Highlights aus der Personalverrechnung

Das Bundesbudget bedarf der Sanierung und das wirkt sich auch in der Personalverrechnung aus. Was für das Doppelbudget 2027/ 2028 vorgesehen ist und wie die Mitarbeiterprämie 2026 voraussichtlich ausgestaltet sein wird, erfahren Sie in diesem Beitrag. Auch die geplanten Anreize für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben werden genauer beleuchtet. Die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.

Doppelbudget 2027/ 2028 – Was sind die wichtigsten Änderungen in der Personalverrechnung?

• Im Zuge der ökosozialen Steuerreform wurde der Sachbezugswert für privat genutzte emissionsfreie Arbeitgeberfahrzeuge mit Null festgesetzt. Beginnend mit 2027 soll nun ein Sachbezugswert auch für Firmen-Elektrofahrzeuge angesetzt werden, die genaue Ausgestaltung bleibt abzuwarten.

• Der Staffelung bei der Arbeitslosenversicherung für niedrigere Entgelte soll wegfallen, wofür es eine mehrjährige Übergangsphase geben wird.

• Die Lohnnebenkosten werden um einen Prozentpunkt gesenkt, was vermutlich über den Dienstgeberbeitrag zum FLAF geschehen wird.

Was ist für die Mitarbeiterprämie 2026 geplant?

Im April fand die Evaluierung der Mitarbeiterprämie 2025 statt und wurde ein Begutachtungsentwurf für die Mitarbeiterprämie 2026 veröffentlicht. Geplant ist eine Herabsetzung der steuerfreien Mitarbeiterprämie auf EUR 500,00 pro Arbeitnehmer: in (Wert 2025: EUR 1.000,00), die nur in den Monaten Juli bis Dezember 2026 gewährt werden können soll.
Voraussetzung für die Mitarbeiterprämie 2026 ist wieder eine lohngestaltende Vorschrift, also ein Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung aufgrund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung, eine Betriebsvereinbarung mit der Gewerkschaft, wenn es auf Arbeitgeberseite keine kollektivvertragsfähige Körperschaft gibt. Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es der Vereinbarung mit allen Arbeitnehmer: innen.

Voraussetzung für die Mitarbeiterprämie 2026 ist wieder eine lohngestaltende Vorschrift, also ein Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung aufgrund einer kollektivvertraglichen Ermächtigung, eine Betriebsvereinbarung mit der Gewerkschaft, wenn es auf Arbeitgeberseite keine kollektivvertragsfähige Körperschaft gibt. Gibt es keinen Betriebsrat, bedarf es der Vereinbarung mit allen Arbeitnehmer: innen.

Welche Vorteile soll es bei der Erwerbstätigkeit im Alter ab 2027 geben?

Schon das Regierungsprogramm 2025 bis 2029 sah vor, dass das Arbeiten im Alter attraktiver gemacht werden sollte, mit dem Ziel der Anhebung des Pensionsantrittsalters.

Umgesetzt wurde davon bereits die Teilpension und die schrittweise Einschränkung der Korridorpension durch Erhöhung des Zugangsalters auf 63 Jahre und der erforderlichen Versicherungszeiten (von 480 auf 504 Monate). Damit einhergehend wurde auch die Altersteilzeit abgeändert, die ab 2029 nur noch für maximal drei Jahre möglich ist (bei Beginn 2026: 4,5 Jahre).

Bei Erwerbstätigkeit während der Alterspension war eine Flat Tax angedacht, davon wurde jedoch abgegangen und stattdessen das nachfolgende Modell ab 2027 ins Auge gefasst:

• Die sozialversicherungsrechtliche Regelung für den Pensionsaufschub soll übernommen werden, wobei der Dienstnehmeranteil zur Pensionsversicherung komplett entfallen soll, während der Dienstgeberanteil in voller Höhe zu entrichten ist.
• Ab Erreichen des Regelpensionsalters wird es ab 2027 steuerrechtlich voraussichtlich einen monatlichen Freibetrag von EUR 1.250,00 für das aktive Einkommen (selbständig oder unselbständig) geben. Bei Zuverdienst zur Pension wird dafür allerdings eine Mindestversicherungsdauer erforderlich sein, die bei Männern 480 Versicherungsmonate (40 Jahre) und bei Frauen 408 Versicherungsmonate (34 Jahre, schrittweise Anhebung bis 2033) voraussetzt.
  

Entsteht ein lohnwerter Vorteil aus der Teilnahme an organisierten Laufveranstaltungen?

Das Wetter wird wärmer und die Zahl der organisierten Laufveranstaltungen nimmt zu. Können auch Mitarbeiter: innen an diesen Laufveranstaltungen teilnehmen, stellt sich die Frage, wie ein vom Arbeitgeber/ einer Arbeitgeberin übernommenes Startgeld und andere Kostenübernahmen (zB Verpflegung) sich in der Abrechnung auswirken. Steht die Teilnahme allen Mitarbeiter: innen offen, kann die Teilnahme als Betriebsveranstaltung angesehen werden und fallen die übernommenen Kosten unter den jährlichen Freibetrag von EUR 365,00.

