EU-Entgelttransparenz-Richtlinie

Die Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 ("Entgelttransparenz-RL" oder "RL") in nationales Recht ist derzeit ein viel diskutiertes Thema. Die Entgelttransparenz-RL wurde im Mai 2023 erlassen und sollte bis 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Leider fehlt bislang ein konkreter Gesetzesentwurf und so bestehen für Arbeitgeber:innen zahlreiche Unklarheiten und Unsicherheiten, wie die RL konkret auszulegen ist und wie sie sich bestmöglich auf die Umsetzung in nationales Recht vorbereiten können.

Die Entgelttransparenz-RL soll neue Maßstäbe für die Transparenz von Entgeltunterschieden zwischen den Geschlechtern setzen. Ziel ist die Förderung der Gleichstellung und die Schaffung großflächiger Transparenz durch neue rechtliche Rahmenbedingungen, die insbesondere die Rechtsposition der Arbeitnehmer:innen stärken sollen. Auf Arbeitgeber:innen kommen dabei eine Reihe neuer Verpflichtungen zu.

Welche Rechte und Pflichten bringt die Entgelttransparenz-RL?

Die RL normiert eine Reihe von Informations- und Auskunftsrechten der Arbeitnehmer:innen und verpflichtet die Arbeitgeber:innen zur transparenten Berichterstattung über die unternehmensinterne Gehaltsstruktur. Gleichzeitig stärkt sie die Rechtsposition der Arbeitnehmer:innen, indem sie die gerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung erleichtert. Dabei definiert die RL zum Teil bestehendes österreichisches Recht neu und erweitert die für Arbeitgeber:innen bestehenden Verpflichtungen.

Informations- und Auskunftsrechte

Künftig sind sämtliche Bewerber:innen für die ausgeschriebene Position in der Stellenausschreibung bzw. vor dem Vorstellungsgespräch über das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende realistische Einstiegsentgelt sowie über die einschlägigen Kollektivvertragsbestimmungen zu informieren. Fragen der Arbeitgeber:innen nach dem aktuellen Entgelt oder der Entgeltentwicklung in früheren Arbeitsverhältnissen sind künftig unzulässig. Hierdurch soll verhindert werden, dass sich eine möglicherweise bereits bestehende Entgeltdiskriminierung auch bei einem Arbeitsgeber:innenwechsel fortsetzt.

Weiters räumt die RL allen Arbeitnehmer:innen während des aufrechten Arbeitsverhältnisses Auskunftsrechte über ihre individuelle Entgelthöhe sowie die durchschnittliche Entgelthöhe anderer Arbeitnehmer:innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, aufgeteilt in Geschlechter ein. Diese Informationen sind den Arbeitnehmer:innen schriftlich, innerhalb von zwei Monaten ab Antragsstellung zu erteilen. Die Arbeitnehmer:innen sind regelmäßig über dieses bestehende Auskunftsrecht zu informieren.

Um diesen Auskunftsansuchen zeitgerecht nachkommen zu können, sind betriebliche Systeme zur Arbeitsbewertung einzurichten, um zu beurteilen, welche Arbeitnehmer:innen gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Hierfür sind Strukturen zu schaffen, in denen die bestehenden Arbeitsplätze und Funktionen nach den auf sie zutreffenden Anforderungen objektiv und geschlechtsneutral beurteilt und in vergleichbaren Gruppen zusammengefasst werden. Als Anforderungskriterien nennt die RL insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

Berichterstattungspflichten

Neben den individuellen Auskunftsrechten der Arbeitnehmer:innen normiert die RL konkrete Berichterstattungspflichten für Arbeitgeber:innen. Abhängig von der Anzahl der Beschäftigten sind Arbeitgeber:innen verpflichtet, in regelmäßigen Abständen Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle zur Verfügung zu stellen:

• Arbeitgeber:innen mit 250 oder mehr Arbeitnehmer:innen müssen ab 07.06.2027 jährlich entsprechende Berichte jeweils bezogen auf das vorangegangene Kalenderjahr erstellen.
• Arbeitgeber:innen mit 150 oder mehr Arbeitnehmer:innen trifft diese Pflicht ab 07.06.2027 alle drei Jahre.
• Arbeitgeber:innen mit 100 oder mehr Arbeitnehmer:innen sind erst ab 07.06.2031 verpflichtet, im Abstand von drei Jahren entsprechende Berichte zu veröffentlichen.

Die Berichte sind nach den Vorgaben der RL an eine innerstaatlich festzulegende Überwachungsstelle zu übermitteln. Weiters sind die Kerninformationen aus den Berichten den Arbeitnehmer:innen und den Arbeitnehmervertreter:innen unmittelbar zu Verfügung zu stellen.

Gemeinsame Entgeltbewertung

Zeigen sich im Entgeltbericht geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von 5 % oder mehr, die weder objektiv und geschlechtsneutral rechtfertigbar sind, noch innerhalb von sechs Monaten beseitigt werden können, ist nach der RL eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung vorzunehmen. Dabei müssen Arbeitgeber:innen gemeinsam mit den Arbeitnehmervertreter:innen die geschlechtsspezifischen Unterschiede analysieren und Maßnahmen zur Beseitigung derselben festlegen.

Rechtzeitige Compliance

Die RL ist sehr detailliert ausgestaltet, sodass sie eine fundierte Grundlage für Arbeitgeber:innen bietet, bereits jetzt proaktiv Maßnahmen zu ergreifen und sich auf die Umsetzung in nationales Recht vorzubereiten.

Erfahrungsgemäß ist ein wesentlicher Meilenstein dabei die Bildung einer unternehmensinternen Jobarchitektur, in der anhand von Jobfamilien die Bewertung von gleicher und gleichwertiger Arbeit objektiv und geschlechtsneutral abgebildet wird.

Außerdem sollten Arbeitgeber:innen bereits jetzt auf die faire und regelkonforme Gestaltung von Bewerbungsverfahren achten und eine transparente Kommunikation insbesondere in Entgeltthemen fördern. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, Führungskräfte und HR-Verantwortliche gezielt zu schulen und ihre Sensibilität in Entgelttransparenzfragen zu schärfen.

Haben Sie Fragen?

Die Anforderungen, die die Entgelttransparenz-RL an die Arbeitgeber:innen stellt, sind vielfältig und variieren je nach Branche, Unternehmensstruktur und Anzahl der Beschäftigten. Wir unterstützen Sie gerne, wenn Sie bereits jetzt die Weichen stellen wollen, um auf die Umsetzung der Entgeltstransparenz-RL in nationales Recht vorbereitet und rechtzeitig compliant zu sein.