De meeste bedrijven hebben hun loonkloof geanalyseerd. Weinigen hebben daadwerkelijk beslissingen genomen.
De omzettingstermijn van de Richtlijn loontransparantie is verstreken, maar de markt heeft zich niet als één geheel ontwikkeld. Vijf lidstaten hebben de richtlijn volledig omgezet. Zestien hebben gedeeltelijke wetgeving of ontwerpwetgeving. Zes hebben nog niets gepubliceerd. Voor organisaties die grensoverschrijdend actief zijn, is de planning verschoven van één enkele datum naar 27 bewegende deadlines. Die versnippering is het zichtbare probleem - en tegelijk slechts het topje van de ijsberg.
De moeilijkere kwestie is deze: tot een loonkloofcijfer komen waar u zich comfortabel bij voelt en dat u juridisch kunt verdedigen, hangt af van beslissingen die worden genomen voordat er ook maar één berekening wordt uitgevoerd. De meeste organisaties hebben die beslissingen nog niet bewust genomen
Dezelfde werknemers, twee resultaten
Neem één groep werknemers die werk van gelijke waarde verrichten. Analyseer die groep op 2 manieren:
- De eerste analyse definieert cohorten op basis van functieniveau en functiefamilie, herrekent het basissalaris en de bonus naar voltijdsequivalent en analyseert commerciële functies afzonderlijk. Resultaat: 4,6%.
- De tweede analyse definieert cohorten uitsluitend op basis van functieniveau, gebruikt de werkelijk uitbetaalde bonusbedragen naast het basissalaris in voltijdsequivalent en brengt iedereen samen in één model. Resultaat: 5,9%.
Dezelfde werknemers. Dezelfde payroll. Geen van beide resultaten is fout. Maar slechts één overschrijdt de drempel van 5% die, wanneer het verschil niet gerechtvaardigd is en niet binnen zes maanden wordt verholpen, aanleiding geeft tot een gezamenlijke beloningsevaluatie met de werknemersvertegenwoordigers.
Vijf beslissingen bepalen dat resultaat: de populatie, de geschiktheid van het model, de definitie van de cohorten, de beloningscomponenten en de objectieve parameters die worden gebruikt om een verschil te verklaren. Geen van deze beslissingen is louter statistisch. Ze behoren tot het domein van HR, reward en legal. Op grond van artikel 4, lid 4, worden de criteria voor de cohorten overeengekomen met de werknemersvertegenwoordigers. U bepaalt ze dus ook niet volledig zelf.
Waar de inspanningen naartoe gaan
Artikel 5 (rekrutering) wordt als eerste geïmplementeerd. Het is operationeel, zichtbaar en vereist geen voorafgaande analyse van de loonverschillen. Eén gevolg wordt consequent onderschat. Een gepubliceerde salarisvork wordt niet alleen gelezen door kandidaten, maar ook door iedereen die die functie al uitoefent. In de meeste organisaties worden vacatures goedgekeurd door talentwerving zonder ooit door reward te worden bekeken.
Artikel 7 (recht op informatie voor werknemers) vergt de meeste inspanningen en is ook waar lokale verschillen het sterkst doorwegen. Malta voorziet acht dagen om te antwoorden, Polen dertig dagen; de meeste landen volgen de termijn van twee maanden uit de richtlijn. Italië beperkt het aantal verzoeken tot één per werknemer per jaar.
Artikelen 9 en 10 (rapportering en gezamenlijke beloningsevaluatie) worden grotendeels uitgesteld, omdat zelfs markten die de richtlijn al hebben omgezet nog niet alle details over de berekeningsmethoden hebben gepubliceerd.
Wat nu prioriteit verdient
- Herbekijk uw fundamenten. Als uw functiearchitectuur en functieniveaus nog niet zijn getoetst aan de criteria voor werk van gelijke waarde, begin daar dan mee, vóór of parallel met uw eerste analyse.
- Leg uw definities van beloning en cohorten vast, zodat uw cijfers gebaseerd zijn op een uitgangspunt dat u kunt uitleggen.
- Bepaal uw positie op centraal en lokaal niveau. Beslis wat één keer voor de hele groep wordt vastgelegd en wat per land wordt aangepast.
- Maak artikel 7 operationeel. Breng in kaart hoe een verzoek binnenkomt, wie het beantwoordt en wie het antwoord valideert, op een schaal die uw organisatie duurzaam aankan.
- Bepaal uw remediëringsstrategie: welke cohorten, welke werknemers en over welke periode.
- Plan verandering en communicatie, zodat managers en HR de resultaten kunnen toelichten voordat iemand ernaar vraagt.
De meeste organisaties hebben een analyse uitgevoerd; veel minder organisaties beschikken over een remediëringsstrategie. Dat is belangrijk: op grond van artikel 18 ligt de bewijslast bij de werkgever en zodra u op de hoogte bent van een ongerechtvaardigd loonverschil, wordt niets doen een gedocumenteerde keuze.
Waar staat uw organisatie ten aanzien van deze beslissingen? Het Deloitte's Pay Equity & Transparency-team ondersteunt werkgevers in België en heel Europa bij precies deze vraagstukken. Neem contact met ons op om uw situatie te bespreken.
