Guía Internacional de Derecho Laboral

Bienvenido a la Guía Internacional de Derecho Laboral
 

Esta guía presenta las normas laborales sobre contratación y despido en 64 países.

Contiene un resumen general de las leyes laborales nacionales sin un enfoque específico en industrias. La guía tampoco incluye legislación regional, estatal o provincial (excepto en Canadá, donde el análisis cubre solo Ontario).

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Países incluidos

Cada uno de los 64 países incluidos tiene su propia página, que resume los aspectos específicos de la incorporación de empleados (por ejemplo, tipos de contratos de trabajo, si es necesario establecer una entidad legal al contratar a alguien, etc.), así como las reglas para el despido de empleados (por ejemplo, si el empleador debe dar aviso o pagar una indemnización por despido, los umbrales para despidos colectivos, etc.).

A partir de 2023, se introdujeron dos capítulos nuevos relacionados con el trabajo remoto y la igualdad salarial.

Contratación de empleados (incorporación)

Cuando las empresas desean contratar, especialmente en el caso de una primera contratación en un nuevo territorio, se requieren algunos conocimientos sobre las leyes laborales de ese país. En general, el análisis muestra que, independientemente de la ubicación y a pesar de las especificidades y diferencias regionales o nacionales, se deben considerar asuntos similares o formular preguntas similares al contratar empleados.

¿Es necesario establecer una entidad legal al emplear a alguien?

Aunque en la mayoría de los países los empleadores están obligados a registrarse en ese país para fines fiscales al contratar empleados, no siempre es necesario establecer una entidad legal. Sin embargo, hay varios países en los que no se debe establecer una entidad legal separada para contratar empleados, sino que se debe abrir una oficina de sucursal en su lugar.

¿Es necesario tener un contrato de trabajo por escrito?

En la mayoría de los países, un contrato de trabajo por escrito es obligatorio. Esto es particularmente cierto para tipos específicos de contratos laborales, como los contratos de duración determinada. Algunos países no exigen explícitamente contratos de trabajo por escrito, pero el empleador debe proporcionar una declaración escrita con algunos detalles clave sobre la relación laboral (como la remuneración, las horas de trabajo, el momento de pago, los derechos a vacaciones, etc.).

¿El contrato de trabajo debe estar en un idioma oficial?

En algo menos del 50% de los países, no hay requisitos lingüísticos específicos para redactar un contrato de trabajo, siempre que las partes del acuerdo comprendan su contenido. Por lo tanto, el contrato puede redactarse en un idioma que las partes entiendan mutuamente.

En todos los demás países, se requiere que el contrato de trabajo esté redactado en uno de los idiomas nacionales. En estos países, las partes pueden siempre proporcionar una traducción del contrato a otro idioma, pero en caso de discrepancias entre ambas versiones, la versión en el idioma oficial prevalecerá.

Si no hay un contrato de trabajo en el idioma oficial, la consecuencia más común es que el contrato no pueda ser utilizado como prueba en los tribunales o no sea ejecutable hasta que se haya proporcionado una traducción.

¿Cuáles son las posibilidades para los períodos de prueba?

El período de prueba es el período al inicio del empleo durante el cual el empleado está "en prueba", lo que significa que está siendo evaluado para determinar si el contrato se convertirá en permanente. En general, durante el período de prueba, es más fácil despedir a un empleado porque se aplica un plazo de preaviso más corto o el despido no necesita estar justificado.

En casi todos los países se permite incluir períodos de prueba en los contratos de trabajo. Las excepciones son Bélgica y Chile, donde los períodos de prueba no están permitidos por ley. La legislación laboral tailandesa no menciona los períodos de prueba, pero en la práctica, las partes pueden acordar establecer uno.

La duración máxima del período de prueba a menudo depende del nivel del puesto. Cuanto mayor sea el rango, más largo puede ser el período de prueba. En Francia, por ejemplo, el período de prueba máximo es de dos meses para los empleados administrativos, pero de cuatro meses para los ejecutivos.

¿Es posible realizar verificaciones durante el proceso de contratación?

En 22 países es obligatorio organizar un examen médico antes de contratar a alguien, independientemente del puesto para el que se postule. En la mayoría de los países, los exámenes médicos solo son obligatorios para funciones específicas o no se requieren en absoluto.

