Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación

La entrada en vigor de la Ley 15/2022 supone un cambio en las reglas del despido de empleados en situación de enfermedad o incapacidad temporal.

 A partir de ahora, podría ser declarado como nulo el despido de un empleado de baja médica o enfermo si no se acredita que la terminación se debe a una causa objetiva y razonable. 

La Ley 15/2022 tiene más trasfondo aún que el posible nuevo escenario de nulidad cuando el despido o la decisión empresarial afecte a un empleado en situación de enfermedad. 

Y es que este nuevo texto normativo amplía el catálogo de situaciones protegidas frente a la discriminación que estaban previstas ya en el artículo 14 de la Constitución Española.

 En concreto, se considerará como discriminatorio cualquier trato diferencial basado en la nacionalidad, en si son menores o mayores de edad o si disfrutan o no de residencia legal en España. 

También será discriminatorio cualquier diferencia de trato basada con ocasión del origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad
o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Destaca el concepto de identidad sexual como un nuevo supuesto de posible discriminación. 

Otro apartado laboral de gran importancia que recoge la nueva Ley 15/2022 es que, desde la entrada en vigor de esta Ley, una vez que se acredite la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral. 

Lo anterior implica la existencia del derecho automático a percibir una indemnización derivada de dicho daño moral.  

Dicha indemnización por daño moral se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la norma y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para la que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del cual se haya producido la diferencia de trato discriminatorio.

1. Introducción

El pasado 14 de julio de 2022 entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (“Ley 15/2022”), nacida de la necesidad de establecer un mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y sus garantías básicas, trasponiendo los objetivos y fines de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE. 

El objetivo perseguido por la Ley 15/2022 es doble: (i) prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y (ii) proteger a las víctimas –intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador–. Por ello, la norma se caracteriza por ser: 

• Una ley de garantías que no pretende tanto reconocer nuevos derechos como garantizar los que ya existen. En este sentido, desarrolla el artículo 14 de la Constitución Española (“CE”) incorporando la amplia jurisprudencia constitucional al respecto. 
• Una ley generalque opera a modo de legislación general de protección ante cualquierdiscriminación. 
• Una ley integral respecto de los motivos de discriminación. Así, toma como referencia elartículo 14 de la CE y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos enla normativa comunitaria – sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad,religión o creencias y orientación sexual – incorpora expresamente lossiguientes motivos: enfermedad o condición de salud; estado serológico y/opredisposición genética a sufrir patologías y trastornos; identidad sexual;expresión de género; lengua y, situación socioeconómica, entre otros. 

2. Ámbito de aplicación y estructura de la Ley

La Ley 15/2022 reconoce el derecho de toda persona al derecho a la igualdad de trato y no discriminación, con independencia de su nacionalidad, edad o, de si dispone de la condición de residente legal en España. En consecuencia, la Ley 15/2022 garantiza que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Ahora bien, las diferencias de trato basadas en criterios razonables y objetivos y que persigan lograr un propósito legítimo o así vengan autorizadas por una norma con rango de ley, no serán discriminatorias. 

La presente norma es aplicable en distintos ámbitos recogidos en la propia ley, no obstante, en lo que respecta al ámbito laboral y de Seguridad Social, las áreas afectadas expresamente serían las siguientes:        

• El empleo por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso,
  las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la promoción para el empleo.       
• El acceso, promoción, condiciones de trabajo y formación en el empleo público.       
• La afiliación y participación en organizaciones políticas, sindicales,
  empresariales, profesionales y de interés social o económico.       
• La protección social, las prestaciones y los servicios sociales.

3. Novedades de la Ley en materia de Derecho laboral

En materia de empleo por cuenta ajena.

• No pueden establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo (artículo 9.1). En particular, se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en la
  norma.
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar por el respeto de estos derechos y deberá incluir en su plan anual integrado de actuación el
  desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo (artículo 9.4).
• Se establece la prohibición de que las personas empleadoras pregunten sobre las condiciones de salud de la persona aspirante a un puesto de trabajo (artículo 9.5).
• Por vía reglamentaria, se podrá exigir a las empresas que tengan más de 250 personas trabajadoras que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias de discriminación prohibidas (artículo 9.6).
• Se establece la nulidad de pleno derecho de los actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación (artículo
  26).

En materia de negociación colectiva.

• Mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo. Puede establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica (artículo 10.2).
• Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, la negociación colectiva no podrá establecer
  limitaciones, segregaciones o exclusiones por las causas previstas en la ley (artículo 10.1).
• Las organizaciones empresariales y sindicales más representativas elaborarán un informe con carácter anual sobre el cumplimiento de las disposiciones dedicadas al trabajo por cuenta ajena, la negociación colectiva y las personas trabajadoras autónomas (Disposición adicional quinta).

En materia de trabajo por cuenta propia.

• El derecho a la no discriminación debe respetarse en los pactos establecidos individualmente entre la persona trabajadora autónoma y el/la cliente/a para quien desarrolle su actividad profesional (artículo 11.2).
• No pueden establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por las causas previstas en la ley en el acceso al ejercicio y en el desarrollo de una actividad por cuenta propia (artículo 11.1).

En materia de responsabilidad empresarial y régimen sancionador.

• Las empresas podrán asumir la realización de acciones de responsabilidad social consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad de trato y no discriminación en el seno de las empresas o en su entorno social. En todo caso, se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones adoptadas. La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los trabajadores, así como con las organizaciones cuyo fin primordial sea la defensa y promoción de la igualdad de trato y no discriminación y los organismos de igualdad de trato (artículo 33.2).
• Las empresas y las personas empleadoras serán responsables de los daños causados cuando la discriminación – incluido el acoso– se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en la norma (artículo 27.2).
• Los sindicatos y las asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas estarán legitimados para actuar como interesados en los procedimientos administrativos en los que la Administración tenga que pronunciarse en relación con una situación de discriminación, siempre que cuenten con la autorización de la persona o personas afectadas. Cuando las
  personas afectadas sean una pluralidad indeterminada o de difícil determinación, no será necesaria dicha autorización (artículo 29.1).
• En relación con la carga de la prueba: con carácter general, cuando la parte actora o la persona interesada en un procedimiento alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las
  medidas adoptadas y de su proporcionalidad (artículo 30).
• La persona física o jurídica, incluida la persona empleadora, que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en la ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Se presume la existencia de daño moral cuando quede acreditada la discriminación y se regulan las pautas a seguir para su valoración (artículo 27).
• Se establece la prohibición de conceder subvenciones y ayudas públicas a quienes cometan infracciones graves en materia de discriminación (artículo
  37.3).
• En materia de infracciones y sanciones será aplicable, en el orden social, el régimen regulado por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. En relación con las personas con discapacidad, será de aplicación el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (artículo 46.2). 

Por último, se crea la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, que será la encargada de proteger y promover la igualdad de trato y no discriminación tanto en el sector público como privado. La Autoridad deberá prestar servicios especializados de asistencia y orientación a aquellas personas que hayan podido sufrir discriminación por las causas establecidas en la Ley. Podrá también, entre otras funciones, realizar investigaciones sobre la existencia de posibles situaciones de discriminación que revistan una especial gravedad; ejercitar acciones judiciales en defensa de los derechos derivados de la igualdad de trato – excepto las que tengan implicaciones penales – y, actuar como órgano de mediación o conciliación – excepto en los procesos que tengan implicaciones penales – (artículo 40).