Trendy v oblasti lidského kapitálu 2026

Až 60 % českých a slovenských respondentů řeší, jak nastavit efektivní spolupráci mezi technologiemi a lidmi, aby tak zlepšili výkon organizace, důvěru pracovníků i jejich wellbeing. Většina organizací již sice zavádí AI, zaměřují se však stále spíše na technickou stránku a lidský aspekt zůstává často stranou. Pro využití maximální hodnoty umělé inteligence ale nestačí pouze „nasadit technologii“. Je nutné nastavit spolupráci s lidmi, včetně redesignu procesů, rozdělení rolí a odpovědností, rozvoj dovedností i budování důvěry v efektivní využívání AI. 

V éře umělé inteligence je stále obtížnější rozlišit, co je pravdivé a relevantní. Na tuto skutečnost musí reagovat i HR oddělení, a to zejména v oblastech, jako jsou nábor, hodnocení výkonu či rozvoj, které pracují s předpokladem, že jsou získaná data o zaměstnancích či kandidátech pravdivá. Důležitost kvality dat si přitom uvědomuje 53 % českých a slovenských účastníků našeho průzkumu, avšak pouze 19 % dosahuje určitého pokroku v ošetření kvality dat, z toho jen 1 % zaznamenalo významný pokrok. Bez jasného rámce může AI podporovat špatná rozhodnutí, snižovat lidskou odpovědnost a oslabovat důvěru i reputaci organizace.

AI vstupuje i do rozhodovacích procesů. Doposud patřilo rozhodování do kompetencí manažerů, nyní se na něm však začínají podílet i technologie. Organizace tak musí věnovat pozornost nastavení rozhodovacích procesů a vztahu mezi lidským úsudkem a AI. A především zajistit, aby umělá inteligence podporovala rychlá a kvalitní rozhodnutí, aniž by docházelo k oslabení lidské autonomie, odpovědnosti a důvěry v rozhodovací proces. O tom, že je význam dopadu AI na rozhodovací procesy zásadní, je přesvědčena více než polovina dotázaných. 

Organizace se při zavádění AI často soustředí především na technologii a efektivitu práce, nemalou měrou však umělá inteligence dopadá i na firemní kulturu. Pokud nejsou jasně definovány hranice, očekávání a pravidla používání, může AI oslabovat důvěru zaměstnanců – a tato nedůvěra pak může snižovat ochotu lidí smysluplně AI využívat, čímž se proces její efektivní adopce komplikuje. Až 72 % českých a slovenských respondentů považují dopad AI na firemní kulturu za významný, jen 20 % však v této oblasti dosahuje alespoň nějakého pokroku. 

Umělá inteligence zásadně mění pojetí kapacity i schopností. Zatímco dříve organizace volily mezi rychlostí, kvalitou a náklady, dnes technologie umožňují posouvat všechny tři oblasti současně. To však vyžaduje zásadně odlišný přístup k práci a zdrojům. Skutečná konkurenční výhoda nyní vzniká až schopností v reálném čase efektivně sladit dovednosti a kapacity. Až 88 % účastníků průzkumu považuje koordinaci dostupných lidí, dovedností a zdrojů pro dosažení lepších pracovních výsledků za klíčové. Pro úspěch organizace je nyní zásadní, aby dokázala ve správný čas spojit správné lidi, dovednosti, data a technologie tam, kde se vytváří největší hodnota.

Model postavený na tradičním rozdělení funkcí, jako je HR, IT, finance či nákup, přestává dnes v důsledku rychlých změn a technologického vývoje potřebám byznysu stačit. Roste význam mezioborové spolupráce a schopností reagovat na konkrétní byznysové situace v reálném čase, což přirozeně vede k odbourávání izolace jednotlivých oddělení a naopak k propojování expertíz napříč organizací. Více než 57 % považuje toto posouvání hranic za klíčové pro zlepšování výsledků.

Schopnost organizací adaptovat se v reálném čase se stává klíčovou konkurenční výhodou. Tradiční přístup k řízení změn ani školení už však často nedokážou s dynamickým vývojem dnešního světa držet krok. Způsob, jakým se lidé dnes učí a přizpůsobují změnám, zásadně ovlivňuje umělá inteligence, která umožňuje okamžitou zpětnou vazbu, učení i experimentování. Až 83 % českých a slovenských respondentů vnímá důležitost posilování adaptability, 36 % procent činí v této oblasti jistý pokrok, 9 % pak dokonce pokrok významný. 

Zatímco v minulosti rozhodnutí představenstev směřovala především k ochraně zájmů organizace a jejích finančních stakeholderů, v dnešní době mají jejich rozhodnutí mnohem širší společenský přesah. Je důležité, aby si vedení tuto zodpovědnost uvědomovalo, neboť jeho rozhodnutí mohou ovlivňovat nejen výkonnost a výsledky organizace, ale také zaměstnance, akcionáře, zákazníky, komunity i širší ekosystémy, ve kterých organizace působí. 

K dlouhodobým výzvám organizací patří zejména zajištění spolupráce lidí a technologií, která bude podporovat inovace a zároveň neoslabí lidskou důstojnost, empatii a úsudek. Další výzvy spočívají například v nastavení správy dat a algoritmů pro dlouhodobou ochranu důvěry, transparentnosti a kvality rozhodování, dále v systematickém rozvoji dovedností a adaptability pro udržitelnou výkonnost organizace nebo ve sladění rychlého vývoje, technologických schopností a lidského potenciálu.