En la mayoría de los países, las verificaciones de referencias y educación son permisibles con el consentimiento del individuo, teniendo en cuenta consideraciones sobre protección de datos y privacidad. Para las verificaciones de antecedentes penales, se requiere el consentimiento del individuo o el empleado debe postularse para trabajos específicos que justifiquen dicha verificación. Sin embargo, en 14 países, las verificaciones de antecedentes penales están permitidas para cada contratación.

¿Hay normas distintas para los ejecutivos?

En aproximadamente el 60% de los países, los ejecutivos se consideran empleados, lo que significa que trabajan bajo un contrato de trabajo y están protegidos por la legislación laboral. Sin embargo, en la mayoría de estos países, no disfrutan plenamente de la misma protección que los empleados regulares, ya que quedan excluidos del alcance de algunas regulaciones específicas (por ejemplo, los ejecutivos a menudo están excluidos de las regulaciones sobre tiempo de trabajo).

En aproximadamente el 30% de los países, los ejecutivos pueden trabajar bajo un contrato de trabajo o en calidad de autónomos. Si son autónomos, sus derechos no están regulados por la legislación laboral, sino por la legislación comercial y los términos acordados en su contrato con la empresa.

Finalmente, en alrededor del 10% de los países, los ejecutivos trabajan en calidad de autónomos.

¿Existe alguna legislación respecto al trabajo remoto?

En más de la mitad de los países, hay legislación que regula la posibilidad de trabajar de forma remota. Esta legislación se introdujo hace años en algunos países, pero dado que la pandemia aceleró la expansión y popularidad del trabajo remoto, muchas jurisdicciones sintieron la necesidad de introducir alguna legislación (nueva) en ese momento. En lugar de legislación, algunos países solo tienen directrices para los empleados, por ejemplo, Singapur y Taiwán. En otros países, las discusiones legislativas aún están en curso, por ejemplo, en Chipre y Polonia.

Cuando se permite a los empleados trabajar de forma remota, generalmente, se debe redactar un adendum al contrato de trabajo, ya que algunos derechos y obligaciones deben especificarse con mayor detalle.En una cantidad limitada de países, se hace una distinción entre diferentes tipos de trabajo remoto. Por ejemplo, en Albania, Bélgica y Eslovaquia, hay una diferencia entre el trabajo en casa y el teletrabajo, lo que significa que pueden aplicarse diferentes reglas dependiendo de la situación específica.

Donde existe legislación sobre el trabajo remoto, la mayoría de las veces no se requiere validación por parte del órgano de representantes de los empleados del acuerdo realizado (por ejemplo, en Australia, Brasil, Chile, Grecia, Italia, Ucrania, etc.). En algunos países, depende del formato que contenga las reglas sobre el trabajo remoto. Por ejemplo, en Bulgaria, si las reglas se establecen en un acto interno del empleador, se debe consultar a los representantes de los empleados. En Francia, existe la obligación de consultar a los representantes del personal en caso de la implementación del teletrabajo a través de una carta. En Japón, hay una obligación de consulta si se modifican las reglas de trabajo para introducir el trabajo remoto dentro de una empresa.

Finalmente, en la mayoría de los países donde existe legislación sobre el trabajo remoto, los empleadores están obligados a intervenir al menos parcialmente en los gastos (adicionales) del empleado. Esto puede hacerse tanto de manera global como mediante el reembolso de los gastos reales. Ambos sistemas ocurren en aproximadamente 18 de las jurisdicciones investigadas. Las asignaciones globales pueden variar entre 1 euro al día en la República Checa, hasta 170 euros aproximadamente al mes en Bélgica.

Para obtener más información sobre el trabajo remoto, visite nuestra encuesta sobre trabajo remoto a través de este enlace.

Is there any new legislation regarding equal pay?

When it comes to equal pay, most of the countries have general non-discrimination regulations in place, stating that employees are entitled to the same salary for the same work or work of the same value and that no discrimination is allowed based on different criteria, amongst others gender.

Some countries however already have very specific equal pay legislation in place. In the United States for example, some specific states such as California and Washington have laws requiring employers to provide applicants and employees salary ranges upon making an offer, of after an interview. Also, employers are required to include salary ranges on job postings. In some other states, pay data reporting laws are in place and large companies must obtain a certificate proving compliance with applicable equal pay laws. In Sweden, employers having more than 25 employees are required to do an annual salary survey to identify salary differences related to gender.

In some countries, legislation is available, without there being any sanctions foreseen in case of non-compliance, such as in Bosnia and Herzegovina, Chile and Venezuela.

