Zatímco pracovníci potřebují určitou míru jistoty a stability, jež se v současném světě vytrácí, organizace musí být agilní a reagovat na změny. Tuto agilitu a stabilitu musí organizace vyvážit ukotvením na úrovni práce, organizace a pracovníků. Pro 39,6 % respondentů je kriticky nebo velmi důležité organizování a řízení zdrojů v reakci na postupně mizící tradiční hranice mezi funkcemi, pracovními místy a odvětvími.

Interní překážky, jako je kultura, struktura nebo nedostatek souladu mezi vedoucími pracovníky, příliš mnoho jiných naléhavých potřeb a nedostatečné pochopení tématu – to jsou tři hlavní překážky, které podle českých a slovenských respondentů nejvíce brání organizacím v uvolňování kapacity pracovníků ve prospěch osobního růstu, využívání vlastní představivosti a snížení administrativní zátěže bez přidané hodnoty. Nedostatek kapacity považuje za kriticky nebo velmi důležité 72,1 % českých a slovenských respondentů.

Organizace stojí před výzvou, jak podpořit přidanou hodnotu technologií pro zaměstnance, aby technologie nebyly soupeřem, ale spolupracovníkem. Klíčové je pochopit, že hodnota AI nespočívá v nahrazování lidí, ale v posilování jejich schopností. Téměř 40 % českých a slovenských respondentů však uvedlo, že se stíráním hranic mezi lidmi a technologiemi nemohou zabývat kvůli množství jiných důležitých potřeb, což je ve srovnání se zbytkem světa o 13 % více. 

 Organizace v minulosti najímali na juniorní pozice kandidáty s minimálními zkušenostmi a investovat do jejich rozvoje. V důsledku ekonomických tlaků a stále rozšířenějšímu využívání AI, která přebírá jednoduché a juniorní úkoly, však dochází k tomu, že organizace od uchazečů požadují více zkušeností než dříve, ačkoliv tito uchazeči neměli kde potřebnou praxi získat. Jedním z řešení je změna přístupu, kdy organizace nebude brát v úvahu pouze počet odpracovaných let, ale bude chápat zkušenost jako schopnost aplikovat dovednosti a znalosti v reálném kontextu k dosažení výsledků.  

Nové technologie už práci jen nepodporují, nýbrž mění její samotnou podstatu. Aby investice do technologií přinášely skutečnou přidanou hodnotu, musí organizace opustit zastaralé modely návratnosti a vytvořit nové metriky úspěšnosti. V ČR a na Slovensku považuje organizování a řízení zdrojů – konkrétně technologických investic – za velmi nebo kriticky důležité pouze 40,6 % respondentů, což je o 21,3 % méně než na globální úrovni.

Porozumění motivaci pracovníků je zásadní pro cílené ovlivňování jejich výkonu. Podle průzkumu 59,7 % respondentů v Česku a na Slovensku považuje za důležité přizpůsobit práci pracovníkům podle jejich dovedností, osobnostních vzorců, motivacím, zájmům, pracovním stylům apod. Zároveň pouze 15,1 % uvádí, že jejich organizace pokročila ve využívání nových technologií (například generativní AI) k přizpůsobení a personalizaci motivace. 

Pouze 15,4 % českých a slovenských respondentů hodnotí současné procesy řízení výkonu v jejich organizaci jako velmi efektivní z hlediska toho, jak tyto procesy umožňují posoudit přínos, který vytváří jednotliví pracovníci. Na globální úrovni takto řízení výkonu hodnotí 25 % respondentů.

Podle globálních výsledků 6 % respondentů uvedlo, že se jim daří efektivně využívat data a důkazy k zachycení přínosu výkonu zaměstnanců a zároveň posilovat jejich důvěru. U českých a slovenských respondentů to byla pouhá 2 %. Pokud chcete pomoci s nastavením performance managementu ve vaší organizaci, kontaktujte nás, rádi vám pomůžeme.

Tradiční role manažera se proměňuje. Organizace by proto měly investovat do rozvoje manažerských dovedností, které se na této pozici stávají klíčovými, a to zejména empatie a schopnost správně vést rozmanité týmy, kreativita a inovativní přístup k organizaci práce a strategické myšlení při řízení nejistoty.