Ansættelsesret i fokus

To emner bør fremgå af jeres ansættelsesretlige dagsorden lige nu: 

• En ny kendelse fastslår, at deltidsansatte har ret til overtidsbetaling fra det tidspunkt, hvor deres individuelle arbejdstid overskrides, og ikke først, når fuldtidsnormen er nået. Efterbetalingskrav kan gå op til fem år tilbage.
• Virksomheder får nu mulighed for at anføre den samlede løn direkte på lønsedlen. Det er ikke et lovkrav, men kan være en strategisk fordel i lyset af det kommende løngennemsigtighedsdirektiv.

Her er, hvad I skal vide.

1. Deltidsansatte og overarbejde
Baggrund
Den 4. februar 2026 afsagde en faglig voldgiftsret kendelse om overtidsbetaling til deltidsansatte omfattet af en lang række overenskomster på det offentlige område, herunder overenskomster inden for kommuner, regioner og staten. Den faglige voldgiftsret fastslog, at de relevante overenskomstbestemmelser er i strid med EU's deltidsdirektiv (direktiv 97/81/EF) og derfor ikke kan opretholdes.

Ifølge den hidtidige ordning opnåede deltidsansatte først ret til overtidsbetaling, når arbejdstiden oversteg fuldtidsnormen - ikke blot deres egen aftalte arbejdstid. Det betød i praksis, at en medarbejder, der arbejder 25 timer om ugen, kunne pålægges at arbejde op til fuldtidsnormen uden ekstra betaling. Den faglige voldgiftsret vurderede, at denne forskelsbehandling ikke er forenelig med EU-retten.

Grundlaget er EU-Domstolens dom af 19. oktober 2023 i sag C-660/20 (Lufthansa-dommen) samt dom af 29. juli 2024 i de forenede sager C-184/22 og C-185/22 (Dialyse-dommen). EU-Domstolen fastslog heri, at ordninger, hvorefter deltidsansatte kun får overtidstillæg for timer ud over fuldtidsnormen – og ikke for timer ud over deres egen aftalte arbejdstid – udgør en mindre gunstig behandling af deltidsansatte i strid med rammeaftalen om deltidsarbejde, der er gennemført ved deltidsdirektivet.

Hvad betyder det for jeres virksomhed?
Deltidsmedarbejdere skal som udgangspunkt have overtidsbetaling for arbejde ud over deres individuelt aftalte arbejdstidsnorm, hvis der på arbejdspladsen findes sammenlignelige fuldtidsansatte, der modtager overtidsbetaling for arbejde ud over deres aftalte arbejdstid. Dette gælder også, hvor deltidsansatte afspadserer merarbejde i spændet op til fuldtidsnormen i forholdet 1:1, mens fuldtidsansatte afspadserer overarbejde i forholdet 1:1,5. Dette udgør ligeledes en mindre gunstig behandling i strid med deltidsdirektivet.

Afgørelsen vedrører overenskomster på det offentlige område, herunder overenskomster inden for kommuner, regioner og staten. Selv om kendelsen således ikke direkte regulerer private virksomheders overenskomster, rækker dens betydning videre - deltidsdirektivets rammeaftale gælder alle deltidsansatte, der har en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold, uanset om de er omfattet af overenskomst.

Risikoen for efterbetaling er reel, og krav herom kan gå op til 5 år tilbage i tid, som er den almindelige forældelsesfrist for lønkrav.

2. Mulighed for angivelse af samlet løn på lønsedlen
Baggrund
Senest 1. juli 2026 kan næsten alle danske virksomheder aktivere en ny linje på medarbejdernes lønsedler, der viser den samlede time- eller månedsløn inklusive alle lønelementer: pension, fritvalg, feriepenge mv. Initiativet er forhandlet på plads af Dansk Industri (DI) i samarbejde med fagbevægelsen og de største lønsystemudbydere.

Formålet med tiltaget er at give medarbejdere et klart billede af den samlede værdi af deres lønpakke, så de lettere kan sammenligne den reelle totalløn på tværs af virksomheder – uanset om de er omfattet af overenskomst eller ej.

Hvad betyder det for jeres virksomhed?
Den nye lønlinje er ikke et lovkrav, men alene en mulighed, I kan vælge at aktivere i jeres lønsystem. Overvejer I at gøre brug af denne, er timingen god: EU's løngennemsigtighedsdirektiv (2023/970/EU) er netop under implementering i dansk ret, og det danske lovforslag, der er offentliggjort den 26. februar 2026, indfører bl.a. en pligt for arbejdsgivere til at sikre, at ansatte let kan få adgang til de kriterier, der bruges til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling, ligesom lønmodtagere får en individuel ret til at anmode om oplysninger om eget lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer opdelt på køn. En lønseddel, der allerede viser den samlede lønopgørelse tydeligt, kan give medarbejderne en bedre løbende indsigt i sammensætningen af deres aflønning og dermed reducere antallet af indsigtsanmodninger, fordi medarbejderne allerede kender deres lønforhold. Lovforslaget er planlagt til at træde i kraft den 1. januar 2027, men da det skal genfremsættes som følge af folketingsvalget, er denne dato endnu ikke endelig.

Har I spørgsmål til, hvad ovenstående betyder for netop jeres organisation?Deloitte Legals team inden for ansættelsesret rådgiver om alt fra overenskomstmæssige lønspørgsmål til løngennemsigtighedsstrategier og korrekt håndtering af opsigelsesprocesser.

Kontakt os for rådgivning og lad os tage en uforpligtende drøftelse af jeres aktuelle eksponering og forberedelse.