If sanctions are foreseen, this can be a monetary fine, but sometimes, the sanction is reputational damage meaning the authorities publicly announce the company not  complying with the rules on equal pay.

On 30 March 2023, the European Parliament adopted the legislative proposal of the European Commission on pay transparency measures. Amongst other measures, employers need to provide information about the initial pay level or its range in a job vacancy or before a job interview. Employees also have the right to request information from the employer on their individual pay level and on the average pay levels, broken down by sex, for categories of workers doing the same work or work of equal value. Besides this, there is a reporting obligation for larger companies. The Member States will need to implement the Directive into their national laws, regulations and administrative provisions within three years after its entry into force.

Despido de empleados (offboarding)

Dada la extensión geográfica de la guía y la amplia variedad de normas laborales, es difícil llegar a conclusiones generales que abarquen todo el mundo.

Conceptos similares, pero con interpretaciones y especificidades locales diferentes

El análisis de los países incluidos muestra que en todas las regiones se reconocen a menudo conceptos similares con respecto a la terminación individual de contratos laborales. En Brasil, Colombia y Ecuador, un despido con causa solo es posible cuando se basa en razones estipuladas por la ley. Sin embargo, mientras que en Ecuador no se deben indemnizaciones siempre que el empleador cumpla con un proceso muy estricto con aprobación gubernamental previa, en Colombia se debe una indemnización por despido y en Brasil se deben tanto una indemnización en lugar del aviso como una indemnización por despido. Aunque el principio es el mismo, la interpretación y el contexto legal pueden variar ampliamente.

Muchos sistemas legales también reflejan conceptos similares, como el despido sumario por falta o causa grave y la protección contra despidos para ciertas categorías de empleados (por ejemplo, maternidad, enfermedad, mandato político, etc.).

También hay similitudes en lo que respecta a los períodos de preaviso o pagos por despido.

En aproximadamente el 75% de los países analizados, los empleados tienen derecho a un período de preaviso. En la mayoría de estos países, el período de preaviso puede ser reemplazado por una indemnización única en lugar del preaviso (que generalmente equivale a la remuneración que el empleado habría recibido durante el período de preaviso) o un tipo de licencia por jardín (que típicamente implica que el empleado ya no está obligado a trabajar, pero continuará en servicio y recibiendo pagos salariales regulares hasta que expire el período de preaviso). En una minoría de los países, se requiere que el empleado trabaje durante el período de preaviso o que el empleador obtenga el consentimiento explícito del empleado para reemplazarlo por una indemnización en lugar del preaviso o un acuerdo de licencia por jardín. En la mayoría de los países, la duración del período de preaviso está relacionada con el número de años de servicio.

En términos generales, una indemnización por despido es un pago que el empleador está obligado a hacer porque despidió al empleado o porque es una práctica estándar negociar con el individuo sobre tal pago. Las indemnizaciones por despido, en general, no están vinculadas a ningún período de preaviso. Su monto a menudo está relacionado con los años de servicio del empleado dentro de la empresa.

IDespidos individuales vs. colectivos

En la mayoría de los países, se activan reglas específicas cuando, en un período de tiempo relativamente corto, se despide a varios empleados. En estos países (70% de los países incluidos), una vez que se superan los umbrales específicos, se debe seguir un procedimiento específico antes de proceder con los despidos (por ejemplo, un procedimiento de información y/o consulta o autorización previa por parte de las autoridades). Cabe destacar que un plan social generalmente se negocia en el marco de un despido colectivo y, por lo tanto, las comparaciones de costos proporcionadas a continuación no se aplican.

Más detalles sobre los umbrales de despido colectivo se pueden encontrar en las páginas específicas de cada páis.

¿Cuáles son los diferentes sistemas para despidos individuales?

Al observar las diferentes regulaciones, en general, podemos distinguir algunos sistemas diferentes aplicables en caso de terminación individual del empleo, como se refleja en el gráfico circular a continuación.

• Periodo de preaviso o pago de una indemnización en lugar del preaviso (7 países): En estos países, el contrato de trabajo puede ser rescindido únicamente mediante un periodo de preaviso o mediante el pago de una indemnización en lugar del preaviso.
• Pago de una indemnización por despido (10 países): En estos países, el despido puede ocurrir tras el pago de solo una indemnización por despido, sin ningún periodo de preaviso o con solo un breve periodo de preaviso de unos pocos días.
  
