Felkészülés a Bértranszparencia Irányelv alkalmazására

Az Irányelv magyar implementációjának várható alakulása

Az Országgyűlés hivatalos oldalán közzétett 2026. év őszi ülésrend szerint A Bértranszparencia Irányelv magyar implementációja a tervek szerint ez év októberben kerül elfogadásra és várhatóan 2027-től lép majd hatályba. A törvény előkészítésével a Szociális és Családügyi Minisztérium lett megbízva. 

Az Irányelv főbb rendelkezései és szakértői támogatás a transzparens javadalmazási gyakorlatok megvalósításához 

Az elmúlt években az Európai Unió következetesen azon dolgozott, hogy javítsa az uniós munkavállalók munkaerő-piaci körülményeit. Ezen törekvések közé tartozik a bérek átláthatóságáról szóló Irányelv is, amelynek célja a férfiak és nők közötti bérkülönbségek csökkentése a javadalmazási gyakorlatok átláthatóságának növelésével. A munkáltatónak többek között jelentést kell készítenie a nemek közötti bérkülönbségekről, és átlátható módon kell tájékoztatnia munkavállalóit és az állásra jelentkezőket az egyes pozíciók bérezéséről. Az új szabályozás számos olyan kérdést és kihívást vet fel, amelyekkel a vállalatoknak érdemes mielőbb foglalkozniuk.

Milyen kötelezettségeket tartalmaz az Irányelv? 

Az Irányelv négy alapvető kötelezettséget ír elő a vállalatok számára: 

Átláthatóság és információhoz való hozzáférés a foglalkoztatás előtt és alatt

Az Irányelv alapján a munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetéséhez képest nemek szerinti bontásban. Az Irányelv azt is előírja, hogy az állásra pályázókat tájékoztatni kell a leendő munkáltató által kínált kezdő fizetésről vagy annak tartományáról. Ezt az információt kérés nélkül kell megosztani a jelöltekkel, oly módon, „amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon.”1

Jelentési kötelezettség a nemek közötti bérkülönbségekről

Az Irányelv értelmében a legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek hozzáférhetővé tenni a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó bizonyos adatokat. A nemek közötti átlagos bérszakadék az egyes munkavállalói kategóriák esetében nem haladhatja meg az 5%-ot. Ha a különbség meghaladja ezt a küszöböt, a munkáltató köteles megindokolni és orvosolni az objektív indokkal alá nem támasztott bérszakadékot.

Közös bérértékelés

A munkáltatóknak a munkavállalói érdekképviseletekkel együttműködve közös bérértékelést kell végeznie, amennyiben a bérjelentés azt mutatja, hogy:

• A munkavállalók bármely kategóriájában a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 %-os különbség áll fenn,
• a munkáltató nem indokolta objektív és nemi szempontból semleges kritériumokkal ezt az eltérést, és
• a munkáltató 6 hónapon belül nem orvosolta az indokolatlan különbséget.
  
  

A közös bérértékelés során a munkáltatónak együtt kell működnie a munkavállalói érdekképviseletekkel a meglévő bérkülönbségek és azok okainak azonosítása érdekében. Ezután olyan korrekciós lépéseket, valamint megelőző intézkedéseket kell bevezetniük, amelyek biztosítják, hogy a jövőben elkerülhetők legyenek az egyenlőtlenségek.

Kit érint az Irányelv, és mikortól lesz kötelező a jelentéstétel? 

Az új szabályozás minden munkáltatóra vonatkozik majd, akár a köz-, akár a magánszférában tevékenykednek, mérettől függetlenül. A tagállamoknak 2026 júniusáig kellett átültetniük az irányelvet a saját jogrendszerükbe.

Az Irányelv értelmében a nemek közötti bérkülönbségről szóló jelentést csak azoknak a vállalatoknak lesz kötelező elkészíteni, amelyek legalább 100 alkalmazottat foglalkoztatnak (bár a nemzeti jogalkotó ezt a kötelezettséget kiterjesztheti a kisebb vállalatokra is). A jelentéstétel gyakorisága és az első jelentés benyújtásának határideje a vállalat méretétől függően eltérő lehet. Azoknak a vállalatoknak, amelyek több mint 150 alkalmazottat foglalkoztatnak, várhatóan 2027-ben kell benyújtaniuk az első jelentést, amelynek 2026-ra vonatkozóan kell tartalmaznia adatokat.

Milyen hatása lesz az Irányelvnek?

Az Irányelv számos HR-tevékenységet és folyamatot fog érinteni, beleértve azok alapvető működését is. Az alábbiakban röviden összefoglaljuk a legfontosabb hatásokat.

Miben segíthetünk?

Bár az Irányelv rendelkezéseit előre láthatóan csak 2027-tól kell alkalmazni, célszerű már most megkezdeni a felkészülést, mivel az irányelv által támasztott követelmények jelentős hatással lehetnek a különböző HR területek és folyamatok működésére.

A Deloitte HR tanácsadási üzletágában személyre szabott támogatást és sokrétű megoldásokat kínálunk ügyfeleinknek, hogy megkönnyítsük az új előírásoknak való megfelelést. A Deloitte munkavállalók adózásával foglalkozó, valamint a Deloitte Legal munkajogi csoportjai támogatást nyújtanak a munkáltatóknak az új jogszabályi környezetre történő felkészülésben és az új szabályozásnak való megfelelésben.