Werden den Mitarbeiter: innen auch Laufshirts spendiert, ist danach zu unterscheiden, ob der Werbeeffekt im Vordergrund steht (großer Logo-Aufdruck, Shirt wird privat voraussichtlich nicht getragen) oder nicht. Weist das Shirt nur ein kleines Logo auf und kann somit auch privat getragen werden, zählt es zu den Sachzuwendungen im Rahmen einer Betriebsveranstaltung und ist bis zum Freibetrag von EUR 186,00 pro Person und Jahr steuerfrei.

Quelle: ÖGK-Newsletter Nr. 2/ Februar 2026

Hitzeschutz-Verordnung – Welche Arbeitnehmerschutzvorschriften gelten seit 01.01.2026?

Der Sommer naht und damit ist es höchste Zeit, sich mit der Hitzeschutz-Verordnung auseinanderzusetzen. Die Hitze-V ist bei längeren Arbeiten im Freien relevant, wenn die Arbeitnehmer: innen Hitze oder natürlicher UV-Strahlung ausgesetzt sind.

Die entsprechenden Risiken sind zu evaluieren und konkrete Schutzmaßnahmen umzusetzen, sobald von der Geosphere Austria eine Hitzewarnung von mindestens der Stufe 2 ausgewiesen wird. Die Schutzmaßnahmen umfassen:

• technische Maßnahmen wie Beschattung oder Kühlmöglichkeiten,
• organisatorische Maßnahmen wie Tätigkeitswechsel,
• persönliche Maßnahmen wie Kopfbedeckung, Sonnenschutz, UV-Schutzkleidung.

Auch für den hitzebedingten Notfall sind entsprechende Soforthilfemaßnahmen vorzusehen.

Bei Aufenthaltsräumen in Containern und dgl ist dafür Sorge zu tragen, dass diese nicht zu sehr erwärmen. Ab 01.06.2027 gilt zudem, dass Krankabinen und andere selbstfahrende Arbeitsmittel kühlbar sein müssen.

Verstöße gegen die Hitze-V werden mit Verwaltungsstrafen geahndet, die bis zu EUR 8.324,00 ausmachen können, im Wiederholungsfall sogar EUR 16.659,00.

Judikatur Highlights

• Elternteilzeit, Änderung der Lage der Arbeitszeit bei leitenden Angestellten (OGH 19.02.2026, 9 ObA 4/26t)

In einer aktuellen Entscheidung des OGH wird die Frage beleuchtet, ob der besondere Kündigungsschutz nach dem Väterkarenzgesetz bei Elternteilzeit infolge der Änderung der Lage der Arbeitszeit auch dann greift, wenn ein leitender Angestellter seine Arbeitszeit frei einteilen kann.

Elternteilzeit liegt grundsätzlich nicht nur dann vor, wenn die Arbeitszeit zum Zweck der Kinderbetreuung reduziert wird, sondern kann sich auch daraus ergeben, dass die Lage der Arbeitszeit geändert wird, um beispielsweise das Kind in die Betreuungseinrichtung bringen zu können.

Hat ein Arbeitnehmer aber die Möglichkeit, seine Arbeitszeit komplett frei einzuteilen (keine Vorgaben hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit) und lässt sich aus der Kinderbetreuung keine relevante Änderung der Arbeitszeit oder des Arbeitsmusters ableiten, wird eine Elternteilzeit nicht wirksam in Anspruch genommen und besteht demzufolge auch kein besonderer Kündigungsschutz.

Ob daraus abgeleitet werden kann, dass künftig auch bei freier Zeiteinteilung aufgrund einer Gleitzeit eine wirksame Elternteilzeit verneint wird, bleibt abzuwarten und wird vermutlich von der konkreten Ausgestaltung der Gleitzeit abhängen. Es liegt aber nahe, dass eine nach dem Mutterschutzgesetz/ Väterkarenzgesetz geschützte Änderung der Lage der Arbeitszeit bei Gleitzeit nur dann vorliegt, wenn aufgrund der Kinderbetreuung die Rahmenbedingungen des Gleitzeitmodells geändert werden.

• Bewilligungspflicht bei Arbeitskräfteüberlassung von Österreich in Drittstaaten im virtuellen Raum (VwGH 29.4.2025, Ro2024/11/0002)
  

Sollen Arbeitskräfte von Österreich ins Ausland (Drittstaaten) überlassen werden, ist dies gem § 16 Abs 1 Arbeitskräfteüberlassungsgesetz nur zulässig, wenn eine Verordnung vorliegt oder eine Bewilligung erteilt wurde. Damit soll sichergestellt werden, dass keine arbeitsmarktpolitischen oder volkswirtschaftlichen Gründe dagegensprechen und der Schutz der Arbeitskräfte nicht gefährdet ist.

Laut VwGH ist es dafür nicht erforderlich, dass der Grenzüberschritt physisch erfolgt, sondern bedarf auch die Überlassung an Drittstaaten ohne physischen Grenzübertritt einer entsprechenden Bewilligung. Bei einer (virtuellen) Überlassung innerhalb der Europäischen Union hingegen ist keine Bewilligung erforderlich.