• Periodo de preaviso/indemnización en lugar del preaviso combinado con indemnización por despido (42 países): En la mayoría de los países, se debe pagar una indemnización por despido además de observar un periodo de preaviso. El periodo de preaviso suele ser bastante corto y limitado a un número de meses. Algunos países también han establecido un límite al monto total de la indemnización en lugar del preaviso o la indemnización por despido que una persona puede recibir, independientemente de su salario. Esta categoría también incluye aproximadamente el 15% de los países donde no existe un requisito legal para pagar una indemnización por despido, pero es práctica común acordar una con el empleado. En algunos de estos países, el pago de la indemnización no es una suma a pagar al finalizar el contrato de trabajo, sino el total de las cantidades acumuladas por el empleador durante el periodo de empleo y depositadas en un fondo o cuenta especial.
• Otros sistemas (4 países): También existen algunos países que no se ajustan a ninguno de los sistemas comunes anteriores y tienen un sistema diferente, como el concepto de "empleo a voluntad" en los EE.UU., donde el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento sin ninguna razón (aunque es habitual dar un preaviso de dos semanas al finalizar el contrato) o Ecuador, donde se ha establecido un procedimiento estricto ("visto bueno") para obtener permiso previo del inspector de trabajo, y se debe depositar una cantidad equivalente a un mes de salario para el ajuste final.
  

En la tabla interactiva a continuación, puedes ver para cada país si se debe pagar una indemnización en lugar del preaviso o indemnización por despido. La tabla también contiene información sobre otras indemnizaciones relacionadas con el despido, si las hubiera. Ten en cuenta que esto no incluye pagos relacionados con liquidaciones de nómina o indemnizaciones adicionales como servicios de recolocación.

¿Cuál es el ingreso de referencia para el cálculo de las indemnizaciones y las cargas sociales?

Para estimar el costo del despido, no es suficiente con solo saber qué indemnizaciones se deben pagar; también es necesario tener claro el ingreso de referencia sobre el cual se calcularán estas indemnizaciones. Al analizar los datos agregados, se observa que, en la mayoría de los casos en los que se debe pagar una indemnización por despido o una indemnización en lugar del preaviso, estas indemnizaciones se calculan sobre la suma del salario base anual, el salario variable anual y los beneficios anuales.

En algunos países (por ejemplo, Croacia y Alemania), una indemnización en lugar del preaviso no es una opción, ya que se debe cumplir con el periodo de preaviso. Para estos países, hemos incluido como base de cálculo para la indemnización en lugar del preaviso la suma del salario base anual, el salario variable anual y los beneficios anuales.

En solo 14 de los 53 países que prevén una indemnización por despido, también se deben pagar cargas sociales adicionales a la indemnización. En ocho de estos países, las cargas están, sin embargo, limitadas.

En la tabla interactiva a continuación, puedes encontrar una visión general de la base de cálculo de la indemnización en lugar del preaviso, la indemnización por despido y otras indemnizaciones legales para cada país analizado. También muestra si se deben pagar cargas sociales sobre dichos pagos y si estas cargas están limitadas.

¿Se puede revocar el despido?

Se aplican diferentes requisitos procesales en caso de despido individual en distintos países. En algunos países, la terminación del contrato de trabajo debe ser autorizada, ya sea antes o después del hecho.

Donde se requiere la aprobación previa por parte de un tribunal o autoridad, el despido no es efectivo hasta que se haya obtenido dicha aprobación. Estos procesos de aprobación previa se aplican en dos países. En Venezuela, como resultado de un decreto de inmunidad, los empleados no pueden ser despedidos sin una causa justa aprobada previamente por el Inspector de Trabajo.

En la mayoría de los países (aproximadamente el 77% de los países), los tribunales o autoridades no necesitan dar su aprobación antes del despido, pero pueden revisar el despido posteriormente e incluso dictar que el empleador debe reincorporar al empleado (con pago retroactivo y posibles indemnizaciones adicionales). Por lo tanto, en muchos países es importante llegar a un acuerdo de conciliación entre el empleador y el empleado.

Sin embargo, también hay algunos países en los que los tribunales no tienen la autoridad para reincorporar a los empleados y solo pueden recurrir a otorgar indemnizaciones (adicionales) al empleado, compensando los daños derivados del despido.

En la tabla interactiva a continuación, puedes determinar si se aplica autorización previa, reincorporación o solo compensación en cada país.

