La géopolitique s’est invitée sur le lieu de travail. Comment les DRH réagissent-ils?
Deloitte partage des perspectives issues de discussions avec des directeurs des ressources humaines (DRH) de différents secteurs sur l’évolution de leur rôle face aux tensions géopolitiques et à la perturbation technologique.
Points clés :
- Dorénavant, les employés s’inquiètent au travail de la géopolitique et de l’incertitude économique, ce qui nuit à leur moral, leur productivité et leur santé mentale.
- Le rôle du DRH s’élargit pour aborder ces sujets par des conversations honnêtes avec les employés, en renforçant des valeurs organisationnelles et le développement des compétences de la main-d’œuvre.
- Les leaders en capital humain de Deloitte accompagnent les DRH dans ces changements, en mettant l’accent sur les stratégies liées à la main-d’œuvre, notamment le développement des compétences, l’alignement du leadership et la culture.
La combinaison de la géopolitique et des tensions commerciales, de l’IA, des défis de productivité et du travail hybride a, discrètement mais sûrement, transformé nos environnements professionnels modernes. Historiquement, la géopolitique restait relativement éloignée des discussions sur le lieu de travail. Mais ce n’est plus le cas aujourd’hui.
Les réseaux sociaux exposent maintenant en continu les changements géopolitiques et technologiques, 24 h/24 h et 7j/7. Les employés suivent et réfléchissent aux événements mondiaux avant, pendant et après leur journée de travail. Cela a des effets profonds sur le moral, la concentration, la productivité, la santé mentale et l’absentéisme.
Les employés ont des attentes croissantes en matière de soutien, de dialogue et d’expression au sein de leur lieu de travail.
Le rôle du DRH est au cœur de la stratégie de réponse de votre organisation.
Voici un résumé de ce que nous avons retenu de nos échanges avec les DRH au Canada.
Le rôle du DRH : élargi et de plus en plus complexe
Avec la géopolitique qui s’invite sur le lieu de travail, de nombreux DRH dirigent les dialogues au sein de leurs organisations et avec leurs conseils d’administration. Les DRH jouent un rôle clé dans les réponses internes et externes, la communication et les actions, étant donné l’incidence sur les employés actuels et potentiels, les équipes et l’organisation dans son ensemble :
Sans aucun doute, la géopolitique s’est invitée sur le lieu de travail et nous voyons les DRH jouer un rôle de premier plan dans la gestion des incidences sur la main-d’œuvre. Rester fidèle à la raison d’être et aux valeurs de l’organisation, et communiquer explicitement comment les décisions et les actions y sont alignées, servent de repères pour la stabilité et renforcent la confiance des employés. Cela contribue à améliorer l’expérience des employés et la productivité.
- Jodi Baker Calamai, associée directrice nationale, Capital humain et responsable du programme DRH
Les défis d’aujourd’hui ne seront pas les mêmes que ceux de demain. Apprendre, désapprendre, écouter et être agile sont essentiels.
Les DRH ont exprimé la nécessité de surveiller les dialogues au sein de la haute direction, les stratégies de réponse et les sentiments des employés. Ils doivent veiller à ce que leurs organisations prennent des mesures pour soutenir les employés à court et à long terme.
Les DRH gèrent avec discernement la portée de l’IA sur le travail et la main-d’œuvre. Il est clair que l’IA offre de nombreuses occasions, mais elle accentue également les préoccupations des employés concernant la perte d’emploi, la reconversion, le développement de compétences et l’employabilité à long terme, autant de facteurs qui créent de l’incertitude quant à l’avenir.
Un autre DRH a évoqué la nécessité d’une approche intégrée pour l’adoption de nouvelles technologies, de nouvelles méthodes de travail, la gestion des parcours professionnels, la reconversion et le développement des compétences, ainsi que la communication. De plus, ces éléments sont étroitement liés aux considérations éthiques et à l’orientation vers les résultats d’affaires.
Les subtilités de l’IA et de la géopolitique sont manifestement différentes. Mais toutes deux, si elles ne sont pas gérées efficacement, peuvent accentuer les effets négatifs sur la productivité des employés et la performance organisationnelle. La véritable occasion? Répondre aux préoccupations et susciter l’enthousiasme autour des possibilités de développement personnel, la motivation à agir et la confiance dans la stratégie.
S’inspirer des leaders : trois actions pour les DRH dès maintenant
1. Améliorer la communication et tenir les équipes informées
Les DRH sont au centre à la fois de la gestion de crise et des communications continues avec la main-d’œuvre. Avec tout ce que nous avons vécu, il est temps de faire le point sur l’efficacité des communications.
Nos canaux sont-ils toujours efficaces? Notre voix est-elle la bonne? Notre rythme est-il suffisamment rapide? Notre discours est-il cohérent? Les bonnes parties prenantes sont-elles impliquées et alignées? Cela renforce-t-il la raison d’être, la stratégie et la culture?
Les DRH réévaluent la fréquence, le ton et la transparence de leurs communications. Ces changements invitent les leaders à se connecter avec les employés de manière à :
- Montrer de l’humanité, de l’empathie et de l’authenticité
- Apporter de la clarté pour instaurer la confiance et atténuer la panique
- Partager des informations pertinentes et ce dont les équipes ont besoin pour travailler
- Présenter une vision des occasions à venir
Bien gérée, la communication permet aux DRH de limiter les distractions, de stimuler la concentration et d’améliorer le moral des employés – un trio puissant au cœur des préoccupations des conseils d’administration, des dirigeants et des équipes de direction.
2. Renforcer la raison d’être et les valeurs communes
La géopolitique au travail peut diviser et polariser. Comment les organisations rassemblent-elles leurs gens? Les DRH sont bien placés pour relever ce défi en renforçant la cohésion organisationnelle.
La réponse, selon les DRH interrogés, est de renforcer la raison d’être et les valeurs communes. Comment? Expliquer ce qui unit la main-d’œuvre, illustrer les comportements quotidiens qui reflètent les valeurs et donner des exemples concrets.
Lorsque les employés voient leur organisation incarner ses valeurs au quotidien, ils sont 3,7 fois plus susceptibles d’être engagés au travail².
3. Créer un espace pour des conversations honnêtes et développer les compétences de leadership
Ces défis sont réels. Les cadres et les responsables sont-ils prêts à diriger dans la complexité et la volatilité? De quoi ont-ils besoin pour se sentir confiants? Comment développer les compétences et la confiance nécessaires pour les soutenir rapidement? Empathie, sensibilité culturelle, résolution de problèmes complexes, culture géopolitique – toutes ces compétences font évoluer les exigences en matière de leadership.
En plus de soutenir l’ensemble des employés, les DRH préparent leurs équipes de direction avec de nouvelles compétences, un thème central des programmes de développement du leadership.
Questions que se posent les DRH aujourd’hui
Par où commencer ?
Les leaders en capital humain de Deloitte présentent trois questions aux DRH pour servir de boussole dans la prise de décision face à de multiples priorités et à un environnement complexe :
- Que pouvons-nous faire de plus, ou différemment, pour renforcer notre raison d’être et nos valeurs au quotidien, afin d’aider nos employés à se concentrer sur l’amélioration?
- Quelles compétences de la main-d’œuvre permettront d’améliorer de manière significative nos résultats d’affaires, et comment pouvons-nous continuer à nous adapter tout en améliorant la performance organisationnelle?
- Notre approche de communication améliore-t-elle la confiance des employés et la connectivité?
La géopolitique s’est invitée sur le lieu de travail, et il revient aux DRH de tracer la voie. Communiquez avec un leader ci-dessous pour discuter de votre stratégie.
