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Reverse vesting (I): cómo retener el talento al invertir en startups

Las cláusulas de consolidación inversa son uno de los mecanismos más empleados en las operaciones de inversión en startups.

Entre las muchas cuestiones clave a tener en cuenta (e incluso priorizar) en el marco de cualquier inversión de capital privado (especialmente en el venture capital), sin duda cobran especial relevancia aquellas relacionadas con la retención del talento clave para la compañía en la que se invierte.

Normalmente este talento se identifica con los propios socios fundadores (founders), así como con aquellos empleados que, sin tener tal condición, son en efecto clave (key employees) para el presente y futuro de la misma, e incluso aspiran a adquirir el estatus de socio. Las estrategias ligadas a dicha finalidad son diversas, y cada una de ella tiene un matiz, funcionamiento y consecuencias distintos. Por ello, un buen planteamiento y ejecución de la opción elegida será más que relevante para los intereses del inversor, pues, como bien es conocido, en el venture capital no se invierte en compañías, sino en personas concretas.

Sin perjuicio de otras opciones que servirían para llegar al mismo objetivo o muy similar (incremento sustancial del bonus o retribución variable en metálico a percibir por el socio y/o empleado, planes de incentivos consistentes en stock options o phantom shares, etc.), en el presente artículo nos centraremos en las cláusulas de consolidación inversa o reverse vesting de acciones o participaciones (puedes profundizar también en los supuestos de good leaver y bad leaver en este artículo). El motivo: el auge que este tipo de cláusulas están teniendo en las operaciones de inversión en compañías o startups del ecosistema español como medida de retención del talento y aseguramiento de la inversión.

Como breve puntualización, simplemente indicar que el presente artículo tiene por objeto la retención del talento en el marco de un ecosistema startup, dejando a un lado estructuras muy similares en el marco de inversiones en contexto private equity en el que se invierte en una compañía de perfil -normalmente industrial- y se pretende no solo mantener sino incentivar al management actual o previo a través de management incentive plans (conocidos como MIPs), claramente pensados para un supuesto futuro de desinversión o exit del fondo de private equity.

¿Por qué incorporar las cláusulas de reverse vesting?


La necesidad de retención del talento o preservación de la inversión puede surgir en diferentes escenarios, pero quizás podemos identificar dos muy claros.

El primero, sería la inversión, vía adquisición de parte del capital ya creado (cash out) o vía ampliación de éste, para permitir la entrada del socio inversión en cuestión. Incluso, se podría dar una combinación de ambas en una compañía tech o startup en la que el peso de su valor reside fundamentalmente en el conocimiento o know how de los socios fundadores.

El segundo, sería la existencia de una serie de key employees cuyo papel es sencillamente esencial no solo para el presente de la compañía, sino, y de manera particular, para el futuro desarrollo y crecimiento de esta. Posiblemente la mejor manera de incentivar (y garantizar) la permanencia de estos empleados clave sea la de hacerles partícipes del capital social, convirtiéndoles en socios y por tanto con capacidad de voto en Junta General, de modo que participen del riesgo y ventura que supone el proyecto empresarial, junto con el resto de los socios (sean fundadores o simplemente inversores), alineándose así los intereses de todos ellos.

¿En qué consisten las cláusulas de reverse vesting?


Para entender en qué consiste el reverse vesting, y cómo se implementaría en la práctica, lo más oportuno sería entender con carácter previo qué se persigue con esta medida o cuál es su fin último. Y el mismo no es otro que el de desincentivar (que no prohibir, lo cual, valga la redundancia, estaría prohibido) la salida voluntaria de tales socios portadores del talento que se pretender retener.

La desincentivación se consigue a través de un mecanismo en virtud del cual el socio fundador o afectado por la cláusula da un paso atrás en lo que a la titularidad de su participación en el capital se refiere, pues, bien en parte o en su totalidad, dicha participación social deja de ser plena, asentada o consolidada y libre de amenazas, y a través del reverse vesting tendrá que confirmarse o consolidarse, y esto sólo se consigue con el cumplimiento de un compromiso de permanencia en la compañía, que justifique y asegure (al menos en el plano teórico) la inversión realizada por el socio o socios inversores.

A priori, puede parecer injusto como planteamiento (dejar de tener lo que ya se tenía antes de la llegada del capital riesgo), pero no deja de ser una filosofía que aúna muy bien los intereses de ambas partes. De este modo, sin llegar a perder nada, se consigue un firme compromiso de permanencia, dejando en manos del socio fundador de referencia el destino último de su participación en el capital social, y todo ello como sacrificio necesario para levantar fondos para la compañía.

Una negativa por parte del founder o socio preexistente a aceptar una medida reverse vesting, máxime cuando la compañía se encuentra en un early stage y necesita fondos para sacar el proyecto adelante, puede ser visto de manera negativa por parte de los potenciales inversores. Además, puede generar también desconfianza sobre cuáles son las verdaderas intenciones del founder o socio preexistente sobre su permanencia en la compañía y, por tanto, en el proyecto.

