tényeket bizonyítani, amely alapján vélelmezni lehet a megkülönböztetés megtörténtét.
Az Irányelv előírja, hogy a tagállamok kötelesek hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókat megállapítani, amely szankciók magukban foglalják a bírságokat is. A bírság összegét a nemzeti jognak kell meghatározni.
Bár a tagállamoknak még szűk három év áll rendelkezésre az Irányelv szabályainak implementálására, a munkáltatóknak javasolt idejében megkezdeni a felkészülést és felülvizsgálni a munkaszerződések és munkaköri leírások vonatkozó rendelkezéseit, illetve kialakítani egy, az Irányelv szabályainak megfelelő, transzparens bérstruktúrát. Az új szabályok kapcsán ugyanis az egyéni igényérvényesítési és bírság kockázat mellett jelentős kihívást jelenthet a munkáltatóknak a munkabéke fenntartása és a kollektív munkajog szerepének várható erősödése.