La tabla anterior solo se aplica a empleados regulares. Incluso en los países donde los tribunales solo pueden imponer una indemnización, a menudo se aplican excepciones para varios tipos de empleados protegidos (como los representantes sindicales), donde los tribunales pueden ordenar su reincorporación.

Más detalles sobre los procedimientos y formalidades de despido en cada país se pueden encontrar en las páginas específicas de cada país.

¿Se aplican reglas específicas al despedir a ejecutivos?

Cuando los ejecutivos son considerados empleados (ver arriba), generalmente disfrutan de la misma protección y siguen las mismas reglas relacionadas con el despido que otros empleados, aunque existen algunas excepciones (por ejemplo, en Suecia, la legislación sobre las condiciones de despido no se aplica a los ejecutivos, mientras que en Alemania el comité de empresa no necesita ser consultado en el procedimiento de despido).

En algunos países (por ejemplo, Hungría), las partes pueden desviarse libremente de las disposiciones obligatorias aplicables a los empleados regulares, pero esto debe ser acordado expresamente en el contrato de trabajo del ejecutivo; de lo contrario, se aplicarán las reglas regulares.

Cuando los ejecutivos son autónomos, en general, pueden negociar libremente con la empresa las condiciones para la terminación, así como cualquier indemnización que corresponda.

Comparación de Costes de Despido

La guía establece tres casos hipotéticos con el fin de comparar el costo del despido individual en los diferentes países incluidos en el alcance.

Los casos han sido seleccionados para ilustrar las diferencias entre países. Muestran el impacto de los siguientes elementos en el costo del despido: Edad (empleado joven vs. empleado mayor), nivel salarial (salario bajo vs. salario alto), variedad de componentes salariales (qué elementos tener en cuenta) y antigüedad (número de años de servicio medio vs. alto). Se utilizan las mismas cifras salariales en todos los países únicamente con fines ilustrativos y reconocemos que las cifras no estarán alineadas con las prácticas del mercado en todos los países. La comparación de costos se refiere a despidos individuales (y no despidos colectivos) y las proyecciones de costos no tienen en cuenta los pagos que un empleador aún debe hacer al final del contrato (por ejemplo, premios proporcionales, liquidación de vacaciones pendientes, etc.). En cada caso, también se ilustra el impacto de tener razones objetivas individuales o económicas que justifiquen la terminación frente a un escenario de despido injusto. En general, no hay o hay poca diferencia en el costo para los empleadores entre un despido por razones individuales o económicas. Donde hay una diferencia, el costo proyectado para el empleador se basa en un despido por razones económicas.

También tenga en cuenta que los gráficos no siempre muestran 64 resultados, ya que algunos países no pudieron proporcionar una evaluación de costos para cada uno de los casos porque algunos escenarios no son factibles según la legislación del país o el costo total para el empleador varía demasiado según la decisión del tribunal o las negociaciones con los individuos.

Los gráficos interactivos a continuación muestran, en sus barras horizontales, el coste estimado en los diferentes países para cada uno de los tres casos, clasificados de mayor a menor. Las cifras son de enero de 2023 y no tienen en cuenta ninguna actualización legislativa posterior a esta fecha.

Los datos de proyección de costos muestran claramente que existen varios sistemas de despido basados en el tipo de indemnidades adeudadas. Para el despido con razones objetivas, el empleador estará obligado a cumplir con un período de preaviso y pagar una indemnización por despido en casi el 60% de los países. En el resto de los países, solo se debe pagar una indemnización por despido o solo se debe observar un período de preaviso.

La situación varía para los despidos sin razones objetivas, ya que en la mayoría de los países se debe pagar una indemnización por despido o alguna otra indemnización legal (por ejemplo, indemnización por despido injusto). En solo dos países, solo se debe pagar una indemnización en lugar de preaviso. En muchos países, el costo total para el empleador dependerá de una serie de variables o incluso estará sujeto a la decisión del tribunal. Como resultado, el costo proyectado suele estar dentro de un rango con un umbral inferior y uno superior. En los gráficos de la mayoría de los países, se ha tenido en cuenta el umbral superior para ilustrar el posible costo máximo atribuible al empleador. En tal caso, la diferencia entre los escenarios con y sin razón muestra el rango máximo en el cual normalmente se puede llegar a un acuerdo con el empleado. En una minoría de los países, los datos reflejan el enfoque de mejores prácticas y el costo promedio para el empleador que una empresa podría esperar.

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