El vesting también podría ligarse, más que a la permanencia, a la consecución de determinados objetivos de negocio, pero sería un supuesto más excepcional (y, en cualquier caso, un supuesto al que serían extrapolables las condiciones que se analizan en el presente artículo).

¿Cómo implementar las cláusulas de reverse vesting?


Lo primero que habrá que analizar es si la medida afecta al 100% de las acciones o participaciones del socio afectado, o solamente a un determinado porcentaje. Sin duda, el socio afectado "luchará" por la segunda de las opciones, en tanto que el inversor o inversores lo harán por la primera, pues el efecto disuasorio será proporcionalmente mayor. Este primer ejercicio nos dirá qué acciones o participaciones están consolidadas -vested shares-, y por tanto libres de riesgo de perderse definitivamente por el incumplimiento del deber de permanencia, y cuáles no (unvested shares), quedando de esta forma sujetas o ligadas a dicho compromiso.

El segundo ejercicio será el de establecer un marco temporal ligado a dicho compromiso de permanencia, y por tanto al sistema de reverse vesting. Dicho de otro modo: cuál es el periodo mínimo que el socio inversor desearía que el founder o socio preexistente permanezca en la compañía de cara a garantizar su inversión. Claramente, no hay una norma escrita al respecto, y todo dependerá, según cada operación, de las necesidades concretas del proyecto cuya viabilidad se pretende garantizar, pero sí podemos aventurarnos a asegurar que lo usual (y razonable) sería una horquilla de entre dos y tres años.

Y el tercero de los ejercicios no es otro que una conexión entre ambos baremos de (i) porcentaje de capital social sujeto al vesting, y (ii) tiempo durante el cual el mismo estará vigente, de manera que el transcurso del segundo, unido al cumplimiento continuado del deber de permanencia, permitirá la liberación proporcional de las participaciones no consolidadas o unvested, que irán, hito a hito, convirtiéndose en consolidadas o vested, despareciendo respecto de ellas la amenaza.

Lo habitual, razonable y fácil de aplicar, es una división del tiempo en porcentajes iguales por tramo temporal: por ejemplo, dividir el 100% de las participaciones no consolidadas o unvested, en tres tramos de 33,33% de las mismas a consolidar tras cada uno de los tres años que dura el vesting. Lo que será objeto de negociación, es la posibilidad de ir consolidando de manera paulatina y asimismo proporcional mes a mes, sin ser necesario completar el año para consolidar el porcentaje completo de dicho tramo anual, sino poder ir cumpliendo hitos menores, lo que sin duda será la opción preferida del socio ligado al vesting. A modo de ejemplo, si uno de los socios fundadores decide irse en un plazo de 23 meses, habría consolidado un 33,33% del primer tramo y nada del segundo (pese a estar 11 meses de la segunda anualidad).

No obstante, nada impide que se establezca un esquema de reparto temporal del vesting distinto, que centre un porcentaje mucho mayor en los últimos años, incentivando aún más a la permanencia hasta el final del plazo establecido (por ejemplo, un esquema de 10%, 30% y 60% entre los tres años según el ejemplo anterior).

¿Podría igualmente el socio afectado anticipar el vesting (consolidando antes de los hitos correspondientes) a pesar de no haberse completado los mismos, ni haberse dado ninguno de los eventos en virtud de los cuales se aplicarían las sanciones por incumplimiento del deber de permanencia (accede al artículo sobre good leaver y bad leaver para conocer en detalle esta cuestión)? Podría, pero sin duda esto no sólo deberá quedar plasmado en el pacto de socios, sino que además se debería regular de manera muy precisa en qué supuestos podría tener lugar dicha aceleración, sin dejar lagunas que generen dudas a la hora de su aplicación.

Los casos de aceleración en el vesting habituales en la práctica son fundamentalmente dos:

  • Supuesto de obtención por parte de los founders de unos resultados económicos o de crecimiento extraordinarios, por encima de las previsiones del business plan (cuyas particularidades deberán quedar claramente recogidas en el pacto).
  • La concurrencia de un evento de liquidez o liquidity event (concepto normalmente tratado en el marco de la regulación de la cláusula de preferencia en la liquidación o liquidation preference, tema que sin duda podría dar materia para otro artículo en este mismo contexto). Este segundo supuesto sin duda no es sólo habitual sino además relevante, pues implica que, en el caso de que se produzca un liquidity event (de forma resumida, un cambio de control o disolución y liquidación de la compañía) durante el periodo de vesting, todas aquellas acciones o participaciones unvested hasta la fecha se consolidarían aceleradamente convirtiéndose en totalmente vested con carácter inmediatamente previo a la implementación práctica del liquidity event.

Artículo desarrollado y escrito por Pilar París, asociada principal de Deloitte Legal

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