Ny forståelse af ligebehandlingsprincippet

Sagen kort
Sagen omhandler en vikar, som i perioden fra 20. oktober 2022 til 31. august 2023 var udsendt til et hospital. Her indtog vikaren en stilling som receptionist. I denne periode var vikaren omfattet af vikarbureauets overenskomst, mens receptionister ansat direkte hos hospitalet var omfattet af en anden overenskomst. Efter udsendelsesperioden blev vikaren fastansat i samme stilling på hospitalet og blev her opmærksom på en forskel i arbejdsvilkår, navnlig i forhold til pension og løn. Tvisten gik på, om vikarbureauet lovligt havde fraveget ligebehandlingsprincippet i henhold til vikarlovens § 3, stk. 5, eller om princippet var blevet brudt, hvilket ville berettige vikaren til godtgørelse og kompensation for de ringere vilkår. 

Ligebehandlingsprincippet
Princippet om ligebehandling følger af vikarlovens § 3, stk. 1, hvorefter vikarbureauer er forpligtede til at sikre, at vikarens arbejdsvilkår svarer til dem, som gælder for ansatte i tilsvarende stillinger hos brugervirksomheden, dvs. den virksomhed, vikaren arbejder for. 

Ligebehandlingsprincippet kan dog fraviges efter vikarlovens § 3, stk. 5, hvis vikarbureauet er omfattet af en kollektiv overenskomst indgået af Danmarks mest repræsentative arbejdsmarkedsparter. I så fald har vikaren ikke krav på tilsvarende rettigheder.

EU-Domstolens afgørelse som pejlemærke
Arbejdsretten fastslog i den konkrete sag om hospitalets receptionist, at til trods for den klare ordlyd og forarbejder til vikarlovens § 3, stk. 5, er det ikke tilstrækkeligt kun at anlægge et dansk perspektiv. Da vikarloven er baseret på et EU-direktiv, spiller EU-Domstolens praksis en central rolle og skal derfor inddrages i fortolkningen. EU-Domstolens afgørelse i sag C-311/21 (TimePartner) kom til at spille en afgørende rolle for Arbejdsrettens behandling og afgørelse af sagen. EU-Domstolen fastslog i TimePartner-sagen, at en fravigelse af ligebehandlingsprincippet efter vikardirektivets artikel 5, stk. 3, – som vikarlovens § 3, stk. 5, bygger på – kun er lovlig, hvis vikaren tillige modtager fordele, der kompenserer for forskelsbehandlingen. Disse fordele skal vedrøre de væsentligste arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder arbejdstid, overarbejde, natarbejde, ferie, løn m.v.

Den forelagte fortolkning skærper dermed kravene betydeligt i forhold til den førnævnte praksis, hvor det tidligere har været tilstrækkeligt, at vikaren blot var omfattet af en kollektiv overenskomst indgået af Danmarks mest repræsentative arbejdsmarkedsparter.

I lyset af TimePartner-dommen konstaterede Arbejdsretten, at vikaren under udsendelsen ikke havde modtaget fordele, der kunne opveje for den forskelsbehandling, som skyldtes de forskellige overenskomster. Arbejdsretten konkluderede derfor, at vikarbureauet havde overtrådt ligebehandlingsprincippet, og at vikaren var berettiget til efterbetaling.

Udover krav om efterbetaling havde vikaren også gjort gældende, at der skulle tilkendes en godtgørelse for brud på ligebehandlingsprincippet efter vikarlovens § 8, stk. 3. Arbejdsretten afviste dog godtgørelseskravet, idet vikarbureauet havde handlet i tillid til den tidligere praksis, som direkte fulgte lovens ordlyd og forarbejder. Det er dog vigtigt at pointere, at fremtidige sager sandsynligvis vil få et andet udfald, da retstilstanden nu er klar. 

Hvorfor er sagen vigtig for jer?
Dommen er forholdsvis vidtgående og ændrer på den tidligere praksis på området. Dommen skærper fortolkningen af, hvornår ligebehandlingsprincippet kan fraviges efter vikarlovens § 3, stk. 5, hvilket ikke kan udledes direkte af hverken lovens ordlyd eller forarbejder. Dommen har selvsagt betydning for vikarbureauer, idet vikarbureauet – som den formelle arbejdsgiver – som udgangspunkt bærer ansvaret for vikarens løn m.v., men også for brugervirksomheder, da vilkårene mellem brugervirksomheden og vikarbureauet ofte er baseret på vikarbureauets lønudgift. Hvis denne udgift ændrer sig, kan det få betydning for samarbejdets vilkår, da man kan forestille sig, at vikarbureauet sandsynligvis vil forsøge at sende merudgiften eller en del heraf videre til brugervirksomheden. Denne risiko bør man forholde sig til rent kontraktuelt. Den nye retstilstand kræver også, at man sætter sig grundigt ind i de overenskomster, der gælder for brugervirksomhedens medarbejdere i samme stilling(er), som varetages af vikarer, og hvis vikarerne har ringere vilkår, skal det undersøges, hvordan man kan og vil kompensere dem. Kompensationen kan sammensættes på forskellige måder, så længe de tildelte fordele vedrører de væsentligste arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder arbejdstid, overarbejde, ferie, løn m.v. 

Hvis man undlader at tage højde for dette, risikerer man både krav om efterbetaling af manglende kompensation og muligvis også betaling af en godtgørelse efter vikarloven. På denne baggrund står det derfor klart, at det kan betale sig at gøre en aktiv indsats for at blive klogere på vikarers arbejdsvilkår og brugervirksomhedernes overenskomstforhold.