¿Está preparada su empresa para presentar información sobre transparencia retributiva, igualdad salarial y brecha retributiva?
Una de las principales tendencias en el área de RR. HH. para el 2024 y los próximos años es incrementar la transparencia retributiva, impulsada por los cambios normativos que se han producido en EE. UU., Canadá, la UE, Australia, así como en otras regiones.
Los estados miembros de la UE pueden transponer la Directiva de transparencia retributiva de la UE hasta el 7 de junio de 2026. No obstante, las empresas deberían comenzar ya a trabajar en ella debido a su extensión, sus sinergias con la Directiva de presentación de Información sobre sostenibilidad por parte de las empresas y su impacto en una serie de áreas estratégicas clave de RR. HH.
¿En qué consiste la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE (la «Directiva»)?
La Directiva tiene como objetivo respaldar la legislación existente en materia de igualdad retributiva y contribuir a reducir la brecha salarial de género en Europa.
Entre las principales medidas se incluyen:
- Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir información sobre la banda salarial correspondiente al puesto ofertado.
- No se podrá preguntar a los candidatos sobre su historial retributivo.
- Los trabajadores tendrán derecho a recibir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor que el suyo.
- Se prohibirá la confidencialidad retributiva.
- Las empresas deben garantizar la igualdad de retribución por un mismo trabajo o trabajo de igual valor, con independencia del género del trabajador. Las estructuras retributivas deberán utilizar criterios objetivos y neutros en lo que a género se refiere.
- Las empresas con al menos 100 trabajadores deben informar sobre su brecha retributiva de género y sobre su brecha retributiva de género por categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor (las empresas deben presentar información sobre todos los componentes retributivos, incluyendo los componentes variables y las retribuciones en especie).
- Cuando la información presentada muestre la existencia de una diferencia en el nivel retributivo medio de al menos un 5 % en cualquier categoría que no pueda justificarse por factores objetivos y neutros con respecto al género, las empresas tendrán que llevar a cabo una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
¿Cómo pueden prepararse las empresas en este momento?
Depende de la situación actual de cada empresa en lo que a transparencia retributiva se refiere.
- Mapa de puestos de trabajo: la uniformidad en la configuración de los puestos de trabajo y en la valoración de los mismos es esencial ya que tanto la información sobre la brecha retributiva por categorías como la publicación de las bandas salariales están condicionadas por una sólida configuración de puestos.
- Presentación de información sobre la brecha retributiva: las empresas deberían asegurarse de que cuentan con los procesos y sistemas adecuados para recopilar la información que debe presentarse sobre la brecha retributiva. Para ello, habría que empezar a conocer los factores que condicionan la retribución, a través de la “brecha salarial ajustada” y de un análisis de regresión.
- Evaluación retributiva conjunta: si le preocupa que pueda tener una brecha retributiva igual o superior al 5 %, considere la posibilidad de llevar a cabo una simulación de su situación actual antes de que la Directiva exija que lo haga. Los resultados de momento no tendrían que presentarlos y esto le permitiría comenzar a reducir las brechas retributivas identificadas antes de la entrada en vigor de la Directiva.
- Retribución y bandas salariales: tomando en consideración el impacto de la Directiva en la estrategia retributiva, ¿está preparada su empresa para ofrecer una mayor transparencia retributiva (criterios para determinar la retribución, niveles retributivos y progresión retributiva)?
- Atracción del talento: ¿En qué medida afectará el requisito de publicar las bandas salariales en las ofertas de empleo y la prohibición de solicitar el historial retributivo a los candidatos en su estrategia y sus procesos de atracción de talento?
Consúltanos para informarte sobre nuestra experiencia asesorando a otros clientes a la hora de llevar a cabo un primer análisis de la brecha retributiva ajustada y para saber cómo puede preparase de cara a la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE.
